㈠ 如何將傳統人事管理轉向現代人力資源管理
傳統人事管理向現代人力資源管理轉型是人力資源管理發展的趨勢，關鍵要從以下四個方面採取相應的措施：
改變完成單一模塊的事務性思維，與組織戰略目標保持一致。傳統人事管理主要從事單一的事務性模塊化管理，沒有系統的戰略性思維，對組織戰略目標的實現起不到強力的支撐作用。現代人力資源管理無論是人力資源規劃、招聘與培訓、績效與薪酬、勞動關系等具體政策的制訂與工作的開展，必須與組織戰略目標相一致，有效引導與全力支持戰略目標的實現。
充分利用現代信息技術成果，提升管理信息化水平。技術的進步極大地提升了組織管理的能力與水平。通過建立健全人力資源信息系統，組織將大大提高現代人力資源管理效率與效果。
打造優質組織平台化，實現員工個性化成長。現代組織平台化的特點改變了傳統企業與雇員的關系，組織平台化、員工合夥化是人才管理的趨勢。這就要求人力資源要全力參與組織優質平台的打造，通過制訂更為個性化的政策服務，為員工提供各項發展的條件與快速成長的環境。
人才管理資本化運用，實現員工與組織的雙重增值。傳統人事管理往往把員工當作成本來看待，將縮減人工成本作為考核人事管理績效的標准；現代人才價值觀，要求把員工尤其是優質員工作為企業重要的財富與資本，是企業發展與資本積累的基石，因此，激勵員工自身增值以及為組織產生更多的價值成為衡量人力資源管理的重要指標。
㈡ 如何改善人力資源管理現狀
如何改善人力資源管理現狀
人力資源管理是企業的重要部門，作為人力資源管理部門負責人，需要時刻注意人力資源管理過程中出現的各種問題，要做到及時發現及時解決，解決如何改善人力資源管理現狀這一問題，全敬游面提高人力資源管理的效果，開展有效的人力資源管理工作。
一、中小企業改善人力資源管理現狀的方法
1、中小企業人力資源管理從實際出發
一是態度，平時的態度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學習慾望和對未知事物的興趣;
二是學習能力，是否願意不斷地學習，無論在什麼崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;
三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，並願意動腦筋去提高它;
四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務，當然前提是相對客觀的任務，這一條不是考核的最重要項。
2、中小企業人力資源管理明確職責
俗話說：沒有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業的人力資源管理要制定管理制度，對於人員的招錄、考核，以及各部門職責及許可權都要規定清楚，盡管中小企業可能會一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制。
對於指責李未有明確規定的內容，對於制定的制度，老闆或高層管理人員一定要率先垂範，對於制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問題，也要執行，事後可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。
3、中小企業人力資源管理考核清晰易執行
中小企業制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶發展等等。這方面還好制定，只是在指定任務額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。
中小企業人力資源管亮慎銷理人員一定要深入一線，了解被考核人的態度、精神、配合度等等工作情況，及時為老闆提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結論，切實為老闆當好人力資源管理的參謀。
二、企業改善人力資源管理現狀的通用方法
1、首先，更新人力資源管理理念
要做的就是構建起科學、現代的管理體系。把以人為本作為企業文化建設的基石，讓以人為本的思想理念在企業管理、人力資源管理當中得到落實。要公平、客觀的對待每一個員工，尊重每一個員工，站在員工切實利的益角度上去看待問題，考慮到每一個員工的感受，清楚的認識到他們才是企業生存、發展的基本保障。
2、其次，是要完善激勵機制
通過文化激勵、目標激勵、物質激勵，讓員工對自己所從事的工作事業感到驕傲，也會讓他們對所屬企業感到一種歸屬感，企業針對每個員工的實際情況，通過科學、合理的分析，對他們的工作目標提出一定建議，以調動企業員工的工作積極性，使他們努力的去完成目標。
3、最後孝稿，要加大人力資源培訓教育
企業應根據自身戰略目標與員工的個人情況，運用一切可以利用的資源為企業員工創造理想的工作與學習氛圍。以他們自身的意願和能力特長為基礎，幫助他們做好職業生涯設計，然後通過針對性的教育與培訓，增強自身核心競爭力，在滿足企業自身發展的同時，也使員工的個人價值與地位得到了最人性化的體現。
三、改善人力資源管理現狀的有效方式
人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的`有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，改善人力資源管理現狀，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
1、建立合理的激勵制度
由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
2、調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道
在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點;從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。
在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
3、運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
;㈢ 人力資源管理是如何提高企業效率或改變員工行為的
1、用薪水上誘惑員工工作
2、用考核提高鞭策促其提高工作效率
3、用崗位說明書，固化員工的工作內容
4、用工作流程，固化員工的思維方式
5、用制度捆綁員工的行為
6、用職業生涯誘騙員工的夢想
7、用培訓教導員工，促使成為自己想要的人。
如果要如何做到這些，去看看葉希銓老師編輯的《人力資源24模塊操作案例大全》
㈣ 在信息化時代中人力資源管理部門應有怎樣的轉變
一、部門內部定位
當下的人力資源管理部門在內部分工和崗位劃定上，通常是按照人力資源六大板塊進行劃分，對員工的服務也劃分成六塊。由於每個模塊間都由不同的管理員進行管理，在提供服務和溝通上必然會出現一定的偏差，從而導致服務體驗下降和內部溝通成本的提高。eHR系統的加入加快了各項管理業務的處理速度，便捷的管理令企業對管理員的需求呈現出下降的趨勢，這就意味著日後企業中的管理者需要單獨處理多個方面，甚至整個部門的管理項目，而不是單獨細微的一小部分，人力資源管理部門在內部定位上需要更加的開拓與包容。
二、改變技能定位
由於eHR系統能解決企業人力資源管理上的占據大部分工作時間的基礎性工作，管理員在時間的解放基礎上必須實現技能的升級，這也就讓要求人力資源管理部門在工作技能上從以前的操作性管理升級為對管理的完善與設計上。人力資源管理部門應該通過完善企業的招聘管理模式、員工關系管理模式、培訓管理模式、績效管理模式等來銜接人事管理的各大板塊，提升員工的體驗滿意度。
三、改變聯系定位
eHR系統加入帶來信息交互的便利要求人力資源管理部門從之前游離於企業其他部門之外的管理局外人，純粹服務者的定位轉變為企業部門運轉的監督者和管理政策的貢獻者和協助者。加大與各相關部門的溝通，向其提供相應的人力資源的數據以增加相應策略的落地性，同時吸收反饋意見改善自身服務。
時代在改變，無論是在當下的eHR系統時代，還是未來更為先進的信息時代，人力資源工作只有不斷與時俱進才能成為企業發展的有效推動力。