① 戰略性人力資源管理的概念是什麼
戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立於不敗之地的目的。
② 什麼叫戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。。。
③ 人力資源管理（HRM)和戰略人力資源管理(SHRM)有什麼區別和不同
兩者有以下不同：
1、理論背景和立足點不同，傳統的人力資源管理理論是將人力資源管理定位於職能范疇，更適合於勞動密集型的企業背景，戰略人力資源管理是為了適應於知識經濟大背景，是傳統人力資源管理的重大改進，發展到戰略性人力資源管理階段，人力資源管理的地位大大提升，能動性也進一步增強；
2、兩者對於戰略規劃的支撐程度不同，HRM的職能立場使得它對戰略的干預能力先天不足，一定程度上處於被動地位，更多處於執行層面；SHRM則將人力資源管理納入企業戰略的高級層面，是企業戰略的重要組成部分，具有極強的外部和內部匹配性；
3、角色定位不同，HRM屬於管家角色，SHRM則在一定程度上擔當了決策者和夥伴角色，戰略人力資源管理清晰而明確的擔當了至少四種重要角色：戰略夥伴，職能專家，員工支持者，變革推動者。
4、兩者關注的結果不同，HRM希望通過有效的管理方式降低組織的人力成本，結果並不完全指向組織績效的提升。SHRM把人力資源視為組織的戰略資產，其結果直接指向組織的績效以及長久競爭優勢的獲取。
5、兩者的管理主體和工作范圍不一致：HRM主體僅涉及人力資源管理部門人員，管理主體單一化往往容易使人力資源管理人員與普通員工處於對立狀態。SHRM的全局性意味著他需要組織上下全體員工的共同積極參與：組織高層領導；人力資源管理部門、直線經理；普通員工。
④ 什麼是人力資源管理 人力資源戰略的實施步驟是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
⑤ 什麼是戰略性人力資源管理的基本特徵
戰略性是戰略人力資源管理最根本的特徵。主要體現在人力資源戰略與組織總體戰略的匹配。人力資源管理的戰略性時的人力資源管理部門在組織中的地位發生轉變，人力資源管理部門的地位也得到提升，東寶人才研究院認為人力資源管理的特徵不只是戰略性，還應該包括系統性、匹配性和動態性同時，戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
⑥ 什麼是戰略人力資源管理
（3） 何實時掌控和管理員工績效？（4） …由以上企業管理者的思索我們可以發現： 同時我們發現，企業人力資源管理不僅僅只是人力資源部門的事，而是從CEO到業務經理都必須面對的課題了。只有把CEO、HR經理和業務經理都調動起來實現協同管理，才能保證企業HR策略的有效制定、貫徹和執行，從而為帶來企業績效目標的實現。 因此，企業人力資源管理體系的搭建一定是以推動企業實現戰略目標為目的的，企業實現戰略目標的核心能力來自於對員工的能力培養和激勵。由此引出了戰略人力資源管理的概念： 戰略人力資源管理就是基於企業戰略目標構築企業組織能力，幫助企業實現績效目標。企業的組織能力是圍繞員工的三個方面來制定的：員工能力、員工思維和員工治理。同時需要由CEO、HR經理和業務經理協同運作，共同推動企業戰略人力資源管理體系的有效制定、貫徹和實施。 由此而建立戰略人力資源管理解決方案： 為構建企業組織能力，戰略人力資源管理解決方案包括以下管理平台： 1、針對員工能力： （1） 基於能力素質模型的任職資格體系。根據企業發展戰略，分析給企業帶來高績效表現的員工能力素質特點，建立企業能力素質模型。確定每個職位所需具備的能力素質要求，建立任職資格體系，並對在職者進行勝任度分析。 （2） 基於能力評估的招聘培訓體系。對應聘者能力素質進行測評分析，與應聘職位素質要求進行匹配，找到符合度高的人才。 （3） 以能力素質提升為目的的培訓體系。基於對能力素質的培養搭建培訓體系，使培訓與企業的目標相結合。培訓需求來源於員工與職位要求相比較存在的能力差異，同時可針對員工職業發展能力進行培養，這也是員工激勵的組成部分。 2、針對員工思維： （1） 推動戰略實現的績效管理體系。基於平衡積分卡理論，根據企業發展戰略建立企業KPI體系，通過逐層分解，制定組織及員工的目標考核方案，並結合對績效的過程管理進行績效控制，引導和幫助員工實現績效目標。同時採用360度評估可避免本位主義，使得績效評估結果更加客觀公正。 （2） 薪酬激勵體系。薪酬體系的建立首先體現職位價值，定薪時結合考慮員工的能力素質狀況，激勵則體現在員工的績效評估結果與薪酬調整、獎金發放的關聯。同時外部市場的薪資水平也是建立薪資體系時需要考慮的要素。社保福利是薪酬體系的組成部分，對提升員工滿意度起到一定作用。 （3） 職業生涯規劃體系。職務體系的建立有助於幫助員工看到職業發展的路線，使員工明確自己的努力方向。能力素質的培養為員工職業生涯發展打下基礎，績效表現是員工職業生涯發展的衡量標准。 3、 針對員工治理： （1） 基於戰略實現的組織架構和職位體系。組織架構是基於企業戰略目標的實現來設計的，在此基礎上建立職位體系；通過工作分析建立職位說明書體系（包括任職資格體系）；通過職位評估，建立職務體系，確定職等、職級；通過人力資源規劃，制定職位編制。 （2） 流程制度建立。HR管理流程包括員工入職流程、離職流程、請銷假流程、招聘、培訓、績效管理流程等。戰略性人力資源管理更強調各個角色的協同管理，除HR主管外，從CEO到業務經理和員工都會參與到招聘、培訓和績效管理的運作流程中去。有關HR管理的各種規章制度，也是員工治理的重要組成部分。 （3） 信息化自助平台。信息化自助平台為CEO、業務經理和員工提供了個性化的自助工作平台，可以查看相關信息，包括組織信息、個人信息等。工作流平台允許定製各種復雜業務流程，並通過工作流進行驅動。同時支持消息、郵件、短件等提醒服務，並有預警平台自動按設置條件發送預警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可幫助提高服務員工的品質。 面向角色的管理體現在人力資源管理業務的流程設計，通過信息化平台，能夠更好地承載基於角色設計的人力資源管理體系，真正幫助企業實現戰略人力資源的管理目標。 基於角色的流程設計舉例 綜上所述，企業戰略人力資源管理是需要由CEO、HR經理和業務經理共同來實現的。基於企業發展戰略，制定人力資源策略，提升組織能力，實現戰略目標；以提升員工能力素質為目標，幫助員工獲取達成績效目標和實現職業生涯發展的能力；搭建有效的評價與激勵互動平台，釋放員工能力，促進企業的可持續發展。
