① 關於人力資源考勤系統怎麼操作
問題1：企業人力資源的戰略意識不能有效的轉化為戰略管理能力，人力資源戰略管理能力的缺失又使得企業人力資源難以支撐企業核心競爭力的形成
解決：
1.企業家與經營管理團隊的人力資源戰略意識與思維,高層企業團隊領導力的培育與開發（人力資源管理的第一責任人是CEO，企業家的角色轉型）。 2.構建具有戰略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機制與程序（董事會人力資源的責任承擔與組織設計，高層經營團隊人力資源委員會）3.企業研究和制定具有操作性的戰略性人力資源規劃（人力資源願景與戰略目標，實現願景與目標的策略、行動計劃等） 4.全面提升企業人力資源專業職能部門的人力資源戰略方案制定能力（人力資源管理者的戰略夥伴角色與戰略管理能力建設） 5.戰略性人力資源管理責任與能力體系的構建（目標責任、核心人才隊伍、人才結構優化） 6.戰略性人力資源規劃的監控系統與績效評估體系（人力資源戰略的制度保障）
問題2：人力資源管理的權力驅動而非市場與客戶價值驅動，人力資源管理責任能力體系的缺失導致人人追逐經營職務與權力而非經營責任與能力，人力資源管理變革的行政驅動（人才政績工程）
解決：
1.員工是客戶，為客戶提供人力資源產品與服務，構建分層分類的人力資源管理體制； 2.關注員工需求，強化與員工的溝通與知識經驗共享系統的建立 3.從權力利益為中心到責任能力為核心的人力資源管理體系的建立 4.人力資源專業只能部門要從權力中心走向服務中心（客戶服務導向與服務心態、員工服務體系的建立、員工的權益保障與勞資關系中的人力資源部的價值立場） 5.持續提升人力資源職能部門人員的專業技能和服務能力
問題3：員工創業激情衰減，激勵與動力不足，職業通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵與短期激勵的矛盾、當期收入與預期收入的矛盾；考核與薪酬脫節
解決：
1.以「人才價值本位」替代「官本位」，尊重人性，尊重人的價值。
2.提高人力資源管理產品與服務的組合和創新能力，通過人力資源機制與制度的持續創新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統解決方案，實現人力資源產品與服務的精細化組合管理
3.為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權、工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。
4.開放多種職業通道。
5.人才的分層分類的管理與多樣化的僱傭模式及激勵模式
問題4：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統效率低下,冗員與人才短缺並存。
解決：
1.核心人才隊伍建設。要依據人才對企業的戰略性貢獻以及人才的稀缺程度，區分企業核心人才，對最能創造價值、決定企業核心競爭力的核心人才要進行有效的開發與利用。
2.優化企業內部人才結構，建立動態的人才優化配置機制與制度。
3.建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實現人與崗位的動態匹配。
4.建立多種職業通道，打破「官本位」、「學歷本位」、「職稱本位」，強化員工能力建設。
5.建立企業內生經驗與知識共享系統，推進員工行為的職業化和工作的程序化、標准化、模板化。
6.依據企業核心競爭力的要求，培育和開發員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓體系與分層分類的培訓效果評估體系，將培訓需求與培訓效果評估的責任延伸到一線管理者以及員工身上。
7.從單一的掠奪人才到致力於人才環境的優化。
問題5：基於系統效率的困惑。人力資源管理「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，改革多動症。人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。
解決：
1.基於戰略的人力資源管理系統的整合與管理（四大機制、四大支柱、六大系統、一個核心、一個最高境界）；
2.牽引機制，競爭淘汰機制，激勵機制，評價約束機制四大機制的引入，使人才始終處於激活狀態；
3.科學化、系統化並具執行力的制度設計，保證機制的作用發揮；
4.面向客戶的人力資源產品與服務流程設計，提高人才產品與服務的速度與效率；
5.創新人才管理技術，提升人力資源開發與管理的有效性及系統效率。
