⑴ 什麼是企業轉型
企業轉型是指企業長期經營方向、運營模式及其相應的組織方式、資源配置方式的整體性轉變，是企業重新塑競爭優勢、提升社會價值，達到新的企業形態的過程。當前我國大多企業的轉型主要是屬於企業戰略轉型。「轉型」大師拉里·博西迪和拉姆·查蘭(Larry Bossidy & Ram Charan)曾言，「現在，到了我們徹底改變企業思維的時候了，要麼轉型，要麼破產」。企業主動預見未來，實行戰略轉型，確是明智之舉；但從另一角度看，也是無奈之策。因此，企業分析、預見和控制轉型風險對於轉型能否成功至關重要。
企業轉型的概念可以從廣義和狹義兩個方面理解。從廣義上理解，企業轉型是一個比較泛的稱謂，在研究工作中，廣泛地閱讀了相關文獻，發現耳熟能詳的詞彙就有轉型、轉制、轉軌、轉行、戰略轉換（Transition）等，被用於描述企業變革行為。單純從文字的表面理解，它們都可以歸類為企業轉型。而狹義上的理解，企業做出轉型的戰略決定，根源在於其深刻的動因。企業往往是由於自身在所處行業的競爭能力降低和競爭優勢的衰退，促使企業通過組織等的變革，提升企業在產業內的能力；或者由於所處行業的衰退，企業發展前景黯淡，迫使企業不得不主動或者被動地採取產業轉移的戰略，尋求新的經濟增長點，使企業獲得新的生機。這種行業間的轉移，可能是企業保留原有行業的業務，實行多元化的策略也可能是完全退出原有行業，全部進入新的行業。從形式上看，企業轉型屬於戰略轉換，區別於其一般性的企業戰略在於轉型的內涵，即轉型動因。
在轉型過程中，公司的人員變動很大，轉型後，公司的高層管理人員只有3名是前戈恩時代的管理人員；而組織結構上也發生了很多有利的變化，形成了新的機構矩陣。
NRP實行兩年後，公司恢復贏利，大規模降低了成本，停止了在本土市場的份額下降，更重要的是，整個決策程序和管理文化開始贏得員工的信任和支持，為旨在追求增長的「尼桑180計劃」創造了條件。
參考文獻
王吉發著《企業轉型動因及路徑研究》（遼寧人民出版社2007版）；「企業轉型的內涵研究」王吉發、馮晉、李漢鈴，發表於《統計與決策》2006-01
2.0 2.1 2.2 2.3 王吉發.《企業轉型動因及路徑研究》. 遼寧人民出版社2007-12版
⑵ 企業在轉型階段，要怎麼做好各方面的人力資源規劃
首先，在吸引人才方面，我們根據行業和產品特性多方面多渠道去挖掘人才。具體方式如下：1、定期通過行業展會和高端技術研討會發現人才並尋求合作機會。
2、與各大中院校展開定向人才培養計劃，以滿足公司中基層人才需求。
3、通過各大新聞媒體、報紙電視等傳統媒體結合網路營銷和微信微博等新興網路媒體結合提高公司知名度吸引人才
4、通過前程無憂和智聯招聘等傳統招聘網站結合拉鉤網等行業垂直網站發布人才招聘廣告，同時利用新興社交招聘網站如脈脈、Boss直聘等隨時隨地吸引人才對公司和公司招聘崗位的關注和咨詢。
其次，在保留人才方面，公司打破之前一成不變的薪資制度，加大績效薪酬的體系和福利制度完善，主要從以下幾方面著手：
1、薪酬與績效掛鉤，尤其對於一線銷售崗位底薪與銷售業績直接掛鉤採取浮動底薪制同時提高提點，從而獎勵優秀業務人員可以拿到更多的業績提成激發工作積極性。年終獎制度完善，對於工作滿一年的員工根據公司整體業績和個人績效表現給予年終獎金。
2、員工持股計劃推行，對於特別優秀業績突出且有強烈的忠誠度員工額外給予股份激勵。從而激發員工主人翁意識和加強其歸屬感。
3、員工職業發展通道設計，針對每個崗位人員在入職後為其提供職業發展路徑圖並給予針對性培訓輔導建議。
