⑴ 請教人事工作都有哪些相關政策
《常用人事管理法律法規》人民法院出版社1999-05-01
⑵ 企業主要的人力資源管理政策包括哪些方面
每個公司不一樣沒有統一的標准。
⑶ 人力資源管理方面的政策和法規
《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《工傷保險條例》《勞動合同法實施條例》等！
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⑷ 國家對人力資源管理行業的政策
人力資源管理是一個職業，交通運輸、食品這類才叫做一個行業。一個職業沒有特殊的政策，要從事這個職業請熟讀勞動用工和社會保險相關的法律與政策。
⑸ 人力資源戰略有哪些
人力資源戰略主要包括：
1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
⑹ 人事工作有那些政策法規
勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調解仲裁法、職工帶薪年休假條例，還有老的合同法，剛剛實施的社會保險法，以及關於這些法律的地方性的政策法規。
⑺ 人力資源基本政策
勞動法；勞動合同法；勞動合同法實施條例；國務院關於職工工作時間的規定；社會保險法；年節及紀念日放假辦法；就業促進法；職工帶薪年休假條例；婚姻法；人口與計劃生育條例，差不都就這些了
⑻ 人力資源稅收優惠包括哪些形式
1.特定人數的稅收優惠
特定人數的稅收優惠是指企業享受的稅收優惠政策的人力資源方面的條件是企業從業人員在特定數量范圍內，特定人數是一個靜態概念。
《中華人民共和國企業所得稅》第二十八條：「符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率徵收企業所得稅。」根據《財政部、國家稅務總局關於進一步擴大小型微利企業所得稅優惠政策范圍的通知》（財稅〔2015〕99號），「自2015年10月1日起至2017年12月31日，對年應納稅所得額在20萬元到30萬元（含30萬元）之間的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。」《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第九十二條規定：「企業所得稅法第二十八條第一款所稱符合條件的小型微利企業，是指從事國家非限制和禁止行業，並符合下列條件的企業：（一）工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；（二）其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。」
享受小型微利企業所得稅優惠要求企業的從業人數不能超過特定限額，以滿足「小型」的標准，具體是工業人數不超過100人，其他企業不超過80人。所以企業在享受小型微利企業所得稅優惠前應向人力資源管理部門獲取准確的從業人員數據，判斷是否符合小型微利企業的標准。
2.特定雇員的稅收優惠
特定雇員的稅收優惠是指只針對特定雇員，只有企業僱傭了特定人員或特定比例人員才能享受的稅收優惠。
（1）高科技企業的稅收優惠
高科技企業具體包括高新技術企業、軟體企業和技術先進型服務企業。高科技企業稅收優惠的一個共同特點就是對企業僱傭的高科技人員的比例有一定的要求。
（2）動漫企業的稅收優惠
根據《動漫企業認定管理辦法（試行）》（文市發〔2008〕51號）要求，認定為動漫企業，具有大學專科以上學歷的或通過國家動漫人才專業認證的、從事動漫產品開發或技術服務的專業人員必須占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上。
（3）其他類型企業的稅收優惠
根據《財政部、國家稅務總局、民政部關於生產和裝配傷殘人員專門用品企業免徵企業所得稅的通知》（財稅〔2011〕81號），享受免徵企業所得稅優惠，要求企業擁有取得注冊登記的假肢、矯形器（輔助器具）製作師執業資格證書的專業技術人員不得少於1人；其企業生產人員如超過20人，則其擁有取得注冊登記的假肢、矯形器（輔助器具）製作師執業資格證書的專業技術人員不得少於全部生產人員的1/6。
（4）促進就業的稅收優惠
促進就業的稅收優惠大體包括三類，政策分別指向殘疾人員、下崗人員和隨軍家屬。
根據《中華人民共和國企業所得稅》第三十條，安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業人員所支付的工資，可以在計算應納稅所得額時加計扣除，《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第九十六條規定的加計扣除比例為100%。
支持下崗人員再就業的稅收優惠具有時效性。《財政部、國家稅務總局關於下崗失業人員再就業有關稅收政策問題的通知》（財稅〔2002〕208號）已被全文廢止，支持受災地區重建的稅收扶持政策關於招用當地因地震失去工作的城鎮職工定額依次扣減營業稅、城建稅及附加、企業所得稅的稅收優惠也在逐漸停止執行。
