『壹』 人力資源工作總結和下一步工作計劃
時間飛快,一段時間的工作已經結束了,回顧這段時間的工作,在取得成績的同時,我們也找到了工作中的不足和問題,不妨坐下來好好寫寫 工作 總結 吧。下面是我為大家收集的關於人力資源工作總結和下一步 工作計劃 五篇。希望可以幫助大家。
人力資源工作總結和下一步工作計劃1
認真貫徹「以人為本」的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結 經驗 、發揚成績、找出差距、以利再戰。回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，20__年共引進各類專業技術人員70餘人，其他輔助人員40餘人，其中主任醫師1人、博士後研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學 畢業 生10餘人。
二、建章立制，規范員工行為
今年以來，根據醫院 文化 建設需要，起草並印刷了部分醫院 員工手冊 ，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對 財務管理 、 人力資源管理 、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。並以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎麼辦;哪些該說，哪些不該說，應該怎麼說;二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級 教育 ，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅庄區人事局、羅庄區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，20__年共考取執業醫師和執業助理醫師10餘人，護師5人、護士20餘人，為護理人員報名辦理了護士初級資格證40餘人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30餘人次，護士及護師等執業資格考試20餘人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。
人力資源工作總結和下一步工作計劃2
一、重點工作：
1、考核工作
按照工作計劃上半年基本完成各項考核工作，首先在考核機制完全建立起來後，調整了相對主觀的考核會形式，取消了自評分和互評分，而以客觀的考核為主。完成考核簡報5期，針對每月考核結果進行總結分析，對存在的問題提出整改意見，並上報院長和反饋全院各科室。針對問題較多科室的主任和護士長進行談話，幫助分析解決管理中出現的問題，不斷提高科室的管理質量。完成院長交辦的院級領導任務單工作推進表，初步擬定了中層幹部考核方案，待討論後實施。完成內三科主任考核，結果上報院領導。
2、人力資源管理工作
根據工作需要，4月末開始接手人力資源管理工作，在近兩個月的工作中，首先認真聽取臨床科室意見，制定了《__醫院新聘人員考核管理辦法》，調整了新聘人員的考核程序和內容，對新聘人員嚴格考核，為醫院引進合格人才把好第一道關。通過考核，發現不合格護士4名，2名及時終止了見習期，另外2名合同期內護士提出警告，合同期滿再考核如仍不合格，不再續簽 勞動合同 。其次制定了《關於新聘人員見習期和試用期暫行規定》，針對新畢業生試用期過短，不能充分考核綜合素質和能力的情況，調整為沿用事業單位見習期一年制度，達到全面考核的目的。
二、日常工作：
組織大型招聘考試4次，參加考生近百人，簽訂就業協議43份，上半年總計招聘醫療醫技人員27人，護理人員29人，涵蓋全院內外婦兒及各醫技科室。完成高級職稱申報資格考核36人，完成勞動合同簽訂鑒證12人等以及其他各項日常工作。
三、存在的問題：
由於增加新的工作後對考核工作有所放鬆，使個別科室的考核有所鬆懈。
職能部門與科室之間的溝通不暢，指導不到位，問題得不到有效解決。
四、下半年主要工作
1、針對不足，加強考核，不定期抽查科室考核記錄，強化考核的正面激勵作用，徵集科室對職能部門工作 方法 的建議，良好的溝通促進考核工作。
2、新聘人員崗前培訓工作和見習期、試用期考核工作
3、晉升二甲人力資源資料准備工作
4、全院職稱三年大聘工作
5、中層幹部考核方案的討論和實施
6、全院聘用制人員年底續簽無期限勞動合同
人力資源工作總結和下一步工作計劃3
20__年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本 年度工作計劃 ，認真開展各項工作，現總結如下：
一、創「二優」工作：
根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標准，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40餘條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標准及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
(一)積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由於國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨幹隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意後，在多家媒體發布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督並參加 面試 評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將於7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
(二)繼續深化人事聘用制度改革。
一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標准年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，20__年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個;
二是根據上級有關精神，執行了20__年全院職工正常晉升工資的新標准。