6.將人力資源與文化管理融為一體,創新文化管理，提高員工的自我開發管理能力
② 關於人力資源考勤管理問題
我們單位是要求每天都要統計人員動態的 及時休息半天也要上報 所以這樣到了月底很難作假 老總都知道每個員工每天在不在的 呵呵 建議你們試一試哦~~
③ 人力資源ERP系統怎麼建立
人力資源是HR人事考勤系統，
而ERP的概念與歷程
ERP——Enterprise Resource Planning 企業資源計劃系統，是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平台。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想於一身，成為現代企業的運行模式，反映時代對企業合理調配資源，最大化地創造社會財富的要求，成為企業在信息時代生存、發展的基石。
進一步地，我們可以從管理思想、軟體產品、管理系統三個層次給出它的定義：
1．是由美國著名的計算機技術咨詢和評估集團Garter Group Inc.提出的一整套企業管理系統體系標准，其實質是在MRP II（Manufacturing Resources Planning,「製造資源計劃」） 基礎上進一步發展而成的面向供應鏈（Supply Chain）的管理思想；
2．是綜合應用了客戶機/伺服器體系、關系資料庫結構、面向對象技術、圖形用戶界面、第四代語言（4GL）、網路通訊等信息產業成果，以ERP管理思想為靈魂的軟體產品；
3．是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬體和軟體於一體的企業資源管理系統。
具體來講，ERP與企業資源的關系、ERP的作用以及與信息技術的發展的關系等可以表述如下：
1. 企業資源與ERP
廠房、生產線、加工設備、檢測設備、運輸工具等都是企業的硬體資源，人力、管理、信譽、融資能力、組織結構、員工的勞動熱情等就是企業的軟體資源。企業運行發展中，這些資源相互作用，形成企業進行生產活動、完成客戶訂單、創造社會財富、實現企業價值的基礎，反映企業在竟爭發展中的地位。
ERP系統的管理對象便是上述各種資源及生產要素，通過ERP的使用，使企業的生產過程能及時、高質地完成客戶的訂單，最大程度地發揮這些資源的作用，並根據客戶訂單及生產狀況做出調整資源的決策。
2. 調整運用企業資源
企業發展的重要標志便是合理調整和運用上述的資源，在沒有ERP這樣的現代化管理工具時，企業資源狀況及調整方向不清楚，要做調整安排是相當困難的，調整過程會相當漫長，企業的組織結構只能是金字塔形的，部門間的協作交流相對較弱，資源的運行難於比較把握，並做出調整。信息技術的發展，特別是針對企業資源進行管理而設計的ERP系統正是針對這些問題設計的，成功推行的結果必使企業能更好地運用資源。
3. 信息技術對資源管理作用的階段發展過程
計算機技術特別是資料庫技術的發展為企業建立管理信息系統，甚至對改變管理思想起著不可估量的作用，管理思想的發展與信息技術的發展是互成因果的環路。而實踐證明信息技術已在企業的管理層面扮演越來越重要的角色。
信息技術最初在管理上的運用，也是十分簡單的，主要是記錄一些數據，方便查詢和匯總，而現在發展到建立在全球Internet基礎上的跨國家,跨企業的運行體系，初略可分作如下階段:
A. MIS系統階段( Management Information System)
企業的信息管理系統主要是記錄大量原始數據、支持查詢、匯總等方面的工作。
B. MRP階段(Material Require Planning)
企業的信息管理系統對產品構成進行管理，藉助計算機的運算能力及系統對客戶訂單、在庫物料、產品構成的管理能力，實現依據客戶訂單，按照產品結構清單展開並計算物料需求計劃。實現減少庫存，優化庫存的管理目標。
C. MRPⅡ階段(Manufacture Resource Planning)
在MRP管理系統的基礎上,系統增加了對企業生產中心、加工工時、生產能力等方面的管理，以實現計算機進行生產排程的功能，同時也將財務的功能囊括進來，在企業中形成以計算機為核心的閉環管理系統，這種管理系統已能動態監察到產、供、銷的全部生產過程。
D. ERP階段(Enterprise Resource Planning)
進入ERP階段後，以計算機為核心的企業級的管理系統更為成熟，系統增加了包括財務預測、生產能力、調整資源調度等方面的功能。配合企業實現JIT管理全面、質量管理和生產資源調度管理及輔助決策的功能。成為企業進行生產管理及決策的平台工具。
E. 電子商務時代的ERP
