『壹』 面試時，作為應屆畢業生，怎麼回答「你為什麼想從事人力資源的工作」
面試時，作為應屆畢業生，當事人想回答「你為什麼想從事人力資源的工作」，要詳細的模板，在網路上可能可以搜索到，但是真正適合自己應該很少，如果當事人自己照搬去回答，會漏洞百出，很容易被面試官識破，那樣反而適得其反。
建議當事人應該根據自己的實際情況、個人特點、優勢，以及自己內心想法，參考別人提供的回答技巧和思路，一一進行敘述，這樣才能真正體現自己的能力和實際，才能打動面試官。而且一旦被聘用，在今後的人力資源工作中，也可以很快進入狀態。
人力資源工作，在之前是指人事部門，後來完善為人力資源管理，其工作范圍也拓展了，通常其工作包括：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
作為應屆畢業生，一般初次應聘的人力資源工作應該是助理，因此當事人首先要定位好自己的工作內容、特點和要求，注意麵試時的一些常識，面試的方法和技巧很多，在網路上也可以搜索，但是萬變不離其宗，面試就是招聘和應聘彼此的一個溝通和互相認識，通過相互了解，以獲得雙方的認可，當事人不用太多擔心，只要是金子，總是會發光的，網路或者其他媒體介紹的那些投機取巧的所謂面試技巧，即使一時得逞，最後在實際工作中，也會露出破綻的。
在回答「為什麼想從事人力資源的工作」，建議從以下方面來回答：
一、為什麼要做人力資源的工作？
回答應該從興趣愛好或者因緣來解釋，並且對人力資源要有一個比較了解是描述，通過自己對此工作的興趣，來印證該工作的適合性。因為如果對此工作沒有興趣，今後肯定做不好，或者不會投入，這樣面試官也會排斥的。
二、憑什麼要做人力資源的工作？
提供自己的學歷、證書已經其他證明自己有能力把人力資源工作做好，同時也通過多人力資源的理解和掌握，來證明自己完全有辦法做好該工作。
三、怎麼樣去要做人力資源的工作？
要對人力資源工作有一個設想，並且未來一旦被招聘，應該怎麼樣去做好該方面的工作，遇到問題如何處理等等。
『貳』 專業hr寫簡歷必要嗎
沒有必要
『叄』 「人力資源」和「績效考核」用英語怎麼說
一、人力資源：Human Resources 。
1、human：[ˈhju:mən]。
翻譯：人，人類；人的；有人性的；顯示人類特有弱點的；人本性的。
2、resources：[rɪ'sɔ:sɪz]。
翻譯：資源( resource的名詞復數 )；來源；勇氣；才智；謀略；有助於實現目標的東西；[復數]物力；辦法。
二、績效考核：Performance Assessment。
1、performance：[pəˈfɔ:məns]。
翻譯：表演；演技；執行。
2、appraisal：[əˈpreɪzl]
翻譯：評價，估量；鑒定，估價（尤指估價財產，以便征稅）。
(3)如何形容hr人力資源擴展閱讀
一、與人力資源相關的英文表示：
1、人力資源規劃：Human Resources Planning
2、招聘與配置：RecruitmentandConfiguration
3、培訓與開發：Training and Development
二、人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
『肆』 如何評價阿里hr對離職員工談話造假
我想有兩個原因：
1、聽了一面之辭，告訴大家就是因為寫的內容不咋的，老子看了很不爽。
2、你自己瞎掰的這就好比反正對方要走了，亂寫一通，反正對方也看不見，又能體現自己多麼英明神武，拜託有點職業道德。
這個訪談記錄把那個離職員工說成「未來將被淘汰的第一個」，實際上主管當面溝通的時候，沒有這么說過，然後HR也沒和那個員工面談，於是那個離職員工很生氣 就發出來了。
『伍』 淺談如何做好人力資源業務合作夥伴
無論如何定位，人力資源管理者終究要做「人」的工作。角色轉變成為必然——從「吏部尚書」到人力資源業務合作夥伴在工作中，我經常聽到一些同事私下裡用「吏部尚書」來稱呼人力資源管理者，顯然，這是受傳統人力資源管理的影響才產生的現象。傳統人力資源管理強調僱傭與被僱傭的觀念，所以其管理風格相對強勢。「吏部尚書」這個稱呼聽似舒服，也好像在形容人力資源這個職位有很高的權威，但在另一個側面也反映了傳統人力資源管理者與員工之間存在一定的距離。如果不改變管理風格，人力資源管理者與員工之間的距離勢必會越來越遠，與之相關的工作將如同空中樓閣，毫無生命力可言，更談不上效度與信度。企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。