❶ 人力資源管理的發展趨勢如何
人力資源管理的發展趨勢
人力資源將是企業制勝的關鍵，面對未來，人力資源管理會發生什麼樣的變化呢？下面就讓我們來看看。
一、策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。
二、人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標。
在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。
三、人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向CEO的重要途徑。
生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。
四、"以人為本"的業績輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然後它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，並培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最後，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感並取得成果。
五、人員甄選方式呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限於企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，藉助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，並提供更廣泛的交流機會。
彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，採取彈性工作時間（flextime）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。
六、人力資源管理新職能——營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。
企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
七、建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。
八、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統上的.薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。
所謂自助餐式的福利政策，即由公司給予員工一定的福利點數，員工可在點數范圍內隨意挑選自己喜歡的福利項目，滿足員工需求多元化，使福利的效用最大化。企業的管理者既要做到令股東滿意，顧客滿意，更要做到令員工滿意。
九、實行開放式管理，企業內部股份的持有者由高層經理人擴展到企業中層經理人乃至員工。
由員工持有企業內部股份更有利於調動員工工作的積極性，增強員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，吸引人才，降低人員流動性。美國眾多的公司，如美孚石油、AT&T等，在ESOP（雇員持股計劃）方面已經走得很遠，西歐、澳大利亞、韓國、台灣等國家和地區也緊隨其後。
十、充分開發、利用智力資本，使之成為企業強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務。
智力資本就是企業組織的集體智慧，可以用來為企業創造財富。智力資本管理的原則不是企業獨占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應商和顧客共同分享這些資本。人力資源管理的首要任務就是要建立和開發人力資本，為企業樹立團隊精神、集體運作環境以及其它社會學習形式，積累知識數據並加速企業內部的信息流，使企業所擁有的這些無形資產成為企業強大的競爭利器。
❷ 淺談人力資源部門如何創造價值
1、重視與員工的溝通。公司應該定時向員工溝通願景、價值及目標，分享公司的壞消息，並且共同慶祝公司的好消息。美國《全食市場》(Whole Foods Market)公司為販賣自然食物的連鎖店，每年的營收成長都達20%。該公司奉行公開的溝通方式，包括CEO在內的所有主管，在上班時都必須把門打開，公司也公布每個人的薪資。
2、員工協助目標設定。美國UTI科技公司，在一年半前決定攻佔新市場，當時並非由高階主管擬定策略，然後交由員工執行，而是由公司的一千多名員工，從個人的職務出發，思考新市場需要的新策略，然後各部門統一意見及擬定策略。結果公司去年的營收成長44%，今年至今成長28%。顯示當員工參與設定公司目標時，員工的士氣及工作表現都會提高。
3、員工了解自己的職務對公司營收的影響，以及公司的營收對員工個人薪資的影響。以UTI為例，當員工了解自己的職務對公司目標有何幫助時，公司的營收以及員工滿意度都跟著成長。此外，公司願意與員工分享成功也很重要。當員工了解自己的努力會增加薪資報酬時，他們會比較願意投入工作。
4、人力資源事務，不只由人力資源部門負責。以UTI為例，當策略擬定改由基層員工主導時，公司的文化有了重大的轉變，但是這項轉變並非由人力資源部門設定主導，而是由全公司一起達成，人力資源部門只在整個過程扮演輔助的角色，例如，召開會議、聘請顧問等。
5、減少支出很重要，但是並非人力資源部門的重心。在替公司看緊荷包上，人力資源部門最常做的就是善用科技，供員工自行服務自己，例如，員工自助式在線學習、員工自行查閱公司的福利政策等。美國全錄公司的人力資源管理系統便透過科技，一年替公司省下達一百五十萬美元的印刷紙張費用。然而，人力資源部門最重要的任務不是減少支出，而是保持一個可以持續成長的企業文化，幫助公司徵才留才，並且讓這些員工發揮最大的功用，替公司創造營收。
6、員工有工作所需的工具。除了實際的工具外，公司還必須提供員工工作所需的無形工具，例如，專業訓練等。如果企業做到這六項原則，人力資源部門將可以為公司創造更多的價值。