A. 人才測評的方法主要包括
人才測評的方法主要包括以下內容：
1、履歷分析：
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。
3、心理測驗：
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
B. 500強HR識別人才的三類心理測驗方法
500強HR識別人才的三類心理測驗方法
心理測試被應用到生活工作的方方面面，下面我為大家整理了500強HR識別人才的三類心理測驗方法，歡迎閱讀參考!
心理測驗是通過觀察人的少數具有代表性的行為，對於貫穿在個體行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數理化分析的一種科學手段，是對行為樣組客觀的、標准化的測量。
心理測驗通常包含題目、常模和測驗說明書等幾個基本要素。題目可以由文字、圖畫、操作工具等組成;常模是指解釋測驗分數的標准參照;而測驗說明書是有關測驗目的、內容、方法、程序、評分標准等相關信息的文件。
在眾多的人才測評方法之中，心理測驗可以說是一個行之有效的技術。在人力資源管理中使用的心理測驗主要包括三方面內容：
能力測驗：了解被試者各項能力的高低情況。
人格測驗：主要用於了解被試者的個性心理特徵，如是內向的還是外向的'，工作的主動性如何等。
職業興趣測驗：職業心理不同會明顯地影響員工在工作上的績猜段賣效。職業興趣測驗可清楚地分辨出應聘者的職業性向。
1、能力測驗
能力測驗又稱認知測驗，是指對一個人或某一團體的某種能力作出評價。這種能力可以是當前所具有的實際能力，或者是將來可能有的潛在能力;可以是一般的普通能力，或者是某種特殊的能力，如音樂、美術、體育等方面的特殊能力。
通常的能力傾向測驗分為兩類：一般能力測驗和特殊能力傾向測驗。
一般能力測驗。包括韋氏成人智力測驗和斯坦福-比奈特智力測驗等。韋氏智力測驗(Wechsler Alt Intelligence Scale)是一個普遍用於全世界而廣受重視的評估。不少研究結果均支持韋氏全面智商之概念，量表的個別分部測驗亦可測試某些獨特能力。 它是美國D.Weehsler於1955年主持編制的系列智力測驗量表。是目前世界上應用最廣泛的智力測驗量表。該量表於1981年由湖南醫科大學龔耀先教授等主持修訂。而斯坦福-比奈特智力測驗是一種個別測驗式的量表，包括30個測量穗逗一般智力的項目，其中既有對較低級的感知覺方面的測量，也有對較高級的判斷、推理、理解等方面的測量。
特殊能力傾向測驗。特殊能力傾向是相對於一般智力而言的，一些傳統的特殊能力傾向，如機械和文書，現在都已並入某些多重能力傾向測驗中。但特殊能力傾向測驗還是很有必要的，原因有兩個：一是多重能力傾向測驗很少涉及視力、聽力、運動技能及藝術才能等領域，因為它們的情況較特別，即使在多重能力傾向測驗中包含有特殊能力傾向，如機械、文書等，有時也需要與學業能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗結合使用，因為燃局特殊能力傾向測驗有廣泛的常模和效度資料;二是特殊能力傾向測驗具有很大的彈性，既可以結合使用，也可以單獨使用。例如有感知覺和心理運動能力測驗;機械能力測驗;文書能力測驗;藝術能力測驗;專業能力傾向測驗等等。
2、人格測驗
所謂人格，是指人的興趣、價值觀、氣質、性格等內容。人格反映了一個人的行為方式和思維特點，因此和人的某些方面的工作績效有關。人格測驗也因心理學家對人格的不同定義而有不同的測量。較有特色的如卡特爾16因素人格測驗(16PF)、DISC個性測驗、艾森克人格問卷等。
卡特爾16種個性因素測驗是美國心理學家卡特爾經過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研製出16PF。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質，並將這種描述通過因素分析的統計合並成16種因素，稱這16種因素為根源特質。他認為只有根源特質才是人類的潛在的、穩定的人格特徵，是人格測驗應把握的實質。這16程人格因素有：A樂群性;B聰慧性;C穩定性;D恃強性;F興奮性; G有恆性;H敢為性;I敏感性;L懷疑性;M幻想性;N世故性;O憂慮性;Q1實驗性;Q2獨立性;Q3自律性;Q4焦慮性。
DISC個性測驗是國外企業廣泛應用的一種人格測驗，用於測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。DISC個性測驗由24組描述個性特質的形容詞構成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據支配性(D)、影響性(I)、穩定性(S)和服從性(C)四個測量維度以及一些干擾維度來選擇的，要求被試從中選擇一個最適合自己和最不適合自己的形容詞。測驗大約需要十分鍾左右。
九型人格測試主要用於幫助你有效地掌握個人的行為習慣，測試中所回答的問題答案沒有好與壞之分、沒有正確與錯誤之別，它僅是反映你自己的個性和你的世界觀。測評問卷將有助於你更好地了解自身的優勢和弱點，並知道在何種情形下你的行動將更為有效。同時，你還可以通過測評結論知道他人是如何看待他們自己的，以及相互間又是如何相處影響的。
3、職業興趣測驗
興趣是最好的老師,是人類重要的心理特徵之一，表現為個體對某種事物或從事某種活動的心理偏好、選擇性態度或積極的情緒反應。大部分成功者都是那些既具備一定的能力，又對所從事的工作真正感興趣的人。