三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理。
四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工 協議書 ，全部解決了養老 保險 。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。
五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20__年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
(三)積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規范了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。
(四) 其它 方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200餘人次，及時完成20__年年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛生局關於建立專業技術人員聘用台帳的相關資料收集及信息錄入上報工作;醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置 調研 報告 》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。
三、科研工作
年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇(A類雜志1篇，B類雜志1篇，B類增刊1篇，非AB類雜志1篇)。馬華同志的「股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨幹骨摺合並股骨髁上骨折」獲宜都市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予「科技活動先進單位」稱號。
四、職工繼續教育及培訓
今年以來，我們向宜昌市醫學會組織申報宜昌市繼續教育項目10項，批准立項6項;制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，採取院科二級培訓方式，堅持以「三基」理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、 安全生產 知識、醫療 安全教育 知識、合理 用葯知識 等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種 渠道 和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。
五、實習進修人員的管理。
全年共接受鄉縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發現特殊情況及時與學校聯系解決，大力表揚表現好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。
總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現醫院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的力度，要出台切實可行的激勵人才，引進留住人才的優惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫院的發展服務。
人力資源工作總結和下一步工作計劃4
20__年是中鋁公司的「創新年」，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了「求實奮進，開拓創新，實現__礦的可持續穩定發展」的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了__礦建礦前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成__年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧__年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及__礦可持續發展的要求，我礦在__年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司「三項制度改革」
完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位 說明書 的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以「勵精圖治、創新求強」的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和__「創新年」的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講「三項制度改革」及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種 措施 與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作 日記 、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了__礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了__礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理「選、育、用、留」四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理「選、育、用、留」職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以後的「選、育、用、留」做准備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的准確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。