⑦ 華為人力資源管理戰略有哪些
華為的人力資源管理戰略主要包含五大體系：職位價值體系、績效管理體系、任職資格體系、素質模型體系、勞動態度評估體系。
一、職位價值體系：華為採用HayGroup幫其設計的三張表格，用來客觀評價正常情況下每個崗位的能力要求、風險和責任度，每一個崗位對應相應的級別，從而建立起了25級的薪酬架構體系，實現了公司內部價值分配的相對公平。
二、績效管理體系：主要分為業績和行為兩部分。業績部分指的是KPI的各項指標，強調績效評估；行為部分主要指員工每個階段所需要做的事和需要改進的內容，強調能力評估，這就是現在華為的價值評價體系。工資、獎金、股權等等應該怎麼分，都靠這個體系來提供依據。
三、任職資格體系：能力主義工資（或稱職能工資制度，相對於職務工資制度、年薪工資制度、年薪制），其考核工具是任職資格體系。華為的專業人員一般分為六個等級，一級最低，六級最高。每個職業都有相應的職業資格標准，且每個級別對應一套技能結構，一個職業大概有四到六項技能結構。
四、素質模型體系：任職資格體系和素質模型是兩個概念。任職資格體系更多的是一種對日常工作行為的要求，比如一個優秀的銷售人員應該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進行項目公關等等，重點在於各類技能。而素質模型更側重人才的內在特質，譬如個體的成就感、影響力等等，這些特質往往不是靠培養出來的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時候更多地使用任職資格體系，而在招聘當中會更多地使用素質模型。
五、勞動態度評估體系：每年年末，都會發一張勞動態度評價表，表上大概有幾十個問題，都是非常詳細瑣碎的，比如「你有沒拿公司的紙回家」或「上班時間有沒有打過私人電話」。這是一般員工的評估表，對管理層的要求更加嚴格，比如會有「能不能為了公司的整體利益犧牲個人利益」這種問題。這張表每個人自己填，沒有人會督查你是不是填了真實答案，目的主要是讓大家在填寫的過程中自我檢查。這其實是在潛移默化地不斷傳遞信息、強化觀念，讓公司統一的文化和價值觀深入人心的過程。
⑧ 戰略性人力資源管理與人力資源戰略有什麼不同
我的理解是戰略性人力資源管理是人力資源發展的一個進程，也是一門學科，而人力資源管理戰略是具體的人力資源管理中的一種規劃，希望能幫到你，謝謝。
⑨ 哪些工作是人力資源戰略的主要內容
人力資源管理戰略的主要內容：
1. 明確公司總部與各所屬公司企業人力資源管理的關系，建立規范的人力資源管理系統。集團公司人力資源部應搭建集團公司統一的人力資源管理平台，研究特大型企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案，為各所屬公司提供方向性技術指導。各所屬公司在集團總部的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團公司設計的人力資源管理方案。
2. 科學設置靈活的組織結構、崗位與編制。堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。可以使用日事清的日誌管理功能，根據組織結構和組織戰略目標，動態性設置崗位和編制。
3. 准確及時的人員配置。准備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標准體系，准確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。
4. 員工能力開發與職業規劃。根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性格特徵測評，實施富有針對性的能力開發和職業管理。
5. 實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。根據企業發展目標要求及崗位任職資格標准體系，建立繼任計劃並實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。
6. 分類實施工作績效管理。逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的4W（為什麼、作什麼、做得怎麼樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業績指標（KPI），應用綜合平衡記分卡考評各所屬清華同方及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。
7. 完善、規范分享成功的激勵方案。准確測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據清華同方實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業共同發展、成長。
8. 明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平。人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據自己企業的實際情況，明確角色定位（戰略夥伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業者的素質，促進組織目標的實現。