① 如何實現企業人力資源的合理配置
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費並存
我國企業由於受傳統計劃經濟體制的影響,企業發展所需人才引不進,現有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由於有的領導者素質不高,在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智.而是想方設法去卡住人才,使得人才學非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡,整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇,對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前,國有大型企業一方面機構臃腫、人浮於事;另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發揮人的才能與潛力,以取得最大的經濟效益。而在企業中,常常出現人/崗
「錯位」。一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行櫃員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職,等等。因人設崗而不是因事設崗,急功近利而缺少長期規劃,削弱了企業內部凝聚力,浪費了有限的人力資源,也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制,「能者下,庸者上」的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓,甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利於人力資源的開發管理。究其原因,是由於有些企業產權不太明晰,技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大,這些企業往往不願意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念,加大人力資本投資
要加大企業資本投入,把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套,要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對於高級管理人員,要實行繼續教育,使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓,通過培訓提高員工的積極性和創造性,提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據時代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進行改造。由於涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理准備。營建企業文化,加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育,使企業價值觀灌輸到職工思想行動中,轉化為員工價值觀,形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等),為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價後「對號人座」,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題後要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀採取適合的考核方法,如採用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點,因地制宜的對各類員工採取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業對不同需要的員工還可採取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼於近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼於長遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式,將培訓提升到經營戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優化配置過程中,必須充分考慮企業所處的環境,爭取更有利於企業發展的外部條件。
② 簡述企業供需平衡的手段有哪些
1、依據企業戰略目標分解出企業的用人需求規劃，盤點現有人力資源狀況，擬定增補計劃和增補方案，以此來解決「需」的問題——明確了解企業在未來一個時間段內需求量。
2、通過人才市場、招聘網站、內部介紹與推薦等渠道，按照人員增補計劃，有節奏的進行人員增補，以此來解決「供」的問題；
3、要對企業的用工環境與用工待遇進行分析，並與當地同行業或同類企業進行對比，完善、調頌咐察整企業用工環境與用工待遇，以保障增補計劃的順利實施。
4、結合企業現有人員和增補計劃，擬定出簡銀「應急預案」，一旦發生增補計劃未能按時達成時，可以對現有人員進行科學、整野茄體調控，以求將人員缺員的損失降至最低。
③ 導致組織內部人浮於事,內耗嚴重的人力資源供求情況是什麼
導致組織內部人浮於事、內耗嚴重的人力資源供求情況主要有以下幾個方面：
一、人力資源供需失衡
當組織內部的人力資源供給與需求出現不平衡時，便會出現人浮於事和內耗嚴重的情況。具體表現為某些部門或崗位人員過剩，而另一些部門或崗位卻人手不足，導致工作效率下降，資源分配不均，進而產生內部競爭和沖突。
二、崗位職責不明確
當組織的崗位職責不明確或存在交叉重疊時，員工可能缺乏清晰的工作方向和目標，從而導致工作效率低下。這種情況下，員工可能會因為對職責范圍的理解不一致而產生矛盾，導致內耗嚴重。
三、人員素質與崗位需求不匹配
當組織內部人員的素質與崗位需求不匹配時，可能會導致工作效率下降和團隊合作受阻。例如，某些員工可能缺乏必要的技能或知識，無法勝任其職責范圍內的任務，這可能會導致其他員工的不滿和抵觸情緒，從而產生內耗。
四、缺乏有效的激勵機制和溝通渠道
缺乏有效的激勵機制和溝通渠道也是導致組織內部人浮於事和內耗嚴重的原因之一。如果員工缺乏工作動力，無法獲得及時的反饋和認可，他們可能會對工作失去熱情，從而導致工作效率下降。此外，缺乏良好的溝通渠道可能會導致信息不暢、誤解和沖突的產生，進一步加劇內耗。
總的來說，人力資源供求失衡、崗位職責不明確、人員素質與崗位需求不匹配以及缺乏有效的激勵機制和溝通渠道等因素都可能導致組織內部人浮於事和內耗嚴重。為了解決這些問題，組織需要優化人力資源配置，明確崗位職責，提高人員素質與崗位匹配度，並建立良好的激勵機制和溝通渠道。
④ 企業為何招不到人
可能性
1招聘渠道狹隘
2招聘預算不足
3招聘崗位與招聘渠道不兼容
4人力資源結構失衡，供求不平衡
5地區差異
6薪資待遇問題
7崗位要求與實際情況不符
8公司聲譽、經營狀況
解決方法
1根據行業特性、需要招聘職位的特點針對性確定招聘渠道
如：找流水線工人就不要在網上發布，效果不好，可以內部推薦、散發小廣告、聯系中介、派遣機構等
2如果招聘渠道無問題，是信息傳達度不足（如在小網站法招聘廣告），則需要適當加大預算，可考慮在51JOP、智聯等知名網站與報紙
3調查同行業薪酬水平，確定是否合理
4公司地點偏僻、聲譽等問題，短期內無法解決
5崗位要求設置合理，如果急招可適當降低要求，通過優化培訓達到績效的要求。