⑴ 人力資源培訓有哪幾種方式
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
⑵ 如何做好人力資源培訓
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《論如何強化企業人力資源培訓》
企業人力資源培訓工作對於企業適應環境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發展的需要以及提升企業的效益都具有十分重要的意義。因此每個志在競爭獲勝的企業都會將培訓工作視為企業發展戰略的重要構成部分，提供企業增長驅動力的重要途徑，提升企業核心競爭能力的重要手段。
一、企業人力資源培訓工作是使企業和員工比翼雙飛的重要一環，會對企業和員工產生如下作用：
1、通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。
2、通過培訓滿足員工個人發展需求，使員工與企業一起成長，適應社會、市場的變化，提高員工和企業的社會競爭力。
3、不斷的培訓以培養後備力量，不斷補充和更換新鮮血液。
4、員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位之間人力調撥的靈活性。
5、企業人力資源培訓為企業提供了一個多向交流的機會與場合，有利於改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增強企業的凝聚力。
6、作為一種激勵手段，培訓可以使員工感覺到企業對自己的認同，從而增加員工的安全感與歸屬感。
7、培訓可以讓員工從緊張的工作中解脫出來，尤其是室外培訓和氣氛活躍的培訓會，員工的心態可以得到健康調整，從而提高工作效率。
8、培訓有助於企業形成良好的社會形象和聲譽。
二、企業人力資源培訓工作好比防洪工程：
投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，彷彿只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了造成決堤，損失的可能是成千上百億。我們很多企業日益重視對員工的培訓，把它作為經營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業常發生這樣的情形：想參加培訓的人沒機會，培訓內容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、技能抵觸……同時，在企業內，對於培訓也有不同的看法：高層認為，「從國外引進多好的培訓，中層卻貫徹不下去」；中層則說，「員工的素質真差」；基層則埋怨「上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃葯。」結果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區，培訓效果因為這些誤區的存在而事倍功半。培訓最重要的誤區在我們對員工的真實需求不了解，在於我們所謂的假設條件，在於我們心智模式。
1、 企業人力資源培訓對員工不斷給予孤立的訓練，挖掘其潛能——以為這樣就會得到成長的員工。
員工一生中最重要的體驗、得到的信息、生活的習慣以及他人對自己的評價全來自於他的工作環境。我們很容易想像一個員工在一場激動人心的培訓後，對自己內心有了全新的激勵，滿懷信心地開始新的生活、新的工作，但回到企業後，發現一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對他的認可、或他在企業中的重要性。這令他感到沮喪，而企業也沒有從這次培訓中得到任何的回報。
這種現象存在於我們的每一個企業中，過去那種脫離工作環境的各種「自我激勵」、「成功學」、「潛力開發」或是各種各樣的培訓都是割裂的、零碎的、與員工實際環境相脫離的，是不可能真正地起到塑造員工的作用的。員工即使進步再大，也還要回到這個環境里來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙我們深刻認識和改變環境。總以為員工不可造就或沒找到合適的課程。
一個員工70%能力的釋放都依賴於他所處的環境，由此可見，塑造環境的重要性，這比單純的塑造員工要顯得重要得多。這種企業人力資源培訓，極大的浪費了資源，員工未受益，企業就更沒回報。
2、 企業人力資源培訓讓員工相互間不斷學習——以為這樣就會共同進步。
過去安排相當數量的培訓，卻看不出效果，為什麼呢？
