『壹』 人力資源供求不平衡體現在哪幾個方面如何解決
人力資源市場的需求總量呈現緩增趨勢，製造業的結構性矛盾長期存在。
本季度，製造業依然為市場需求的主體，占第二產業的主導地位，環比和同比均有大幅增長。圖10為本市2014年第一季度到2017年第一季度的製造業需求量走勢圖，從圖上可以看出，製造業的需求總量呈現小波浪起伏的走勢，結構性矛盾長期存在。本季度的製造業需求量46192人，環比增加7654人，增幅為19.86%。同比增加9565人，增幅分別為26.11%。
二、製造業依然是退工主體，電子行業流動性大。
本季度，製造業退工人數為52228人，占總退工人數的83.25%。退工原因中有79.31%的人是自動離職。1-3月，電子企業分布在退工排行前四位和用工排行的前十位，由於工作環境比較干凈，沒有重體力活，招聘相對容易，但人員的流動性卻很大，根本原因是由其行業本身的特點所決定的：
1、電子行業更新換代周期短，所以一應訂單周期變化快，每個月的訂單量是以市場需求為導向的。
2、電子行業流水線以勞動密集和流水作業高頻率為特點，這就決定了此類企業主要需求員工以年輕職工為主。用工群體的年輕化，薪資以底薪和加班費的形式為主，部分年輕務工者的體力跟不上吃不了苦，另外加班多，工作量大，工作單調等原因也會造成流動性大，大部分電子行業面臨這一困擾。
主要舉措：
針對經濟發展的總形勢和人力資源市場的整體情況，本季度我市各級公共就業服務機構採取了以下措施，做好企業用工服務和求職人員服務：
1、加強勞務合作，豐富人力資源。
為確保企業能在節後「吃飽開足」，我市人社部門不斷鞏固和拓展與農民工輸出較大地區的交流合作，從2月3日起相繼組織波司登、長春化工、長江紙業、三一重工等29家次企業攜帶1萬多個需求崗位遠赴鄭州、洛陽、石家莊、滕州、運城、湘西、宜春等地進行人力資源交流對接。
2、公益性招聘會助推重點服務群體。
就業援助和理工學院公益性招聘會兩輪驅動，助推兩大重點就業服務群體，為實現大學生和就業困難人群就業服務工作奠定基礎。我市就業援助服務中心實行「一對一」、「面對面」的就業幫扶，並依託常熟久誠職業培訓學校，對該類人群提供免費的技能培訓。
與此同時，市人社部門開展高校畢業生就業服務系列活動，通過開展精細化實名制管理、高校畢業生就業能力提升課程、職業素質測評指導、企業「直通車」等活動，為高校畢業生提供各類便捷的就業服務，推動實現更高質量就業。
3、加強創新管理，提高精準服務。
今年我市人力資源市場完成智能化升級改造，全面啟用了企業掌上招聘平台和個人掌上求職平台，實現有形實體市場現場服務與無形虛擬市場自助服務有效互補和結合。求職者可通過手機、電腦、Pad等直接對現場招聘會的意向崗位進行簡歷投遞，更能使求職者進行線上職位搜索和職位訂閱，通過匹配推送實現人崗精準對接，提高應聘成功率。
同時也進一步優化了用人單位的現場招聘流程，用人單位也可在手機端或電腦端遠程進行展位預定、即時發布招聘信息、職位管理、崗位推送、接收查看電子簡歷等，提高企業招聘效率。智能化的升級為勞動者、用人單位提供了不間斷的，不受時間、場所局限，全方位、多層面、立體化和優質、高效、便捷的人力資源服務。
『貳』 人力資源供求不平衡體現在哪幾個方面如何解決
人力資源市場的需求總量呈現出平穩增長的態勢，然而製造業的結構性矛盾卻長期存在。在本季度，製造業需求依然占據第二產業的主導地位，並且與上季度和去年同期相比，需求量有顯著增長。如圖10所示，展示了本市2014年第一季度至2017年第一季度的製造業需求量變化情況。從圖中明顯看出，製造業需求總量呈現出波動上升的趨勢，結構性矛盾長期存在。本季度製造業的需求量為46,192人，環比增加7,654人，增長率為19.86%；同比增加9,565人，增長率為26.11%。
其次，製造業仍然是退工的主要領域，尤其是電子行業的員工流動性較大。本季度，製造業退工人數達到52,228人，占總退工人數的83.25%。其中，79.31%的退工原因是員工主動離職。在1至3月期間，電子行業在退工排名前四位以及用工排名前十位中占據重要位置。盡管電子行業工作環境清潔，無需重體力勞動，招聘相對容易，但人員流動性卻很高，這主要是由行業的特性所決定的：電子行業的更新換代周期短，訂單周期變化快，以市場需求為導向；電子行業流水線以高頻率的勞動密集型作業為特點，因此企業主要需要年輕的員工。由於年輕員工體力有限，加班多、工作量大、工作內容單一等原因，導致流動性大，這是電子行業普遍面臨的問題。
針對當前經濟發展態勢和人力資源市場的整體狀況，本季度我市各級公共就業服務機構採取了多項措施，以優化企業用工服務和求職人員服務：
1. 加強勞務合作，豐富人力資源。為確保企業在節後能充分運營，我市人社部門不斷鞏固和擴大與其他農民工輸出大地區的交流合作，自2月3日起，組織多家企業前往鄭州、洛陽、石家莊、滕州、運城、湘西、宜春等地進行人力資源交流對接，提供超過1萬個崗位。
2. 公益性招聘會助力重點服務群體。通過就業援助和理工學院公益性招聘會，我們服務兩大關鍵就業服務群體，即大學生和就業困難人群，為實現他們的就業服務工作打下堅實基礎。我市就業援助服務中心實施「一對一」、「面對面」的就業幫扶，並依託常熟久誠職業培訓學校，為這些人群提供免費技能培訓。同時，市人社部門開展高校畢業生就業服務系列活動，包括實名制管理、就業能力提升課程、職業素質測評指導、企業「直通車」等，為高校畢業生提供便捷的就業服務，推動更高質量的就業。
3. 加強創新管理，提高精準服務。今年，我市人力資源市場完成智能化升級改造，全面啟動企業掌上招聘平台和個人掌上求職平台，實現實體市場現場服務與虛擬市場自助服務的有效互補和結合。求職者可以通過手機、電腦、Pad等進行崗位查詢和簡歷投遞，實現人崗精準對接，提高應聘成功率。同時，也優化了用人單位的招聘流程，用人單位可以在移動端或電腦端遠程預定展位、發布招聘信息、管理職位等，提升招聘效率。智能化升級為勞動者和用人單位提供不間斷、跨時空限制的全方位、多層次、立體化的優質、高效、便捷的人力資源服務。
『叄』 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1．人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈凱廳補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2．專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃如孫數包括人員補充計劃、培訓計劃、渣首使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3．組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
『肆』 教育資源不均衡的原因和解決
教育資源不均衡的原因沖雹扒和解決如散昌下：
一、教育資源配置不均衡原因
1、歷史積累因素造成的，特別是改革開放後政府政策偏重東部地區，導致中西部地區教育投資不足；
2、我國經濟社會發展不平衡性在教育領域的反映；
二、如何解決教肆睜育資源分配不均
1、鼓勵更多的大學生和優秀老師到教育落後的地方任教。
2、改善農村教育基礎設施建設，改變其落後現狀。
3、提高農民收入，讓每個孩子都能上的起學。
4、取消地方教育壁壘，提倡教育公平公正。
5、為吸引更多的優秀老師到偏遠山村，應為他們提供更優惠的條件。