A. 人力資源管理人員與其他部門進行員工訪談時可以問哪些問題呢
我是一家公司的人力資源部負責人，樓上回答的非常好，首先我們需要明確你們總經理讓你做這件事情的目的，需要通過這件事情了解員工的哪些？
其次，在確認目的後，你就可以擬定一份簡單的談話清單目錄，在與員工交流的時候首先大概其的通過簡單的溝通交流，了解員工近期的心態、想法、以及對於公司的發展的一些建議類這類不疼不癢的問題。其次如果你有很好的員工基礎，可以通過這方面了解到員工的各類需求，方便於後期公司在指定公司戰略，以及人力資源目標時候做相應的參考。
最後，這個工作需要一對一的面談，所以需要總經理配合公示這個要做的事情，並表示需要全體中高層全力配合後，你就可以開展了。
我前不久剛操作了一次，主要是每年調查員工對公司的滿意度，以及其他一些需求方面的問題。效果還可以，員工對於公司這類安排了解需求的事情都表示非常的歡迎，畢竟，我們都是不記名的形式將員工反應的問題如實的反應給最高層。
B. 面試人事經理崗位的技巧
面試是一種廣泛使用的測評手段，面試的構思效度歷來是研究者討論的熱點。以下為你整理的人事面試提問技巧全攻略，希望能幫到你。
人事經理會提出的面試問題及答案
1 請你談談你自己，或者做一個簡短的自我介紹。
透過這個面試問題 ，招聘主管可以在很短的時間內了解你，也可以藉此看出你的表達能力、個性等。
應答技巧:直接切入重點，中肯的點出自己個性中的優點，如熱誠、值得信賴等，不需要強力推銷。此外，也可帶出與應征工作的相關經驗。
C. 人力資源部主任競聘時最有可能會提問哪些問題
如果為你們醫院儲備人才，留住人才，發揮人才特長！你好，很高興能夠提供相關咨詢意見。
首先，我們要清楚一個觀念，就是，競聘，是展現你的優勢，但不迴避你的劣勢，同時，打敗你的競爭對手，給領導一個最佳的衡量結果。所以，在競聘中，切忌信息不真實，或者定位不準確。找准你工作中需要的最佳技能，輔以相關的職業技能，方能取勝。一般情況下，會問道如下問題：
1，為什麼競聘？
這是一個開放式問題，可以自由發揮。但是，領導想知道的，並不一定是你想說的。像下面即將問道的問題一樣，我們要知道每個問題的考察點是什麼。這個問題，是在考察你的工作意願。你競聘的理由，很簡單，就是為了能夠進一步在公司的裡面獲得縱向發展，得以施展自己長期以來積累的工作和管理經驗，在給公司的業務帶來增長的同事，獲得自我的職業提升。當然，根據自身情況，你可以靈活變化，但是不要忘記了，把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。
2，你有什麼優勢參與此次競聘？
這是攤牌，也是讓你盡情發揮的最佳時機。這時候一定要注意條例性和主次排列。可以預先列舉一些，並加以事件佐證。如果你競聘的是業務類主管，你的核心是提升公司業績；如果你競聘的是人力資源部主管，你的核心是解決公司的人力資源（招聘，培訓，薪酬等）問題；如果你競聘的是財務類主管，你的核心就是開源節流……不管你競聘什麼領域，總有一個核心任務，那就是你的優勢所在。同時，加上必不可少的輔助能力。比如業務類的，舉個例子，做分店店長。你的市場洞察能力，你的業務開發能力，你的員工激勵能力，員工管理能力，銷售控制能力，資源協調能力，都是圍繞著你的崗位而引申出來的，再適當舉證實例，讓此次回答沒有分歧。
3，你認為你還有什麼弱點是對該工作不利的？
這是一個打自己嘴巴的問題，或許，在詢問該問題前，你的領導，已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。要知道，一個主管，最忌諱的就是報喜不報憂，欺上瞞下。所以，如果你有什麼大家都有可能的弱點，盡管說出來，表現處真實的一面，並表示會在以後的工作中，揚長避短，不斷進步。
4，你對某某領域有什麼看法？
這是在考察你的市場眼光了。對一個市場的准確分析，是作為一個團隊領導必不可少的能力。要回答的好，離不開你對該領域的了解。基本功力就是在這個時候體現的。要知道，領導往往站在公司的角度考慮問題，而不是單單一個部門。把握這個原則的情況下，把市場分析和解決方案也加進去，免得被對方追問，失去主動性。例如，你對目前某某市it市場怎麼看？那麼你的回答，首先是目前總的發展在全國佔有什麼位置，有哪些核心的廠家和品牌，哪些品牌是成功的，哪些品牌是在退縮戰線的。成功的策略是什麼，失敗的原因有哪些。其次，由於市場的變化，人們的消費有什麼變化，有哪些數據說明了這一變化，對我們的市場策略有什麼影響。最後就是，針對目前的狀況，我們可以怎樣怎樣……注意，不要說我們要，我們非得怎麼怎麼，因為領導也在分析市場，也在做相關的工作，他們可能比你想的更多，而你不一定正確，還有一種情況就是，你的正確了，而他沒有做，他會感覺你在影射他，說以，在策略和方向問題上，要謙虛，點到為止。記住，數據很重要。