員工有各自的思考方法、認知模型，有不同的專精方向，所以大多數的員工在思考方式和模式的基礎層面上就存在著巨大差異，其實應該有一個平台來進行相互參照和無障礙的溝通。這種差異導致我們沒法發現——我和別人究竟差在哪裡，我可以向他學習什麼，這樣一來無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學習了。
過去的培訓基於知識上的學習，而不是對知識的整合及運用，我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發展的員工。這樣的群體其實是無法重新組合彼此知識，也無法互相學習。所以說脫離知識平台和系統認識的相互學習，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成為精力和金錢的虧損之源。
3、企業人力資源培訓 不斷培訓新知識——以為這樣就會塑造優秀員工和全新的工作方式
過去我們培訓的重點一直是認為員工的知識不夠，事實上，在現代企業里95%的工作利用舊有知識即可完成，只有5%的工作需要與新知識的結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合，怎樣將新知識轉化為實際的運用上碰到了瓶頸。而我們依然故我地給他們灌輸我們指定的新知識，卻不考慮新舊知識的轉化和實踐中的應用能力——還有比這更荒謬的嗎？
這種培訓不但沒好處，反而給我們一種錯覺，我們給予員工足夠的力量和關注後，剩下的要靠他們自己了。
記住：有了卻起不到作用，比沒有可怕十倍。因為你會被麻痹，以為培訓已經告訴了他們一切，切記，1000個99%也不如一個100%！
三、在企業人力資源培訓中基本動作很重要，無論是技巧、技能、心態要和公司的價值觀和個人的前程相結合。
前年底我們曾做過一項調查，很多企業花錢做培訓，可培訓的效果卻不理想，那麼錢浪費在哪裡？針對這種情況一方面是在培訓前是否做培訓需求分析，或者做什麼樣的培訓需求分析？另外一方面是培訓完了不應是下課結束，是否有做實踐部分？
企業人力資源培訓如何了解培訓需求？可以從三個角度切入。
1、企業人力資源培訓以組織為主，從戰略的角度：目前國內企業要進行E化，或者走向國際化，應對變革成為學習型組織，在戰略上轉變為以顧客需求為中心。
2、企業人力資源培訓以個人為主，從績效考核的角度：做績效考核時看目標和結果，可以進行差距分析，進一步做前程規劃，一些大公司還要安排接班人計劃。
3、企業人力資源培訓以事件為主，從解決問題的角度：在培訓時要看業績怎樣，業績的出路在哪裡。在設定業績的時候是根據顧客的需要定業績還是從競爭的角度來設定目標，以及企業要達到的願景，通過這三點才能看出目標定的是什麼。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過培訓解決。但培訓不是萬靈丹，不能解決所有的問題，比如企業中錯誤的流程或獎勵制度有問題，就無法通過培訓得到解決。
所以企業人力資源培訓將培訓集中在團隊和員工才能這兩個部分，還要分三個層次來看，是知識的不足，還是態度或技能的不足。我們做培訓就是要根據這樣一個系統，從不同的角度去做深入的了解，找出問題的所在。
企業人力資源培訓後的追蹤落實
培訓後還要有最終落實，不是收回一個反饋表就是結束，更重要的是看學員接受培訓後是否有行動計劃，回去後要做什麼。一個人參加了培訓之後，都想做出一定改變，但有時不是他一個人的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否協助解決問題。另外我們培訓結束後，通過網站和學員繼續保持密切的聯系，對學員進行後續的服務。
企業人力資源培訓過程：
培訓中基本經過八大步驟：
1、明確企業需求
2、評估培訓角色
3、培訓目的制定
4、課程內容確定
5、尋求滿足資源
6、評估資源
7、培訓執行
8、培訓效果評估
其中第一項和最後一項是最關鍵，有些企業的老闆認為應該重視培訓，也安排了相應的培訓，但學員還沒有明確的學習目標，這時講師的工作就是發掘學員的需求在哪裡，就是說以學員為中心。這兩點做的好，中間的為企業量身定做都是相對可行的。
企業人力資源培訓不再是「福利」，而是維持競爭力的「必需品」。
勞動法中規定工資總額的1.5%要用於培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在此十速倍競爭與變化的時代，培訓是開發企業唯一動態的人才智本。企業競爭的根本是人才競爭，培訓成為企業成功的必須。 因此培訓工作更應是一項長久的、持續推進的工作，而不是一蹴而就的行為。只有持續有效地培訓，才能使企業各種不同素質的員工獲得不間斷的知識更新以及素質提升，才能使企業適應日新月異的和充滿挑戰和機遇的競爭環境。企業只有保持著這樣的人才隊伍才能立於不敗之地！