根據《財政部、國家稅務總局關於隨軍家屬就業有關稅收政策的通知》（財稅〔2000〕84號），對為安置隨軍家屬就業而新開辦的企業，自領取稅務登記證之日起，3年內免徵營業稅、企業所得稅，享受稅收優惠政策的企業，隨軍家屬必須占企業總人數的60%（含）以上。
3.人力資源提升的稅收優惠
員工的教育培訓是人力資源管理的重要環節，但是根據《企業所得稅法實施條例》第四十二條規定，一般企業發生的職工教育經費支出，不超過工資、薪金總額2.5%的部分准予扣除。作為稅收優惠的一種形式，部分高科技企業的教育培訓費用扣除標准高於工資、薪金總額2.5%。
上述稅收優惠體現在企業的人力資源管理活動中，而財務往往又只是事後核算，所以應加強部門協作，進行全程稅收優惠管理，以用好人力資源中的稅收優惠。
首先，構建部門協作機制。企業制定人力資源計劃時要考慮稅務需求，稅務部門要對企業人力資源進行稅務分析，以實現對企業人力資源稅務方面的全程管理。
比如一些高新技術企業，人力資源管理部門沒有與財務部門建立互動，財務部門年底才發現企業的研發人員比例不合規定，此時已無法補救，甚至最後因此鋌而走險，偽造相關文件資料，騙取稅收優惠。
對此，可以構建財務部門與人力資源部門的協作機制，財務部門可以將人力資源中的稅收優惠以清單的形式報送給人力資源部門並及時更新，按時對企業的人力資源現狀進行稅務分析，及時向人力資源部門提交分析報告。人力資源部門在制定人力資源計劃時也可以徵求財務部門的建議。
其次，適當選擇僱傭方式。企業在選擇僱傭方式時，既要遵守《勞動合同法》，又要在守法的基礎上進行稅務考量。比如根據《國家稅務總局關於促進殘疾人就業稅收優惠政策相關問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第55號），「以勞務派遣形式就業的殘疾人，屬於勞務派遣單位的職工。勞務派遣單位可按照《財政部、國家稅務總局關於促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》（財稅〔2007〕92號，以下簡稱《通知》）規定，享受相關稅收優惠政策。」所以用工單位如果要享受安置殘疾人工資加計扣除的稅收優惠，就不能採用勞務派遣的方式。
又如在高科技企業的稅收優惠中，《財政部、國家稅務總局關於進一步鼓勵軟體產業和集成電路產業發展企業所得稅政策的通知》（財稅〔2012〕27號）規定，具有大學專科以上學歷的職工要求與企業簽訂勞動合同關系；而根據《高新技術企業認定管理工作指引》（國科發火〔2008〕362號），享受高新技術企業稅收優惠的企業，研發人員還包括兼職或臨時聘用人員，只要全年在企業累計工作183天以上即可。
再次，加強學歷、崗位管理。高新技術企業、軟體企業、技術先進型服務企業和動漫企業認定對雇員的學歷有一定要求，動漫企業、生產和裝配傷殘人員專門用品企業還對雇員的執業資格和認證具有要求，所以企業應做好學歷、證書等管理，以滿足稅收優惠認定的條件。
此外，稅收優惠可能還對雇員的工作崗位有要求，比如高科技企業稅收優惠要求雇員從事科技工作、研發工作等，在認定上一般是看雇員在勞動合同中的職位描述，所以企業要加強勞動合同的規范工作，對崗位調整、變動的也要及時保存相應文書。如果存在某些雇員本公司只負責發工資，而社保在其他公司發放的，應對雇員性質進行判斷，分析其是兼職或臨時聘用人員，並視具體情況進行分析應對。
最後，改進人力資源管理、決策的成本分析。當稅收優惠作為一個變數納入人力資源管理、決策之中時，企業的人力資源成本分析將會更加合理、有效。第一方面，稅收優惠雖然可以節稅，但享受稅收優惠本身是有成本的，所以要注重成本效益分析。採用稅收籌劃的方式考慮如企業為了享受某些稅收優惠，改變經營管理的成本、申請稅收優惠的成本、後續管理的成本是否與稅收優惠匹配。當然有些稅收優惠本身還有經濟溢價，比如高新技術企業的認定不但是享受純粹可計量的稅收節省，還具有品牌溢價，企業對此也應該綜合考慮。
另一方面，強化人力資源管理、決策的成本分析。在沒有引入稅收變數時，人力資源的管理、決策不能反應經濟決策的完全成本。以教育培訓為例，高科技行業在進行決策，分析教育培訓成本與效益時，不考慮稅收變數將虛增教育培訓的成本。再如高新技術企業要增加研發人員時，因為工資、薪金、獎金、津補貼、社保、公積金等都可以加計扣除，等於企業的該類實際支出只是賬面的一半，考慮稅收優惠，企業的決策將更加合理、科學。
⑼ 人力資源政策包括
從基礎的說起：
員工手冊，假期政策，加班管理政策，工資考勤政策，培訓政策，紀律處分政策，獎勵政策。招聘政策
⑽ 企業人力資源政策和規劃是什麽比如
人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介於兩者的中期計劃。 按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
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