① 我現在覺得公司的人力資源部像個走狗。你們說呢
「我們為什麼討厭人力資源部？」這是美國一家商業管理雜志八月號封面上的大字標題。內文中列舉了四條理由。
第一條是人力資源工作者不懂商業。進入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業頭腦的人。魯齊現任美國某大公司執行副總裁，他是業界公認的既懂人力資源、又懂商業的例外。他說 ：「當今美國的人力資源工作者，最缺乏的就是商業頭腦。」
他認為人力資源工作者要能夠回答三個問題：一、誰是公司的核心顧客？「你最近和顧客交談過嗎？他們面臨的挑戰是什麼？」二、誰是公司的競爭者？「他們什麼地方做得不錯，什麼地方做得不行？」三、最重要的是，我們是誰？「就贏得顧客和擊敗對手而言，我們什麼地方做得不錯，什麼地方做得不行？"
第二條是人力資源工作者重過程、輕價值。他們為自己做的事而沾沾自喜，卻不清楚取得了什麼成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權威烏爾里克也在場。高管說：「80％的員工都接受了至少40小時的培訓。」董事長說：「幹得不錯。」烏爾里克說：「且慢。你說的只是你們做了什麼。我想知道，你們達到了什麼效果？」
第三條是人力資源工作者重規章、輕變通。員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標准化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規章制度，也不願費力氣去靈活變通。
第四條是人力資源工作不被公司一把手看重。這其實不全是人力資源部門的錯。韋爾奇主張人力資源負責人應當是任何組織中第二號重要的人物。但是他在全世界巡迴演講時向聽眾做了調查，發現只有大約1％的企業做到了這一點。
我把這四點在這里轉述，是因為這些怪現狀不是美國的特產，在中國更嚴重，嚴重得我們都見怪不怪了
採納哦
② 國內人力資源公司哪家比較好
目前做人力資源外包的公司非常多，除了你提到的中智，外服等等，還有易才，北森金柚網等等，也人力資源行業做的也是非常不錯的。這里著重介紹下
金柚網
專為中小企業服務的人力資源在線平台。
1、關於費用：金柚網社保管理費低到只要9.9元/人/月，這個比市場價便宜不少，從長遠來看，給企業省下了不少成本。
2、關於功能：社保只是一方面，其他還有招聘管理，員工管理，生日管理，假期管理等等，關鍵這些都可以在線上完成，大大提高HR的工作效率。
3、員工福利：大家都知道人才難留，現在公司都詳盡辦法留住人才，除了薪資，工作環境外，企業福利變的越來越重要，什麼生日蛋糕，員工體檢，商業保險等等，都可以在上面買到，而且還比市場價低不少，一定程度上給企業節省了不少成本。
③ 一家新公司 人力資源應該如何起步!
建設人力資源體系，因從五個方面思考：招人，用人，評人，育人，留人這五個方面。五個方面展開來就是人力資源體系。每個方面要考慮的都不少，而且，互相之間還是息息相關的。
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標准去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。COSCO（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，
企業的戰略來源有三個，利益關系人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關系人的要求。
第二
想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三
明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到XX；利潤率達到XX%等等。讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四
依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也就是做人力資源計劃。
第五
訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。
④ HR的具體工作，剛進入一個新公司，人力資源該從哪裡入手
要看你公司的規模及當前的任務了。人力資源大的來分有六個模塊，你可以網路「人力資源管理六大模塊」，我就不一一細說了。
既然你是新人，建議先從手頭的事情入手，在把本崗位要求的或上級要求的任務做好了之後，你可以分析下或請教下公司當前的人力資源管理現狀及之後的工作方向，也可以針對性的學習一些人力資源管理方面的知識
⑤ 我們需要一些 工人，找人力資源公司合作，有什麼推薦的
需要在你們公司當地找幾個人力資源公司，可以多找幾家，報價對比一下。
⑥ • 你認為該公司在人力資源管理方面存在哪些問題 • 假如你是人力資源部門經理的話，你將如何
存在問題：①人力資源部沒有參與副總裁招聘面試；②副總裁進公司後備有經過系統的崗前培訓，包括企業文化、規章制度等；③沒有對副總裁的職位進行工作分析，並根據工作分析做出該崗位勝任特徵模型；④財務制度制定存在缺陷，款項支出沒有計劃性和規范性。
如何處理：①鑒於副總裁打得行為很大程度上破壞了團隊的凝聚力，挫傷員工積極性，應對副總裁提出批評；②抓緊制定崗位勝任特徵模型，並結合勝任特徵重新考察副總裁與崗位匹配程度，並最終決定其去留；③就副總裁對員工A的懷疑展開調查，並公布最後調查結果；④完善財務管理制度；⑤就企業文化、團隊建設等方面加強全員培訓及宣貫。
⑦ 想問一下你們公司人力資源部門的電話及分機號，謝謝！
人力資源公司是吧！分類信息的網站可以呀！網路搜公司，看看有什麼公司的網站有電話的，可以問問，但是點到為止，不然就招煩了。
⑧ 你所在的公司有人力資源部嗎
這個看情況，大公司肯定需要有，
小公司要看公司性質，如果短期內公司員工數不會放大，可以沒有，
如果公司要擴大的話，一般設立人力資源部
⑨ 公司有開設人力資源部的必要嗎
你在公司是什麼職務？你認為公司人事部門不重要那是因為你沒有意識到人力資源部可以給你們公司創造多少價值。你根本就不了解人力資源，你們公司有1500人了，你們的招聘都是怎麼來做的呢？培訓有嗎？對於員工長期在你們公司發展你們有什麼針對性的職位和相關培訓嗎？薪酬怎麼發的有依據嗎？如果哪天老闆覺得公司效率不高想要辭退一些人員，那麼應該辭退誰？並且怎麼做才不至於使公司違反法律，現在勞資糾紛這么厲害，企業一賠錢就是好幾十萬的賠。你們公司真的就一點沒有為背勞動合同法的條款嗎？那麼怎麼將公司的損失降到最低？你知道嗎？如果不知道，那麼是不是需要人力資源部來告訴你們呢？