1. 人力資源中的TD, LD, OD有怎樣的區別和關聯
如下：
LD（learning Development）：學習與發展，偏重於企業的學習以及培訓工作；與傳統人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。
TD（Talent Development）：人才發展一般歸入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢，為組織持續提供關鍵人才。
人才管理工作主要包括關鍵崗位人才的招募、識別、發展、管理和留任。人才管理中的關鍵人才的招募、薪酬、績效管理一般會由相應模塊的HR負責，而TD主要負責關鍵崗位的人才發展工作，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設、人才盤點、人才發展、繼任者計劃等。
TD/LD的專業能力要求：
很多公司可能沒有分這么細，會把LD和TD的職責合並，LD的職責和能力要求大家比較清楚，TD或者人才管理的專業能力，重點包括三方面的內容：
一、建模技術，包括文化價值觀的能力構建、不同層級的能力構建，以及不同職能的能力構建。
二、評鑒技術，建立素質模型後，需要使用評鑒技術對人員進行盤點，對人員能力進行評鑒，具體包括：主管觀察、行為面試、360評估、評鑒中心等方法。
三、發展技術，除了培訓相關的技能以外，需要運用各種發展員工的方法，如行動學習、導師制、輪崗、在崗的輔導和反饋、工作任務等。
說完了LD和TD，那什麼是OD？
關於OD的說法五花八門，有些企業招聘的OD，其職責更像TD或LD，只有少數企業的OD能夠跳開「人」或者「學習%2F培訓」范疇，進一步觸及到更為宏觀的組織設計領域。
如果把「組織」看成一部汽車，把「人」看做其中的零部件，TD或LD的作用側重於保障「零部件」功能的完好，並不改變汽車整體的功能和結構；而OD則更側重於整體性能的改善，而不是局部的修理和保養。通過整體性能的改善，讓組織更適應內外部環境變化。
因此OD（組織發展）的核心目的，就是如何讓組織不斷適應外部環境的變化，讓組織可持續性地健康發展，讓人、團隊組織的潛能最大釋放。
組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar+Schein）曾提出：所有組織——無論規模和類型，都會面臨兩類問題：
1、面對迅速變化的環境，如何不斷去適應外部。
2、為幫助組織順利適應外部，怎樣相應地整合內部。
而這兩個維度也將組織發展（OD）實踐者與戰略專家緊密聯系在一起。
戰略專家輔助高層領導做出決策，使組織能夠更好地適應外部環境，從而保持活力；OD實踐者要幫助高層領導充分發展組織內部，為實現組織遠大的外部目標提供保障。
OD實踐者和戰略專家如同手足，OD可以幫助組織做好充足的內部准備，從而實現具有挑戰性的、遠大的外部目標。
LD是培訓體系職責的延伸，TD側重於人才管理體系的構建，OD實際上超越了HR的傳統職能，更側重組織整體，重點關注人和人之間的「關系」和「相互作用」，系統考慮整體組織能力的構建。