5，你覺得你競聘的某部門現在有什麼問題？
這是個很復雜的問題，因為涉及的方方面面比較多。一，要據實回答，確實存在的影響公司發展的問題。二，要迴避人事方面的問題，因為一方面，以前的主管可能升遷，也由可能成為你的部下，工作的開展，跟他有莫大的關系，如果你一針見血，最後競聘成功，他很有可能成為你最難啃的一塊骨頭。三，提出問題，一定要有解決方案，不要看到很多問題，卻不說出你的解決方式，那還不如不講。四，不要死在細枝末節上。找核心的，影響部門和公司發展的，小問題，一個詞就可以帶過，因為你的眼光要放高遠一點。比如，衛生工作沒有做好，在總結的時候，一筆帶過，沒有必要深入。五，所有的問題都不是問題。這是一個必有的觀念，會影響你談話的態度和語氣。所有問題，必須客觀看待，他們是一個部門和公司發展過程中必須面臨的，不是因為某人，某事而出現的，保持你的客觀性。
5，如果你競聘成功，會怎樣開展工作。
解決問題固然很重要，但是最重要的是做對的事情。所以，核心是你怎樣在現有的業務模式上有突破，這方面，請發揮你的創新和統籌能力。不一定將來會這樣做，但是你的回答會讓領導看到你的潛力。一個只會埋頭苦乾的人，看不到將來。一個高談闊論的人，落不到實處。一個只見樹木不見森林的人，絕對成不了大器。所以，找到關鍵點，公司的，部門的業務增長點，狠下功夫，同時在管理，籌劃上眼光和實干相結合。
6，你怎樣看待該部門和公司在未來的發展？
一，生是公司的人，死是公司的鬼。公司興亡，匹夫有責。不要以員工的身份去看未來的發展，要以老闆的角度去想，喜公司之喜，憂公司之憂。二，客觀分析，但是言語得當。從市場的角度，從公司的實力，從戰略目標，從個人定位，從現有資源各個方面去講，有理有據。三，做不成領導，仍舊可以做兵。很多公司，競聘後往往有離職，要讓領導看到，你是忠誠的。你不要把自己定位在目前競聘的崗位上，要再高一級，你的事業心，你的事業，將在公司得以實現。
7，等等……
還有很多問題，在上面問題的回答中都有一些基本的觀念，核心是不會變的，做好准備，以不變應萬變，多分析對手的實力，有針對性發言，但是絕對不要太具體，具有攻擊性，這是大忌諱。
最後，祝你步步高升！
D. 人力資源經理面試的時候應該問些什麼問題
面試應試者應該考察維度中鵬學到HR提問三個維度：一、工作能力、學習能力（曾經工作單位，所擁有的工作經驗，有什麼證書，分別是什麼時候擁有的，平時做什麼業余活動等）；
二、個人性格適不適合所應試崗位（對自己的認識，優缺點，對工作崗位的認識，自己在這個崗位有什麼可提高的）；
三、個人規劃和工作穩定性（以後打算成為什麼樣的技術人員還是想要自己做老闆，婚姻及個人感情問題，現住址遠不遠等等）；
E. 怎麼獲得用人部門經理的認可
怎麼獲得用人部門經理的認可
怎麼獲得用人部門經理的認可，每個人在職場上都喜歡自己能得到重任，那麼想要獨當一面肯定要得到上司的認可，很多人不知道該怎麼做才能得到部門經理的認可，下面我分享怎麼獲得用人部門經理的認可，一起來看下吧。
怎麼獲得用人部門經理的認可1
獲得部門經理認可看點一
一是我們要做好充分的准備工作，以下准備的報告一定得是自己寫的，對內容非常熟悉，能靈活運用到與所約見的經理的溝通中，也可在約見前進行至少兩次的專業演練，要不然在見面時會因緊張把准備的東西全部忘記或亂了陣腳：
行業分析報告，在與你約見的部門經理談行業情況時盡量要接地氣，重點談與他相關的內容，不要高談闊論，更不要不切實際亂講。
企業情況分析報告，可以這樣講，無論你如何努力的去了解這個企業，你都不大可能有這個部門經理對企業更加了解，所以在與他談話溝通時盡量從他的口裡確認你得到的這些企業情況信息，而不要光顧自己談了，如果你了解的信息里水分過多的話，你談的越多，負面作用越大。
目標崗位分析報告，這個報告里的內容，可以說這個部門經理更熟悉，你在談到這些方面內容時要盡量的以請教的方式得到他的確認，而不是把自己准備的東西一股腦的全盤說出來，說到的每個方面的內容都要與這個部門經理進行確認是不是你說的那樣子或者直接主動問他。
獲得部門經理認可看點二
