A. 簡述人力資源規劃的制定程序
人力資源規劃是人力資源管理的一項重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和採取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
1。預測未來的人力資源供給；
2。預測未來的人力資源需求；
3。籌劃供給與需求的平衡；
4。制定能滿足人力資源需求的政策和措施；
5。評估規劃的有效性並及時進行調整、控制和更新。
從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給需求的預測值加以比較，以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是其剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量，規劃人員就可以提出預選方案以確保供給適於需求。
規劃的第一步是預測組織未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成所需勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況以及他們的運動模式。不過，供給預測僅僅與企業組織內部的人力資源有關。
規劃的第二步是預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質、技能的類型。
規劃的第三步是將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
規劃的最後一步是確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
B. 人力資源規劃的制定，第一個步驟是( )。
【答案】：D
本題考查的是：人力資源規劃的制定程序。
人力資源規劃制定的步驟：第一，收集信息，分析企業經營戰略對人力資源的要求；第二，進行人力資源供給與需求預測；第三，制定人力資源總體規劃和各項具體規劃；第四，人力資源實施與效果評價。
C. 人力資源規劃編制的程序步驟有哪些
①搜集准備有關信息資料：包括企業的經營戰略和目標、職務說明書、企業現有人員情況、員工的培訓、教育情況。
②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測。
③人力資源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測。
④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標准。
⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的。
⑥制定具體規劃：包括制定晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等。
⑦對人力資源規劃的審核與評估：對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核和控制。
1 推進人力資源管理職能的轉變
近十年來，企業人力資源管理定位發生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一種具有重要戰略意義的管理定位。其大致可以分為三個階段：
第一階段：人事管理階段
人事、勞動部門定期或根據部門的需要向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等；對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。
第二階段：人力資源管理階段
人力資源部通過提升、輪崗、招聘等手段，在合適的時間使合適的人在合適的崗位；對員工進行管理培訓和崗位技能訓練；通過崗位評估、薪酬調查進行薪酬設計；與員工溝通思想，保持融洽的關系。
第三階段：人力資本管理階段
人力資源部根據企業的發展戰略，有計劃有步驟地對人才進行培養、招聘篩選，根據戰略實施時間安排儲備人才，在合適的環境和時間使合適的人充分地發揮其良好的技能，並構建組織的效率；與員工共同設計職業生涯發展計劃並系統性地對員工開展培訓；將企業的發展戰略與薪酬、福利戰略相結合；成為員工的合作夥伴。
人力資源管理者為駕馭和推動業務的發展，需要加強對企業文化、價值觀引導，優化組織架構，充分發揮組織的效率。可以看到，人力資源管理的上述轉變是戰略性的質的飛躍，人事部門從過去的「人事出納」肩負起從整體規劃到員工激勵開發，從組織文化評價、建設到員工職業生涯規劃，從人力資源組織到支持組織整體戰略的系統性工作。
未來人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，需要深入地參與企業戰略的制定與實施，特別是對於企業戰略規劃中的人力資源規劃部分，人力資源部需要向高級管理層作充分的解釋，取得高級管理層的認同，並在實施過程中發揮高級管理層帶頭推動作用。
目前大部分的中國企業還處於第一、二階段的中間，要過渡到第三階段並不能一步跨越，需要循序漸進的准備和推動。
2 建立新型人力資源管理體系，保持體系內各要素間的平衡與互補
新型的人力資源管理體系在設計的過程中考慮將企業的組織行為和員工個人行為之間的融合，並在此配合過程中運用科學技術來支持整個體系的運轉。
新型人力資源管理體系建立過程：
企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先需要確定與之相配套的組織機構框架和運作模式；
為達成企業發展戰略需要配套制定人力資源發展戰略，使企業在適當的時間和需要的場合具備相應的人員作為實施戰略目標的資源保障，另外更為重要的是這些個體資源能在整體運作過程中發揮其應有的作用，使人才資源作為企業的資本一部分發揮綜合能力；
企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程作保證，根據業務流程經過的部門確定相應的部門職責和具體部門組織架構，最終分解成每個崗位的崗位職責；
根據人力資源戰略和崗位職責制定崗位所需要的能力素質；