目前國內外廣泛應用的興趣測驗主要是霍蘭德的職業偏好測驗，其次是斯特朗一坎波爾的興趣測驗。約翰·霍蘭德(John Holland)是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他於1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。他於1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。這一理論首先根據勞動者的心理素質和擇業傾向，將勞動者劃分為6種基本類型，相應的職業也劃分為6種類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型。霍蘭的職業選擇理論，實質在於勞動者與職業的相互適應。
在此職業類型的劃分基礎之上，1953年霍蘭德編制了職業偏好量表，並在此基礎上發展了自我指導探索(1969)，據此提出了「人格特質與工作環境相匹配」的理論。
C. 怎樣測評人力資源經理的勝任力
很多企業都不同程度地將人才測評技術運用於崗位的勝任力評價、人員的發展潛能評價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便於組織做出更准確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經理崗位為例，探討如何運用人員測評技術對人力資源經理的勝任力進行科學測評。
人力資源經理的勝任力模型
「勝任力」一詞最早是由哈佛大學教授麥克里蘭在1973年發表的《測驗勝任力而非測驗智力》文章中提出來的，包括：動機、特質、自我形象、態度、價值觀等任何可以被可靠測量並能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。
人力資源經理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業人力資源管理活動中具有舉足輕重的地位。筆者認為，在不同企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。
因此，人力資源經理勝任力模型並沒有一個固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特徵應從以下三個方面進行：
(1)企業戰略要求;
(2)組織文化要求;
(3)崗位具體要求。
例如，2006年華東理工大學商學院陳萬思通過工作分析及招聘廣告分析，邀請國內七省市10名人力資源經理和30名專家採用李克特量表實施測量。然後，經過多元主成分因子分析，陳萬思教授最終得出中國企業人力資源經理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰略管理能力四個構面，共計34項指標構成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基於實證研究所得到的結論，並以此為基礎選擇測評工具。
人力資源素質測評的主要方法
(一)標准化的紙筆測驗
A.卡特爾16種人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中選定171項特質名稱，通過因素分析後最終得到樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等16個相對獨立的人格特質。16PF能夠比較有效地預測應試者的工作穩定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特徵方面的參考。
B.職業適應性(生活特性)問卷，是從近代激勵理論中關於員工行為動機基本概念出發，以風險動機、權力動機、親和動機和成就動機為維度構建而成。這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯系的，有助於預測員工的行為表現、穩定性。因此，本測驗是評定應聘人員與應聘職位匹配度、揭示職員動機模式、實行有效激勵政策的常用必備工具。
C.能力傾向測驗，一般指用來測量從事某種職業或活動的潛在能力的評估工具，是伴隨著實驗心理學而發展起來的。多因素能力傾向測驗選取了和社會上大多數職業活動有著密切關系的六個維度進行測評，即：語言理解和組織能力、概念類比能力、數學能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。目前，這類方法已被廣泛應用於發現人才和員工考核的領域。
(二)基於情景的測量
D.工作樣本測驗，是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然後，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現出來的工作績效。我們常說的公文筐測驗、角色扮演等都是工作樣本測試的一種表現形式。其中文件處理測試能夠針對中高層管理者的勝任要求，考察其計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類業務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質，因此是評價中心中最常用和最核心的技術之一。
