『壹』 人力資源管理在當今企業管理中應處於什麼位置，起什麼作用
簡單來說人力資源管理是企業管理的核心.
那麼，人力資源管理到底有什麼意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化：
人力資源管理功能
管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多分面多層次的．但主要表現在以下幾個方面(1)政治功能；(2)經濟功能；(3)社會穩定功能；(4)其他功能。
人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而．就人力資源管理的專業部門來說．其任務主要有以下幾項：①規劃；②分析；⑦配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。
『貳』 人力資源在企業里的位置是什麼
現在人力資源在企業的重要性越來越高，對於人力資源應該是各級管理者的主要職責，而人力資源部只要是提供專業的支持與服務。
『叄』 人力資源工作具體是做什麼的呢
工作內容包括以下模塊：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關系管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
(3)人力資源在哪個位置好擴展閱讀
模塊之間的互相關系
各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。
以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
『肆』 從風水角度看，人力資源部應該在公司辦公室哪個方位比較好
如果從風水角度來考慮，人力資源應該在「我克（公司管）」的位置，此位可以用「九星理氣」來尋找。
『伍』 泰州人力資源在哪個位置
泰州市人力資源和社會保障局地址：泰州市海陵區南園新村33號（泰州地稅務局局附近）
『陸』 如何看待人力資源部門在一個企業中的位置的
人力資源部門前景遠大。在公司中負責招人，如果在大企業中，你進了人力資源部，可以帶很多員工進廠
『柒』 人力資源管理在企業中的位置重要嗎
許多企業都已經意識到並且承認「人力資源是企業最重要的資產」，但到底它有多重要？既然是資產，那它又可不可以衡量？
我們不禁要問，對企業而言最重要的資源是什麼？對企業而言最基本的資源是人力資源和資金資源，它們是企業生存和發展的兩個必要條件，然而這兩個條件，是否又可以分出個高下呢？很顯然這兩種資源對企業都非常重要，但是在不同發展階段，企業對它們的趨向性會有所不同：在資本原始積累階段資金比人力重要，而在完成資本原始積累之後，人力就更加重要，相比較而言，我們覺得作為第一資源的人力對企業有更加重要的影響。
天下道理都是相通的，企業之間的競爭和國家之間的競爭有些相似，因此我們不妨用古代君主奪天下的例子來說明人力比資金更重要。
漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經與群臣討論過他之所以成功，項羽之所以失敗的原因，所得的結論就是，劉邦知人善任，諸如蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發揮的機會。
類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續發展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。所以我們說，人力資源是一種可持續發展的資源，是影響全局的因素，與資金資源相比，具有更重要的作用。人力與資金相比更加重要是由它的雙重特性所決定的。第一，人具有體力，體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性。第二，人具有腦力，腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性。 概括起來，人力資源的價值來源於兩個方面，即手和腦，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。也正是因為人力同時具備兩方面的特性，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業的第一資源是當之無愧的。為了說明人力對企業的巨大作用寶潔公司前董事長說過這樣的話：「如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下10年內我們將重建一切。」既然我們說人力資源是企業的第一資源，那麼在企業負責人力資源管理的HR們，對於企業又有多重要呢？ 我們說，一家優秀的企業，一個優秀的領導，必須要創立一個比他們的競爭對手更適應變化，更善於學習，更勇於前進和反應得更快的團隊。而要達到這一目標，主管們必須把他們的人事操作看作是競爭優勢的來源。人事操作的原則就是：
1，創建一個能夠在市場上取勝的隊伍
2，為外部客戶增加價值
3，減少業務的經營費用
4，幫助管理變化過程
唐駿對HR經理的真正作用的認識是：他對HR經理寄予厚望，不認為公司的副總經理有多重要，而是把人力資源經理看作是惟一一個當總裁臨時不在時，可以代替總裁工作的人。他解釋說，這種觀點只適用於外企，因為在外企副總經理是虛職，而在國企副總經理干著和總經理相同的工作，當總經理不在的時候，副總經理就是總經理。但是外企則完全不同，全面了解公司運作的除了總經理之外就是人力資源經理。因此，他希望人力資源經理要經常自問：「我離總裁的位置還差多遠？」
唐駿認為HR最難做的兩件事情一是如何招到優秀的人，二是如何留住優秀的人。他覺得要讓進來公司的人，保持對未來的一種幻想是最重要的事情。原因是，雖然公司能夠發給員工有競爭力的工資，但是，一旦員工決定加入公司後，所關注的側重點就絕不是工資待遇了，而是未來的職業發展方向。唐駿說：「沒有任何一家公司是天堂，機會是尋找的」。他希望HR幫助每一位員工尋找發展的機會，讓每一位加入公司的人至少在3年內保持對未來的幻想，通過這種幻想，釋放工作的熱情和能量。達到這樣的目標，就要靠人力資源經理和每位員工保持密切的溝通，及時把公司戰略、策略向員工交待，向員工灌輸未來的職業發展規劃。唐駿說，任何企業都存在人才流失的問題，只有兩種企業不存在這個問題，一是特別優秀的企業，你的人別人挖不走；二是特別糟糕的企業，你的人不值得挖。因此，HR有的是事情可做，關鍵看怎麼做。
綜上所述，我們可以得出，人力資源是企業的第一資源，而管理著企業第一資源的HR對於企業的發展舉足輕重，是不可或缺的重要力量。
希望採納
『捌』 臨沂人力資源部在哪個位置
市人力資源和社會保障局，在沂蒙路和開陽路交匯處往南一點，路西
（沂蒙路百貨大樓往北100多米）
乘車路線：
1、在臨西五路和解放路那邊，你可以乘坐沿解放路東行的1路車；
到沂蒙路口下車，轉乘沿沂蒙路南行的K10路車，到人力資源部門口站牌下車就可以了
2、從臨西五路與解放路交匯處附近的裝飾城或者王莊車站站牌乘坐東行的7路車，到市府西門站牌下車就到人力資源部門前了
（7路車有點繞路，要兜到銀雀山路再兜回解放路）
『玖』 人力資源部門在一個公司的地位
這個基本上要看公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
參考資料：http://hi..com/xiaoyu598/blog/item/c80b304f2949ee35aec3ab48.html
人力資源的作用：
世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源將成為21世紀的第一大資源：經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又源於人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中佔有十分重要的地位，引起國內越來越多企業家的高度重視與極大關注。正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：「在當代美國的經濟發展中，人才資本已佔據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。」因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為國際競爭的焦點。
人力資源部的地位——取決於公司處於什麼樣的成長階段。一般而言，人力資源是公司的戰略夥伴。在公司的成長期，公司的獲利如果是靠產品和研發的話，利基較好的話，一般不會特別注重人力資源的地位。當公司漸漸成熟的時候，公司的獲利率下降，要靠人力資源的整合的時候，就會依賴於人力資源部門。這個時候HR 部門往往成為重要的戰略夥伴，而HR主管一般會成為公司的副總裁或總經理等職位。
人力資源管理對企業各階層的作用
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源管理對企業的作用
1.人力資源管理是企業制勝的法寶
人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本並通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在於創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗後迅速崛起，得益於其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在於擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對於人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處於越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立於不敗之地。
2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉
市場是處於不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在於成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在於能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在於企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，並不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。
3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵
當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統：包括正向協調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協調的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善於傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。
在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。
總結
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發於管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。