而企業的各種人力問題來源於各業務部門和廣大員工。在這種背景下，如果人力資源管理者與企業員工有很遠的距離，就無法有效地進行研究、預測、分析、制定計劃和方案來解決企業的根本人力問題，所以進行人力資源管理各項工作的前提就是主動融入業務部門，拉近與員工的距離，做業務部門領導和員工所信賴的合作夥伴，也只有這樣才能清楚地知道企業的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源管理者從被動反應的「吏部尚書」向主動解決實際人力問題的業務合作夥伴的角色轉變是必然的。 「望、聞、問、切」當道，不僅做「葯房」還要做「醫生」 要想知道企業的「症結」所在，人力資源管理者首先要是個合格的「醫生」，繼而才能開出正確的「葯方」，最後才是到「葯房」取葯。而成為一名合格的「醫生」，「望、聞、問、切」必不可少。「望」，在這里指隨時隨地觀察各一線經理和員工的工作狀態和精神面貌。總經理會議，業務部門的集體活動以及從辦公室到業務部門的途中等等，這些都是很好的觀察機會。所謂「望五官而知五臟」，只要平時用心，定會有收獲。「聞」，就是傾聽。懂得傾聽和善於傾聽是成為各級領導和員工的夥伴的基礎，因為懂得傾聽才能獲得朋友，善於傾聽才能讓朋友真心接受。我們要能夠在傾聽的過程中摸清大意，從員工的言語中得到其內心的意圖，這樣才能找出合適的方法去幫助員工、幫助業務部門幹部。傾聽是信任的寄託，是個人人格的成長，傾聽的能力不可輕視，最成功的管理人員通常也是最佳的傾聽者。「問」，即口入心門，口入心門是溝通的深意所在。溝通在人力資源管理人員的日常工作中佔有相當大的比重，一般來說，一位人力資源管理人員80%以上的工作時間都在溝通，可見「溝通」是何等的重要。我們的招聘方案、員工培養方案、人才保留方案、幹部選拔方案等等都是溝通的結果，而溝通的效果直接影響到我們各項工作的成效。保證溝通效果的有效方法就是多運用溝通技巧，溝通技巧有很多種，經總結發現其中一種技巧最為行之有效，就是站在對方的角度，用心去傾聽、理解和包容，這也是打開人之心門的金鑰匙。閑暇之時，我時常思考「問」這個字，並越來越堅定「問」是溝通之始（例如，我們日常打招呼，朋友之間的閑談等都是以問題來開始的），溝通的最終目的是深入人心。所以，要想清楚知道企業的問題所在，要想了解員工的內心想法與需求，就要多問；要想溝通工作做得有深度，就要做到「口入心門」的境界。「切」，在中醫中的意思就是摸脈象，在這里，我們完全可以把它引申為：運用各種人力資源專業的測評工具來為企業或工作團隊確診「病症」。人力資源專業的測評工具多種多樣，在特定的時期，針對特定的集體，到底是用哪種測評工具才能達到最佳效果，這些都要根據「望、聞、問」三個環節所得出的結果而定。在某種意義上講，前三個環節是「切」的前提和基礎，而「切」又是前三個環節的確認方法。綜上所述，人力資源管理者成為一個企業的合格「醫生」絕非易事，這不僅需要有專業的知識和技能，更重要的是要有很強的耐心、恆心和處理人際關系的智慧。然而，只要我們在工作中勤於思考、處處用心，相信再難的事情也會被攻克。無論何時，都不要忘了「心」這個聚寶盆。定期給自己「補鈣」，成為一線經理們不可或缺的管理軍師經過一番「望聞問切」確診病症後，接下來的任務就是「開葯方」了。有的葯方葯到病除，有的葯方則需要較長時間才能看到效果，有的葯方乾脆不見效，可見「葯方」也有高低之分。那麼怎樣才能開出質量高、療效快的葯方呢？開葯方的人不妨給自己多「充充電」，定期給自己「補補鈣」，增強自身的綜合能力。一線業務部門是一個企業的最小組織單元，一線業務部門經理與普通員工的聯系最為密切，能將企業的基層管理工作做到鑽石級別的不是高層領導，而是眾位一線經理們。人力資源管理者要成為幫助一線經理提升其管理能力的軍師，必須了解他們的業務特點、業務結構及所處的環境、背景，提供有針對性的服務，理解一線經理需求的本質，設計出管理能力提升方案並提供相應的管理工具。所以，人力資源管理者要成為一線經理們業務合作夥伴，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術，諸如招聘、培訓與開發、薪酬福利、績效管理等；而且關鍵在於如何把這些具體技術、方法與各一線業務部門的具體情況和目標實現有機結合起來。人力資源管理者只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能准確了解一線經理的需求，知道一線業務部門的問題發生在哪裡，然後運用專業知識提供解決方案或者給他們提供專業建議。 讓自己去「登山」，提高自身的「勢能」所謂站得高，看得遠。