根據崗位能力素質要求配置人員和制定員工發展和培訓計劃；
根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求制定績效考評體系和薪酬激勵機制；
上述人力資源的管理要素，如果有信息技術作為運作支持平台，將大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。
從表象上看，上述內容像一條鎖鏈，一環扣一環，但在實際運作過程中又互為因果，哪一環出了問題，都會直接影響到其他各塊的實施。企業發展戰略決定了人力資源發展戰略，但如果我們制定的人力資源發展戰略缺乏可操作性，不能得以很好實施，往往就是企業戰略目標不能實現的根源。
企業有時會盲目地以為，把符合企業發展戰略要求的最好素質的人聚集起來就能實現企業戰略目標。其實並不現實，因為最好素質的人集合在一起的時候，並不能把他所有的能力都發揮出來，即使發揮出來，也不能保證他們所作努力都是同向的，其主要原因是他們之間缺乏發自內心的共同的價值觀和使命，兩者在一起的時候貌合神離、相互之間缺乏理解與包容，可能為了每個人都爭當紅花，缺乏綠葉的陪襯，而使紅花缺乏養料而提前枯萎；即便是即有紅花又有綠葉，他們之間的搭配也是非常的重要。其實在一個團體中人也是一樣，他們需要互相配合和支持，共同的文化背景和理念，使他們的合作變得輕松愉快，即便這個集體中的每個個體不是最強，它也能發揮集體的最大能量，反之則不然。
為此，人力資源戰略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個模塊之間的關系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是摩擦力。
3 配套企業的發展需要，確保組織實現目標
人力資源戰略是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分。人力資源戰略規劃是一個涉及多種因素，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程。人力資源戰略規劃不僅涉及企業人力、物力和財力三個資源的有效配置，還需要積極協調好企業中人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關系。
現代企業越來越注重人力資源規劃，根據企業的戰略目標、文化價值導向和人員情況，盤點企業人力資源管理現狀，提出企業人力資源管理方向及實現策略（見圖三）。
人力資源戰略規劃是為了確保組織實現以下目標：
到位和保持一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員，符合企業發展戰略的需要；
能夠預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，並採取相應的措施，保持企業人才供求的平衡；
推動公司員工的表現不斷提升，力求公司與員工共同進步和發展。
在人才市場化初期，市場上並沒有很多的人才，因此企業更多的還要靠自己培養和儲備人才，因此企業在制定人力資源發展規劃的過程中需要有過渡性的目標和規劃，循序漸進地培訓人才。特別是對於那些不熱門的行業和企業，在人才的儲備上更要因地制宜，不求最好，但求合適。
4 推動企業、員工共同提升與發展
人力既然是資源，其開發與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質，需要以下幾方面的配合：
清晰的崗位能力要求；
與員工共同規劃職業生涯；
配套的績效考評和薪酬激勵體系。
目前企業出於人才缺乏的高峰階段，通過與員工共同規劃職業生涯，大面積的培訓人才從成本和效率上不能得到及時有效的回報，因此企業在考慮職業生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業的發展戰略對人才的需求，這樣才能保證在合適的時間、場合，使合適的人發揮其應有的作用。
5 強化企業文化、塑造統一價值觀
以上都是人力資源管理過程中所涉及的一些「管理硬體」，其實人力資源管理的另一個重要內容還應當包括「企業文化」、「價值觀」、「員工意識」等「管理軟體」，而國內的許多企業恰恰就是忽視了上述這些「管理軟體」。
應當看到，企業只有建立真正內在的「文化或價值觀」，公司戰略理念才能得到長期的貫徹，企業也能得到長期穩定的發展，在這一點上，西方先進國家的跨國公司體現得尤為明顯，通過強化企業文化、塑造統一價值觀，以推進公司戰略的順利實施，是人力資源管理部門義不容辭的職責！
綜上所述，中國企業在考慮人力資源管理戰略規劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰略發展需要地開發人力資源，並強化與之配套的企業文化，才能使人力資源真正發生資本效應。
D. 人力資源規劃的程序是什麼
【答案】：人力資源規劃的過程一般包括准備階段、預測階段、實施階段和評估階段四個步驟。
(1)准備階段
①外部環境的信息。
②內部環境的信息。
③現有人力資源的信息。
(2)預測階段
這一階段的主要任務是要在充分掌握信息的基礎上，選擇使用有效的預測方法，對企業在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在整個人力資源規劃中，這是最為關鍵的一部分，也是難度最大的一部分，直接決定了規劃的成敗。只有準確地預測出供給和需求，才能採取有效的措施進行平衡。
(3)實施階段
在供給和需求預測出來以後，就要根據兩者之間的比較結果，通過人力資源的總體規劃和業務規劃，制定並實施平衡供需的措施，使企業對人力資源的需求得到正常的滿足，人力資源的供需達到平衡，是人力資源規劃的最終目的。進行供給和需求的預測就是為了實現這一目的。
(4)評估階段
人力資源規劃的評估包括兩層含義，一是指在實施的過程中，要隨時根據內外部環境的變化來修正供給和需求的預測結果，並對平衡供需的措施作出調整；二是指要對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的准確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗，為以後的規劃提供借鑒和幫助。