Internet技術的成熟為企業信息管理系統增加與客戶或供應商實現信息共享和直接的數據交換的能力，從而強化了企業間的聯系，形成共同發展的生存鏈，體現企業為達到生存竟爭的供應鏈管理思想。ERP系統相應實現這方面的功能，使決策者及業務部門實現跨企業的聯合作戰。
由此可見，ERP的應用的確可以有效地促進現有企業管理的現代化、科學化，適應競爭日益激烈的市場要求，它的導入，已經成為大勢所趨。
④ OA系統如何使用考勤機數據
通達OA系統使用考勤機數據目前有兩種方法可以實現：一種是通過進行二次開發，將通達OA系統與考勤機結合起來使用；另一種是通過將考勤機的數據導出再導入OA系統中。進行二次開發的話，需要和定製開發工程師聯系.下面簡單介紹一下第二種方法的操作步驟。
一、在人力資源-考勤管理-考勤統計中下載考勤模板：
二、將考勤機中的數據導出，然後將數據錄入到考勤模板中，存儲為csv格式。錄入數據時參照下列格式：注意：
1、導入文件中的用戶名不能為空；
2、禁止修改導入模版列的順序；
3、登記時間為標準的日期+時間類型。
三、在人力資源-考勤管理-考勤統計-考勤導入中導入考勤數據，導入成功後，在考勤統計和考勤記錄中可以查看。
⑤ 人力資源系統的薪酬核算模塊中如何引入考勤系統中的考勤匯總表的數據
全易通人力資源管理系統
提示
人事,考勤,工資,三者相互關聯,
薪資是以人事,考勤為基礎,人事模塊提供人員的基本資料
,考勤模塊計算出員工的出勤天數,遲到,早退,礦工,正班工時,加班工時等,工資模塊,根據員工的類型,出勤情況計算出每個人的工資.員工
打卡
後,下載
考勤機
記錄到軟體中,考勤計算出員工出勤情況
,最後統計工資,得出員工工資.
⑥ E7人力資源管理系統/考勤系統
沒用過，按道理，因該是卡號與人員登記不一致，也就是說，你人事檔案中登記的卡號，與實際打卡的卡號不同。像我司使用的廣州眾軟科技的考勤系統，就直接有，糾卡功能，也稱外來卡功能。在眾軟考勤系統中特簡單。輕松找了原因，並解決問題。
⑦ 人事考勤系統軟體
您好
我們365hrm可以滿足的您的需求，我們可以自動生成薪資報表的，這樣的話您在以後的工作中就會節約很多時間的勞動成本，咱們薪資有很強的自定義功能，通過帳套的設定可以輕松解決計算薪資的問題，目前主要功能有員工檔案管理、薪資計算、考勤、招聘、培訓等，功能強大，操作安全方便，目前已有眾多製造型企業在用
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有比較才能作出正確的選擇！
祝你工作愉快
⑧ 關於中控考勤系統操作平台的問題
您好,WIN8是電腦操作系統哦,中控配送的介面程序支持XP,2003,WIN7,WIN8的,他們這是通用的介面軟體,支持中控所有型號的指紋考勤機的,其實對於正式管理系統而言,中控的只是採集數據而已,然後導出打卡記錄,最後還要手工EXCEL分析數據,根本沒有智能的考勤分析等定製功能,建議購買人力資源管理系統(如誒諾基軟體)
⑨ 人力資源考勤工作怎麼提高工作效率
主要寫一下工作內容，取得的成績，以及不足，最後提出合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。
轉載：總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結與計劃是相輔相成的，要以計劃為依據，制定計劃總是在個人總結經驗的基礎上進行的。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析。
2．成績和缺點。這是總結的中心。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是什麼性質的，怎樣產生的，都應講清楚。
3．經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便於今後的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，並上升到理論的高度來認識。
今後的打算。根據今後的工作任務和要求，吸取前一時期工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等
總結的注意事項
1．一定要實事求是，成績不誇大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。
3．要剪裁得體，詳略適宜。材料有本質的，有現象的；有重要的，有次要的，寫作時要去蕪存精。總結中的問題要有主次、詳略之分，該詳的要詳，該略的要略。
總結的基本格式
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名，日期