此次調查的程序是：
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最後由人力資源部匯總形成__礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的「選、用、育、留」提供保障。
人力資源工作總結和下一步工作計劃5
伴隨著新年鍾聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們准備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對「人力資源」這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對於今年的工作總結
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更准確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借准確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月准確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工「言過其實」，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司 規章制度 ，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘 啟事 、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五。幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司「以人為本」的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。
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『貳』 如何有效制定年度HR規劃
如何有效制定年度HR規劃
如何有效制定年度HR規劃，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此年終歲末，每個公司HR都會編制相應的人力資源規劃體系，那麼如何有效制定年度HR規劃呢？
如何有效制定年度HR規劃1
李芳，深圳市睿翼達管理咨詢有限公司，高級顧問；原雅昌企業集團人力資源總監。
畢業於北京大學，獲法學學士學位，工作期間先後完成北京大學匯豐商學院MBA課程研修、北京大學心理學系應用心理學碩士研修。具有工商管理、人力資源管理、心理學、法律等多學科專業背景和知識積淀。
15年的企業管理及人力資源管理實踐經驗，成功實施多個人力資源管理咨詢及人才開發項目。擅長人力資源戰略規劃、集團管控模式設計、人力資源管理體系建設、組織變革管理、人才管理和開發和企業文化建設。
中人網：請問您是不是每年都會為公司制定年度人力資源規劃呢？
李芳：我在上一家公司工作了7年多，每年都會做年度人力資源規劃，並且做過3次中期規劃。我個人認為，人力資源規劃工作是實現戰略人力資源管理的一個重要前提。
中人網：那您在制定人力資源規劃時您覺得主要包括哪幾個方面呢？
李芳：主要包括4個方面：
1、公司中期戰略及年度經營目標下對人力資源的需求和供給預測；
2、在對上一期人力資源工作總結的基礎上，明確人力資源的有關政策和原則；
3、各項人力資源工作計劃，包括配置計劃、招聘計劃、培訓計劃、制度和政策調整計劃；
4、人力資源預算。
中人網：那對於招聘和培訓這塊，您能詳細談談是如何制定的嘛？
李芳：具體到招聘計劃，每年10月份會組織開展人員需求調查，並根據組織發展的要求，確定年度人員編制計劃。將需求與內部人力資源狀況進行對比，確定人員補充計劃，主要包括內部調整計劃、校招計劃、社會招聘計劃。
具體到培訓，每年會開展員工個人發展調查及培訓需求調查，並根據公司人才策略，制定年度培訓計劃。人力資源各個功能模塊間是密切互動和相互關聯的。
中人網：對於HR新人，您覺得人力資源規劃在實施過程中需要注意哪些方面？
李芳：某種意義上，我認為制定的過程比實施的過程更重要，但不是說實施不重要，任何規劃如果不能實施就是空談或紙上談兵，沒有任何價值。但要確保規劃的順利實施，需注意如下幾點：
1、在規劃制定過程中，要與決策層、各業務部門充分溝通，維持決策層和各業務單元的高度參與，並保證人力資源的規劃在一定程度上達成多方共識；
2、要有專業的實施團隊，確保HR團隊目標一致，並且各項計劃有合格人員推進；
3、定期檢視規劃實施情況，並且根據經營狀況適當調整，現在企業外部環境變化快，HR必須能快速響應，不能按部就班。
總之，HR的各項工作順利推進最重要的是溝通、溝通、再溝通。人力資源規劃。
中人網：那麼您制定的人力資源規劃與公司戰略是否做到匹配，實施的效果如何？
李芳：我個人認為是做到了一定程度匹配的，這也是為什麼我一直重視並且堅持做中期和年度人力資源規劃的動力。從實施效果而言，大部分的規劃都能逐步推進。
在做HR規劃的過程中，HR人員能全面深入的貼近企業戰略和經營，也有助於樹立HR人員的系統觀，並建立起HR和決策層及所服務部門和員工的有效溝通。
制定的人力資源規劃與公司戰略做到匹配，這對HR是一個很大的挑戰。尤其在很多民營企業，雖然企業發展到一定規模了，但管理系統不成熟，企業的戰略描述不清晰不明確，有些甚至不去做戰略規劃。
在這種情況下，對HR的要求就很高了，首先，HR要有"內功"，要考驗我們的綜合素質了，不僅專業能力要強，要掌握HR規劃的理念和方法並能熟練運用；
同時還要了解業務、去調查、分析、判斷、求證，把握到企業發展的脈搏；號到了脈，從HR的專業角度出發，提出問題並解決問題。
如何了解公司的戰略以及現狀呢？多參加經營會議，多與內部經營成員溝通，多與關鍵崗位員工溝通，多與上級溝通。要謙遜、要有學習的心態。
中人網：那在制定人力資源規劃時是否要考慮潛在成本問題呢？
李芳：當然要考慮成本問題了。人力資源規劃中的各項計劃都要有資源來匹配，這是HR必須要有的經營意識。
中人網：那要是考慮成本問題的話，在這種經濟下滑期，您覺得在制定人力資源規劃時需要注意哪些呢？
李芳：我接觸到幾家行業內的標桿企業，都是在企業前景無限好時進行大規模人員擴張，而忽略了人力資源費用的投入問題，結果導致了系列問題。
在經濟下滑期，在制定人力資源規劃時特別要注意內部挖潛，不要盲目擴張。所謂內部挖潛，一是要組織內部合理分工，崗位設置合理；