高層領導看問題的視角往往和一線基層經理的視角是不同的，其視野也會比一線經理的廣。如果人力資源管理者的高度只停留在一線部門的話，其所制定出來的工作方案將很難被高層領導所認同，和高層領導的溝通也註定不會順利。為了做出不偏離企業戰略目標的工作，也為了讓高層領導認同我們的工作方案和想法，作為人力資源管理者的我們必須提高思考問題的高度。這不僅有利於人力資源管理者得到更多的資源和支持，也有利於指導一線經理們的管理思想，人力資源工作的價值也會得到更高的體現。提高自身的「高度」並非一蹴而就的事情，這需要經驗的豐富、閱歷的積累和歲月的沉澱。路要一步一步地走，山要一點一點的爬，千里之行始於足下，HR們，讓我們現在就背起行囊一起去「爬山」，量變引起質變，隨著「勢能」的不斷加強，我們的工作思路和管理思維終將會有質的飛躍。 總之，作為業務合作夥伴的人力資源管理者要把「人」的工作做成功，除了在觀念上和行為方式上實現轉變外，還要不斷提升自身的綜合能力和思想的高度。
『陸』 企業如何管理才會讓人力資源價值最大化
企業如何管理才會讓人力資源價值最大化
在現在的經濟環境下，人力資源管理越來越顯現出其重要性，而對於人力資源的管理，大多數中小企業都有著這樣或那樣的不足，這樣或那樣的管理缺陷，導致企業對員工的培訓，員工的忠誠度不夠，人員流動大，如何解決這樣的問題呢？
下面我們來說下人力資源的價值，再來說如何去解決。
人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務、創造價值的能力。企業人力資源管理的價值來源於卓越的HR服務品質，即人力資源部門在向企業內各部門提供人力資源管理服務。通過向企業各階層提供HR戰略規劃和指導、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養和訓練員工、長效激勵、留住人才等方面所要完成的全部功能。企業人力資源的價值管理一般包括以下三個方面：
1. 看重企業人力資源管理
企業應該把HR管理者的工作看成是決定企業人力資源生存發展的最重要因素。人是企業最寶貴的財富，在企業中，是人創造了成功而不是機器。在構成企業的人、財、物三要素中，第一是人，人是這些物質西的主宰，人是最寶貴的。企業的組織結構系統中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業之間的競爭是企業員工素質的競爭，推動企業的發展的並不是資金、技術而是人，構成對企業生存威脅的也是落後的人的素質和企業管理者落後的經營觀念。所以企業必須要以人為本。
1. 建立完善的人力資本投資、培養制度
管理大師舒爾茨認為，人力資本投資包括企業人才的智力投資、能力投資、素養投資、健康投資、感情投資這五個方面。而需要實現這些投資需要藉助人力資源管理部門通過專業的管理來得以實現。
1. 人才的智力投資是企業在培養具有智慧和能力的創新人才的過程中所花費的代價，它會轉化為智
力資本，並同物質資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報。人才的智力投資、能力投資與素養投資都需要企業建立完善的人才培訓機制，為每一位員工量身打造完整的培訓計劃。 2. 企業缺乏健康管理意識，首先可能導致勞動者工作效率降低，對工作缺乏興趣，帶來企業效率損
失；其次可能因為大幅增加企業醫療支出而帶來直接經濟損失；再次，作為中流砥柱的企業、事業單位中高層人士，他們是企業的核心、靈魂，一旦他們的健康出問題，有可能出現企業震盪。對員工的健康投資，如組織員工進行健康體檢，多舉辦一些戶外運動等等，這些都能有效對員工的健康狀況進行管理。 1. 綜合的激勵機制
內容激勵理論和過程激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復雜的，企業需要在績效管理角度建立綜合的激勵模型。
績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，同時組織獎勵使員工滿意，員工感到滿意後會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。
21世紀歸根到底是人才的競爭。人力資源管理在企業的發展中會逐漸凸顯其價值，人力資源的價值管理也會日漸受到企業的重視。
而一款好的HR管理系統會給企業對於人力資源的管理提供無法形容的好處，可以為企業提供一個系統管理人力資源的平台。科榮HR，能夠為企業提供你想像不到的功能，最特色就是能夠為企業提供培訓管理：培訓記錄、培訓考試、考試管理、題庫掛歷、參加考試、歷史考試，這個功能能夠提升企業員工的忠誠度。