E.無領導小組討論，是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。通過模擬團隊環境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。本測試主要能夠檢測應試者的組織協調、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。
F.結構化面試，又稱標准化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內容、試題評分標准、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。面試能夠綜合評估分析能力、儀表風度、情緒控制能力、應變能力和動機匹配性等，由於吸收了標准化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較准確和可靠。
(三)其他測評技術
G.履歷分析測評，又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立的一種人才評估技術。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得出總分，根據總分確定選擇決策。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視。
H.面向高績效管理的人事測驗，從事實把握、專業知識、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動進取、創造性等角度測量管理者所應該具備的各類素質。該測驗把原始分轉換成標准分後，按「很低」到「很高」五個等級給出評價。通常包括：管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風格測驗、情景技巧測驗、人際敏感性測驗等10項工具。
人力資源經理勝任力的測評應用
(一)基本流程
至此，本文介紹了人事測評的幾種主要工具，下一步就可以正式進入測評應用的環節。一般而言，根據人事測評的有關原則，測評的簡化流程包括：診斷崗位素質需要、確定測評方法、實施測評、鑒定測評效果，這四個基本的步驟。
(二)應用示例
首先，我們可以從人力資源經理充當的不同角色來探討人力資源經理在各種角色下應該具備的素質。現代企業要求人力資源管理者同時勝任四種不同的角色：人力資源管理專家、戰略夥伴、員工激勵者和變革的推動者。結合陳萬思教授的研究成果，筆者認為人力資源經理應該具備的勝任力或行為特徵應該包括：人力資源管理專業知識、溝通協調能力、敏銳的洞察力、抗壓能力等22項指標。
其次，在職能分析的基礎上，進一步診斷出每一項工作內容對各種素質的具體要求，包括對質和量的界定，即找出每個勝任力項目的行為特徵或者內容描述，並分配相應的權重系數。
然後，按照知識、能力、個性品質三個層面對上述22項勝任力進行重新分類排序，便於尋找和確定評估相應行為特徵的方法或工具。一般可以從專門的研究機構或顧問咨詢公司獲得相應的工具，也可以根據自己的實際需要和條件專門研製自己的'測量工具。以人力資源經理測評組合方案為例，具體示例參見附表。
最後，就可以進入到測評的實施階段，通過具體的測量工具獲得人力資源經理的評定數據，並對測量數據進行分析，給出綜合的評價和解釋。測量結束後，一般還要檢查測量的效果，通過跟蹤被測量者的工作績效，對證測量的結論。
(三)結果討論
純粹的業績評價方法因其先天存在的滯後性不足，已經不能完全適應新的業務和管理需求。特別是對企業十分重要的崗位，尤其需要能准確地對該類崗位上人員的未來工作表現進行科學化預測。勝任力模型的方法就為解決這類問題提供了一把金鑰匙，使得企業人力資源管理實現重要的轉變。
就目前來說，我國多數企事業單位的人力資源經理勝任力的考評，通常都是由上一級的領導，有時也會配合專家，依據其主觀經驗和意見來定性評價。這么做固然簡單、省事，但存在主觀性強、准確性低、連續性差等致命弱點。而勝任力模型和人事測量的方法將幫助企業人力資源管理實現重要的轉變。本文介紹了幾種主要的人事測量工具的概念、方法和作用，並依據企業對人力資源經理崗位的實際要求，提出了基於人力資源經理勝任力模型的測評組合方案。
另一方面，人事測量在現實中的應用，必定離不開大量的實踐。人事測量是一門實用的學問，更是一門實踐的學問，有關的感悟、經驗是需要通過大量的工作積累來獲得的。
D. 人才測評的方法有哪些
1：履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
2：人才測評方法紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3：人才測評方法心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
4：人才測評方法筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
人才測評方法迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
5：人才測評方法面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
6：人才測評方法情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。