4、年度調薪制度推行和工齡工資制度，年度調薪直接與員工績效掛鉤，工齡工資只與員工在職年限掛鉤並且上不封頂，同時年假也根據工齡遞增上不封頂。
5、開展公司企業文化制度建設，加強團隊建設，定期和不定期組織公司各種文體活動從而加強部門內部和部門之間互動，增進公司員工凝聚力。
最後在人才開發並且使其發揮價值方面，公司鑒於本行業和公司實際情況，從以方面予以調整：
1、 加強部門內崗位輪崗，員工工作豐富化從而避免枯燥單一工作內容，從而激發員工工作興趣同時挖掘其內在潛力從而讓其找到自己最合適的崗位。
2、 加強部門崗位培訓，定期開展內部培訓和不定期外部技術交流大會，與同行業技術人才多溝通交流。與各大院校和高校技術導師深入溝通，開展校企合作，從而提升產品品質並保證技術前瞻性並不斷改進生產技術工藝。
3、 加強內部人才梯隊培養，對於關鍵崗位進行核心人才培養計劃，並且理論結合實際開展。對於重點人才提供外部培訓和進修機會同時返回工作崗位給予實踐操作的機會，讓其不斷發揮特長創造出自身價值。從而得到自我滿足和價值提升。
4、 加強價值文化導向宣傳和引導，提倡員工在為公司創造價值同時得到自我成長的機會，從而實現企業和員工雙贏。如對於對於可以直接量化指標的崗位，制定量化指標，在超出任務量部分給予提成獎勵。對於市場部和技術部負責人給予固定底薪外完成年度績效指標給予年終獎金，並且其年終獎金部分遠遠高於固定底薪。對於高管除了固定底薪外加年終分紅和根據貢獻度給予年終獎分配。對於不可直接量化的部門如職能部門實行底薪加公司年度績效達標後的利潤根據部門貢獻度給予比例分配。
5、 培養員工價值觀念同時提倡成本意識，任何崗位上做事情都從成本出發，關注投入產出比，並在此過程中不斷完善流程，減少不必要的浪費。
6、 提倡高效文化，減少日常工作流程中冗餘的環節並且注重在實踐中不斷完善工作流程，盡量減少光說不幹，有計劃無落地實施方案的會議少開或盡量不開。
公司吸引人才、保留人才和人才發展和人才價值創造是密不可分的整體，其貫穿公司司企業運營的方方面面和各個環節之中，並且也是與人力資源六大模塊緊密結合，缺一不可。只有在公司戰略清晰 ，人力資源規劃明確，同時企業招聘、培訓、薪酬績效實行到位、企業文化健康發展的情況下，才能真正吸引人才、保留人才最終達到人才開發和人才價值創造。
⑶ 企業轉型升級是什麼意思
企業轉型升級，是指企業需要通過創新的發展思路和方式，對自身的資源、能力和傳統經營模式進行全面升級改造，以適應市場環境、提高競爭力、實現可持續發展的一種行動。轉型升級需要企業深入分析外部和內部環境，判斷自身發展方向及戰略，同時也需要積極開展技術研發、品牌建設、管理創新等方面的工作。
企業轉型升級是當代企業必然要面對的問題，尤其是在行業競爭日益激烈、消費者需求不斷變化的背景下。只有通過轉型升級，才能實現企業的可持續發展。轉型升級不是一個簡單的計劃，需要企業進行全面的資源整合、戰略重構、組織改革與文化創新。通過實現與創新產業聯盟等方式，打破產業壁壘，促進資源的共享和優化，並在全球市場中尋求新的發展機遇。
企業轉型升級不僅需要企業打破傳統的經營模式，更要對企業文化進行深刻的反思與改革。在文化轉型上，需要注重員工素養培訓，加強團隊意識、協作精神和創新能力，建立起適合新發展模式的企業文化。同時，要實現企業的可持續發展，還需要重視企業社會責任和可持續經營等方面的問題，以滿足消費者的需求與期望，對企業社會形象進行全方位的提升，提升企業的品牌影響力。