二是，把合適的人放在合適崗位；三是提升人均效能。在經濟下滑期，企業發展前景不明朗，不要盲目人員擴張；以上內部挖潛的三點措施，基本上不用太多的費用投入就可達到。關鍵是我們的HR要有方法有措施。
另外，回到剛才提到的做規劃考慮成本的問題，人事費用預算是規劃的一部分，做HR規劃的過程中，最終都要用數據來說話。
雖然考慮成本問題，但有些錢也不要省，比如員工培訓上的投入。人才培養是一項長期的也是多贏的工程。HR要做到的是要使有限的資源投入獲取最大的收效。人才發展了，企業才會發展，社會才會進步。
最後希望HR的同行們一起多交流，持續學習，不斷提升。以終為始，做好年度人力資源規劃。
如何有效制定年度HR規劃2
HR如何制定個人年度計劃
咨詢主管JillBanks曾說，「我們對於設定目標的理解就是它可以提升我們贏得夢想事物的可能性。」有明確的目標可以影響你的工作生活，因此設定目標關於你想獲得的成就、你想擁有的經歷、以及你想了解的知識，是非常重要的。
這里是一些如何使你的時間贏得更多回報的建議：
1.製作你的「夢想清單」
夢想還是要有的，萬一實現了呢……做HR並不只是做招聘，每個人應該都會有夢想，職場上人人都想升職加薪，或者其他「更大」的夢想，不妨先列一個夢想list。
Adobe公司的全球副總裁JeffVijungco這樣說過，「一個非常優秀的挖掘自我的方式，就是去想像5-10年後的自己。即創造一份自己理想的未來簡歷。然後逆向思考弄清楚達到這個目標的唯一路徑。」
抽一個空暇的時間。在電腦上新建一個網路腦圖，或者直接拿出一支筆和一張A4紙。把目標寫下來，關於這份夢想計劃，
不要限制自己，完全按照自己希望的去寫。你希望自己成為什麼樣的人？有些什麼樣的經歷？掌握哪些技巧？把你心中的想法全部寫出來。
2.篩選你的目標
接下來就要篩選你的目標。很多人在每年的年初也都制定計劃，可是年底發現清單還是一樣沒變。為什麼呢？因為沒有結合實際去考慮自己真正需要的是什麼。
你必須篩選那些對你來說最需要的目標。不要以為一整年那麼長，多制定一些目標，或許都可以實現呢？目標不需要太多，你要知道，有些目標並不容易實現，目標越多隻會讓你在分配時間上更加煩惱。
那麼今年，你要開始改變：
分類：將你清單裡面的目標分類，按照類型進行歸納。
思考：回顧過去，對自己進行一個定位。比如你的職位頭銜、生活。然後結合自己的定位按照重要順序排列你手上的願望。
刪除：認真思考你的清單，去除那些對你來說其實並不是很重要的目標。那些你看到人雲亦雲的一時頭腦發熱的目標，就不要累贅在清單了。整理之後的就是你的2016年清單目錄了。
依據上面決定的清單，就是你核心任務，你可以把他們貼在牆上或者用便利簽貼在電腦上提醒自己。
3.分解你的目標
對HR來說，招人目標要明確，要什麼樣的人就招什麼樣的人才。你對自己的個人目標夠明確了嗎？
一旦你設置好你第二年需要完成的目標清單，把他們分解成可實施的具體行動。
為了清楚你的目標實現的難度，首先要做的事情，把你自己會的技能按照熟練程度羅列一張清單。
然後在此基礎上對比你的目標，把它們分解成一個個步奏。在過程中，確定你是否有技能和能力去實現目標，如果沒有，把這些需要的技能設定為你的新目標。
比如昨天在網上看到一個編輯講述自己如何跨國到紐西蘭做水下攝影的經歷。
他先確認這份工作的必要條件，游泳、攝影技術、出國准備。排除自己已經掌握的游泳不需要再花費時間之後，出國准備項中，除了申請出國護照之外，必須要通過雅思考試。
這是一項新的目標。按照這個目標，他再一項項分解自己需要掌握的`技能和知識，如英語學習需要再細分的知識和目標。
這樣的計劃會讓你的目標更加清晰，而且也可以增加你實現的信心。
4.資源計劃表
分解好你的目標之後，就要分配具體的資源。你全年可用的時間不超過3000小時，把你的時間效益的最大化就會讓你的目標變成真實的結果。
根據每個技能分解的步奏和難以程度預估計你的耗時，就像製作一個課表一樣。並且確保在你的日程表和任務清單中添加你的行動計劃。然後按月檢查你的實施情況，設定每個月的目標也是一個很好的方式去建立的你的時間表。
HR對資源計劃表應該並不陌生，做好人力資源配置也是本職工作，而自己在新的一年也應該做好個人的資源配置，一份資源計劃表讓你更明確地去實現個人目標。
5.告訴所有人你的計劃
無論如何設想，人本能還是會有想懶惰的時候。偶爾會產生休息一下也可以的想法，從而一拖再拖。一個有效的辦法，就是把計劃分享在社交網路上，並要求讓所有人來監督，這樣也是幫你下定決心去做這件事情。
也可以在微博或者微信上每日打卡更新自己的進度，時間寬裕你可以寫一份簡短的學習歸納總結，分享自己的經驗給別人的同時，自己也會受益。來自朋友的鼓勵也會讓你持續堅持。
HR也是常與人打交道的一個職業，分享你的計劃也是增強與別人的聯系，如果有同道中人還可以一起堅持完成。
『叄』 企業如何做好人力資源規劃
歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節：
（一）摸清家底，診斷現狀
這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。因此，年末企業可以採用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析，並提出存在的問題，進行診斷。
（二）預測需求與供給
未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰酪所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據企業每年的經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；在此基礎上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；最後確定人才需求的數量、質量、及素質要求。
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內企業可獲得的人員數目和類型。因此，人力資源管理者必須關注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質狀況等，以確保企業能留住人才，也能招聘到相應的人才。
（三）制定行動方案
做好人力資源規劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以後，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。