資源管理系都有哪些

❶ 人力資源管理系統的類型有哪些

別聽人胡說八道,人力資源管理系統核心是相通的,以ZK3人力資源管理系統來說,發展20年來已能標準的標准化,能規范的規范化,已做到自由調節,靈活方便,各行業都適用.也與時具進,C/S---到B/S---到手機APP---到和微信釘釘等介面.各種方式都OK.

❷ 人力資源管理系統都有什麼

人力資源管理系統， 通過提高內部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創造價值鏈利潤。人力資源綜合管理解決方案從人力資源管理的角度出發，用集中的數據將幾乎所有與人力資源相關的信息（包括：組織規劃、招聘管理、人事在職離職檔案、員工履歷、勞動合同、獎懲管理、辦公用品、醫院保險、調動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、計時工資、計件工資、宿舍管理、員工自助、領導審批等）統一管理起來。
第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。
第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。
企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。
第四代人力資本系統出現於21世紀初，由於人力資源管理系統，並沒有解決企業管理中的實際問題，出現員工與崗位適配度低，員工積極性不足，離職率居高不下等問題。為了解決以上問題，例如伯特咨詢基於人力資本管理思想產生了人力資本系統。這一代系統的將人作為有能動性的個體，為員工提供明確的晉升通道。並盤活企業內所有員工，為領導決策提供數據支撐。

❸ 人力資源系統有哪些

人力資源管理系統可分為人事管理系統、e-HR系統、人力資本管理系統（國內有的叫做人才管理系統）。人力資本管理系統（HCM）重在解決關鍵崗位核心人才的管理問題，很多管理功能和管理理念是人事管理系統不需要的。比如員工職業發展、繼任者管理、團隊管理、積分管理等，這些模塊是區別人力資本管理系統和人事系統、e-HR系統的明顯標志。 決策買什麼最重要的看你需要解決什麼問題，照照鏡子—— 1、 需要解放人力資源部的勞動力，提高工作效率：推薦用友、金蝶的人事模塊，這種核心廠商的東西標准化做的很好，適用性強，投資回報率最高。 2、 需要把類似績效管理流程一類的機制貫穿下去：這是一個培養習慣、建立規矩的動作，需要評估一下你們公司那個流程的個性化程度，如果有成熟的系統，例如BenQ的、萬古的能滿足需求是第一位評估要素，如果你發現二次開發成本特別高，那麼建議你乾脆找個系統團隊自己開發算了，最後你一定發現，又節省預算，功能又好用。 3、 需要管理決策支撐：例如經常需要給老闆寫報告，什麼《流失率分析》《核心人才保留》《編制比例分析》《員工隊伍評估》《招聘、培訓工作報告》《儲備幹部建設》之類的，那麼說明你們公司非常重視人才，這種情況下，建議還是看看人力資本管理系統吧。國外的HCM系統有Success factor和Taleo，不過本土化不夠，基本用不了，國內有北森的iTalent和伯特的HCM系統，相比較，北森的市場宣傳多一些，伯特的專業定製能力Super強，不僅可以實現人才管理的基本訴求，還有很多完全定製化的功能，例如「積分管理」「團隊管理」「崗位體系」等，切實滿足企業人力資本管理需求。 4、 需要適應靈活的組織管理形式，這個主要針對IT、互聯網行業或者是研究院之類的企業，他們需要頻繁組建項目組或虛擬團隊，這種靈活的員工組織方式其實可以大大提高企業人力資本回報率，但是傳統的人力資源管理就面臨災難了，專業的人力資本管理系統有「團隊管理」模塊，還是比較有效的解決方案之一。

❹ 人力資源管理系統有哪些

目前國內常見的有兩種
一種本地部署，是專業的HR軟體公司在做，主要代表有嘉揚、匯通、紅海、勤傑、朗新天霽、宏景、萬古等等；這種一般是中大型企業用得比較多，功能模塊多，定製靈活，部署在自己伺服器上，對數據安全比較放心。
一種是HR SaaS，近幾年比較新興的模式，主要代表有北森、i人事、2號人事部、薪人薪事、易路、肯耐珂薩等等；SaaS系統屬於輕量級的，不需要有自己伺服器，中小企業更傾向選擇這種，靈活方便。
現在市場上做人力資源管理系統的很多，本地部署和SaaS的界限也逐漸模糊化，很多以混合雲的模式出現。

❺ 有哪些專業是管理系的

目前經濟系的專業：經濟學、會計學、審計學和計算機學科
自從經濟系開設後，總共有以下專業設立：工業企業管理、工業企業管理（管理信息系統）、工業企業管理（市場營銷）、工業統計、工業會計、國際經濟技術合作。
現在大學多設有經濟學院，包含了經濟學、國際經濟與貿易、國民經濟與貿易。
管理系的應該包括了公共管理學院和商學院，內含專業有：行政管理、土地資源管理、城市管理。工商管理、會計學、財務管理、市場營銷。不過不同大學相對應設立的專業都不一樣的。

❻ 國內人力資源管理系統有什麼

國內人力資源管理系統事實應該有
Top1.SAP 人力資源管理系統（綜合得分97.2分）
SAP在ERP領域處於世界領先地位。SAP eHR是SAP ERP的組成部分。相對於Oracle而言，SAP在企業應用領域耕耘最早。Oracle起源於資料庫，而SAP起源於企業應用。SAPHR跟著SAPERP走進了無數企業。但SAP較早開始推部分雲產品，將雲產品與本部部署的核心EHR產品相結合。

優點：
1). 產品強大，系統穩定，大數據處理快捷。
2）.起初軟體需求得當後，會減少很多麻煩，用戶二次開發空間小
3).產品大而全，包含了人力資源系統的各大模塊

Top2.Oracle 人力資源管理系統（綜合得分95.8分）

毫無疑問，Oracle是一家偉大的公司，他們所打造的人力資源管理系統幫助很多企業真正做到了科學化管理，不斷發展壯大。但就像前面所說的，SAP起源於企業應用，而Oracle起源於資料庫，Oracle的產品線覆蓋更廣，可能在專業性上稍遜一籌。

優點：產品相對SAP來說更靈活一點，對企業管理標准化的要求較低，可以滿足企業現狀需求，局部優化流程。

Top3、用友 人力資源管理系統（綜合得分87.3分）

介紹：亞太本土相當大的管理軟體、ERP軟體

適合公司類型：面向大中型製造業集團企業

優點：

1）.軟體開發面廣，工作窗舒適，業務清晰

2）.績效有競爭優勢

❼ 南京大學人力資源管理專業有哪些

人力資源管理專業就已經是一個具體的專業啦，不存在裡面再分哪些的。人力資源管理屬於南京大學管理學院，南京大學管理學院設有工商管理系、會計學系、電子商務系、市場營銷系、人力資源管理學系5個系。

❽ 人力資源管理系統有什麼

❾ 項目資源管理系統有哪些

項目資源管理系統，
比如有8Manage PM可以對項目，
從立項-實施-驗收都可以進行全面的管理的。

項目資源管理系統對應項目資源管理形態，旨在為降低項目成本，對項目中所需的人力、材料、機械、技術、資金等資源進行計劃、配置、協調和控制。
其核心在於合理安排項目資源，最大限度的提高項目的綜合經濟效益，使項目得以按時、優質、高效地完成。

❿ 人力資源管理專業出來有哪些崗位(50個)

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。