『柒』 在面試過程中，如何給hr推薦自己的朋友
主要還是先突出自己。
當自己面試成功後，如果對方還需要人，才向他推薦自己的朋友，只要說明朋友人品好就行，具體的讓朋友自己過來面試談，少說為最合適！
『捌』 工作經驗如何描述才能打動HR
『玖』 面試感覺不好是否可以主動給HR打電話表示自己對工作的渴望
1、從你的問題來看，你的勝率還是可以的。其實有幾點你應該注意下，一是HR電話是不是只有你自己有，二是他給你的是不是私人的電話。
如果兩個都是的話，基本上你就已經入選了，只要你問的問題你回答的過得去就行。所以不用打電話。
2、有句話叫做上桿子不是買賣。你可以發簡訊，但是不可以打電話。簡訊的內容和這些無關，隨便祝個光棍節快樂就行了。如果對方歲數看起來很大，就讓對方祝自己快樂，HOHO。
3、如果是公司的電話，你不可以暴漏身份的問問是可以的，你只需要打個電話問問他們招聘結束了沒有就行。但是不要暴漏身份。
4、對工作的渴望不應該打電話告訴人家，應該在面試的時候表現出來。但要有寵辱不驚的模樣。我認為我能行是在心裡想的，而讓你覺得我能行是要做出來的。一方面是專業才能的展示，另一方面是表達能力的多樣化。
前幾天我去租房子，一個專業干這個的給我的印象非常深。。。每個環節都替你想到了，並且直接拿出了PPT，是專門給我的做的，當時我就認定了這個人，他給我的房子多錢我都租。後來租的過程中，我感到非常愉快。-----這就是專業的力量。。。。你看，一個租房子的都能搞出PPT這樣的東西，所以我建議你也這么干。
哇咔咔，個人建議你還是不打，打對你沒好處，我干過接待面試的活，心情很糟糕，誰打電話煩我我一定不要他。。。。但因人而異，看你的表現了。。。
『拾』 用英語描述學人力資源的好處有哪些
在我看來,人力資源管理是作為一門主要以「人」和「群體」為管理對象的學科.
As far as I am concern,Human resource (HR) management is a subject which research how to manage "human" and "human group".
首先需要完成基本理論的學習和管理思維的培養 ,掌握最新的領導要素和激勵機制 ,分享優秀企業的作法和經驗.
First it is important to have a training course for basic theory and management ideas in order to master latest leadship factors and incentive methods and share excellent company's practice and experince.
其次通過有效的基礎學習後,我希望能從案例中分享企業關於員工從入職到提升的經驗, 如何讓領導了解執行力, 讓下屬提升執行力, 同時憑借和老師以及其它同學的深入交流, 掌握人力資源管理的實質.
Second after finishing a effective study, I hope through those cases we can share the experience from employess's joining to employess's promotion, how to help leaders to enchance implementation,and how to help followers to acknowledge implementation, at the same time, through communication with teachers and other classmates, I can know the esstential of HR
最後能夠對案例獨立或是合作制定出正確的人力資源管理戰略, 提升執行力, 保持競爭優勢 ,提高個人領導藝術和能力.
In the end, I can make up a HR management strategic plan independently or working with other classmates, and this strategic plan can help to improve implementation, strenghten competition advantages and ungrade our own leadship capability.