二是，以上這些准備工作做的差不多了的時候，你就可以大膽的通過以下幾種方式中的一種或幾種約見目標職業部門經理了：
以私人方式，注意以這種方式約見時一定不要表現的過於積極，而以平常的心態對待，最好選擇晚上或者周末，一定要提前至少兩天以上與經理約定時間與地點。
電話溝通方式，如果你兩次以上約他都沒有結果或者明顯他不願意與你見面，這個時候你可以電話里告訴他你的目的，並直接告訴他你對這個職位非常感興趣，當然自己也有能力做好這個職位的工作，並全力以赴的支持他的領導。
三方共同見面方式，也就是你與他熟悉的人一起與之見面，這樣不會顯得尷尬，也有個緩沖，這個方式的好處是如果能把你勝任這個職位的優勢展現出來，會為你正式面試及後續通過試用期等打下基礎，但不利的是這種方式有熟人加塞之嫌疑，如果你約見的經理比較計較的話會給你帶來負面的影響。
主動去單位拜見的方式，這種方式直接、干凈利索，但不能以面試的名義去與這個經理見面，只能以朋友或工作的方式約見，否則容易給他造成比較被動的局面，等於提前面試，可能有違公司的人員聘用程序。
先拜訪人力資源招聘專員後再去拜訪用人部門的經理的方式，這種方式可以更好的了解用人方的更准備信息與標准，也比較符合公司正常的錄用程序。
直接拜訪用人部門經理的上級的方式，這種方式成功的幾率更大，如果你拜見的這個公司高管不直接與你溝通或交流，直接推給下屬的用人部門經理不正是你想要的結果嗎？
直接拜訪公司老闆，這種方式成功獲得見面機會的概率較小，但一旦能有機會見到公司老闆，會給自己成功的進入這家公司增加重要的籌碼，而且如果老闆對你的印象好的話，對你今後在這家企業的職業發展會起到更加重要的作用，但請記住，無論結果如何都還要拜見用人部門的經理。
獲得部門經理認可看點三
三是你見了部門經理都談些什麼？一定要通過與部門經理溝通過程中了解清楚用人部門對這個人的具體要求，然後對標自己，確認（自己在某些方面可能能力不足也不要表現出來）自己能（或都通過努力能）勝任這個職位。一定要把自己對行業、公司、部門、崗位的認識（前提是你必須先搞清楚你所了解的與實際的對應）和看法表達出來。多聽，少講，多贊美，少埋怨。
怎麼獲得用人部門經理的認可2
掌握哪些溝通技巧更容易得到上司的認可
一、面對上司的詢問一定要做到有問必答
在工作中，可能有很多員工在回答上司的提問之時會不太注意回答方式。
我舉一個簡單的例子，當你的老闆，詢問如何安排你的`工作日程，你不能說「領導，我還是不看呢？」 「很快，這將無法完成很長一段時間」，因為這讓他感覺...... ......這些看似類似的回答沒有任何問題，但在現實中會留下老闆的心態很好的印象，不舒服。
面對上司的提問，一定要有問必答，這里的必答並不是單純的回答問題，而是要考慮怎樣的回答方式更能讓領導容易接受。同樣的問題，領導問你工作進度完成得如何了，你可以說「領導，現在已經完成了一大半了，預計還有半個小時完成，完成之後立馬交給您！」回答方式不一樣，是不是給人的體驗不一樣，前者回答過於偏激，模稜兩可，而後者者有理有據，不僅清晰的指出了工作進度，還需要完成的時間也一一做了匯報。做好了這些小細節，不愁領導不認可你。
二、主動匯報工作進度
我問你一個問題，作為一名下屬，你大概多久時間段會給領導進行匯報一次工作？一個星期？十天？半個月？還是可以從不積極主動匯報？如果他們從不主動匯報，那麼恭喜你，你得不到認可純屬正常。
高級工作的下屬組織，而不是只想聽到完成的結果，我想聽到的工作過程，因為所以他們會更放心。
再者，在某些管理工作中，你可能有學生自己的想法，上司也有一些自己的想法，你向領導進行匯報研究工作學習進度實則是在和領導文化交流看法，這樣做很多企業工作才不至於脫節，完成的工作環境效率會更高，結果也會更令人滿意。因為我們一旦某個重要環節出錯，也能得到提高領導的及時糾正。
三、主動提出對自己工作的一些改善意見
我們很容易可以發現學習別人身上的問題，但卻不容易發現企業自身的問題，因為他們很多人不會審視中國自己，所以需要經常會出錯。工作中出錯了不可怕，可怕的是除了錯還不能夠及時了解認識與改正學生自身的錯誤。
經常在上司面前找出自身的不足之處，並表達其改正的決心，一定會給領導留下好的印象，領導也一定會對你自身的改進加以監督與提出一些有利於自己改進的看法。
最主要的一點是能讓領導看出你的積極性，看出你的不安於現狀想要成長進步的心，試問，這樣的員工，又有幾個領導不認可？只有讓自身得到成長，提升個人能力，才能更好的完成工作，勝任某些工作。