1. 人力資源部在整個公司的位置，將面臨何種壓力和挑戰
論人力資源部經理的素質
我從事人力資源管理工作時間不長，所以我仍然應該算是學院派，因為在到企業之前，我從事過企業人力資源管理方面的理論研究，論文也是與人力資源有關。所以我還是重點從理論的角度，同時結合我現在的工作實踐，談一談我對人事經理的認識。
一、優良的思想品質、端正的價值觀
我們常常將認同企業的文化，實質上就是認同一個組織的價值觀。同樣，作為一個人事經理，首先他的價值觀要與企業的價值觀一致，只有把企業的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔當企業的管理者和領導人，只有通過個人的努力，為企業創造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經理的個人價值才能有所體現。所以人事經理的思想修養是至關重要的。
二、人格魅力
人力資源管理所涉及的工作面廣，影響力是企業其它部門所無法比擬的。比如：管工資涉及到每個人的收入，管考核涉及到每個人的晉升，管培訓涉及每個人的福利等，人力資源部理所當然成為了整個公司人事政策的決策部門。每一個政策出台，每一個事件的處理，如果人事經理不能站在很高的角度，不能以真心對待，一個人一個政策，肯定是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經理，要能對上不媚，對下不欺。要善於引導領導的思想，善於和員工交朋友。這樣，你才能具有較強的親和力，把上下級凝聚在一起，從而能夠聽到各種不同的意見，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認可和支持，而領導和員工的支持是所有管理制度能夠執行的最有力保證。
三、溝通能力
人事經理需要同企業各個方面，各個部門打交道。因此會面對多種多樣的要求。一個人事經理應當能夠通過現象看本質，善於組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，並且清楚地傳達自己的意識。要能夠引導企業內不同部門的合力方向，做到引導有序。同時人事經理必須具有很強的說服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說服，那對一個人事經理的工作開展是極為不利的。
四、專業技能
人們往往認為只有技術工種或者是財務管理的人員才需要具備專業技能，而人力資源管理人員是不太需要專業技能的。這主要是把人力資源管理同以往的人事管理混為一談，以往人事管理主要是從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能。現在的人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的一項新興學科和技能。以往只把財、物作為資本，所以產生了生產和財務技能，而現在人力作為企業發展不可或缺的資本已成為廣大共識，而在科技高速發展的今天，人力更是擺在了財、物之前，成為企業的首要原動力。人力資源的開發已成了各大學院和企業爭相研究的課題。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業戰略等基礎學科，並且掌握相關的生產、營銷、財務、法律等知識。在美國人力資源從業人員已經開始了從業人員資格認證，出現了《人力資源專業人員證書》（PHR），人力資源管理已經象會計師、律師一樣開始開辦咨詢顧問公司。可以預見，在不久的將來，具備專業技能的人事經理將會以職業經理人的形式出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
五、戰略分析能力
隨著人力資源管理職能的不斷發展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門是單純的成本中心，現在的人力資源部正在向利潤中心靠攏，它追求的是人力資本利潤最大化。相應之下，現在的人事經理已經不再局限於繁瑣的日常管理業務，他更重要的任務是為企業制定人力資源戰略，為企業在不同的發展階段配備適當的人力資本。正確定為人力資源部在企業中的位置，做到「不越位」也「不卻位」，使人力資源管理真正成為企業發展的前進動力。這就要求人事經理要分析企業人力資源需求，熟悉企業內部人力儲備和社會外部人力資源環境，制定配套的人力資源戰略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。
六、創造力
人力資源管理是一項正不斷創新發展的學科和技能，人事經理必須通過不斷地學習，不斷地自我以展，通過建立新的規范化的管理體制，改革舊有不合理制度，從而激發企業員工的工作熱情。每個人都有自己的慣性思維，同樣一個組織也會因發展階段的不同而形成不利於持續性的各種障礙，只知循規守矩，不思創新的人事經理最多隻能成為總經理的人事秘書，這就違背了人力資源管理的最基本要求。因此作為一個人事經理，首要的是有明晰的工作設想，敢於沖破企業的慣性行為，打破不利於人力資源管理的不和諧局面，給企業的人力資源管理創造一個可持續性的生態環境。
七、決斷力
所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人事經理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢於碰釘子，第一個釘子拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無法推行改革方案。我的經驗是掌握策略，爭取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。
2. 人力資源師的工作壓力程度
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3. 人力資源管理員工壓力屬於哪個模塊
人力資源管理員工壓力屬於心理模塊。
人力資源是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等。
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
人力資源規劃的作用：
1、有利於組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3、有利於人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4. 人力資源方面的工作是不是很難壓力很大嗎
入門不難，但是越做越難，壓力也會比較大
5. 人力資源經理經常會碰到兩方面的壓力，業務部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：「我們天天加班
崗位調整的過程，從明確企業的戰略、企業文化方面著手，戰略和文化改變後，應該有什麼樣的工作流程，這里會碰到一個BPR的問題一一業務流程整合。流程整合完之後，就是崗位的調整，每個崗位的內容是什麼？團隊的工作分配或內容是什麼？然後再來考慮組織架構，這是一個方向。還有另外一個方向，就是倒過來，從宏觀的組織架構調整入手，然後才是團隊設計的調整，最後才是崗位的調整。業務流程的調整和崗位的調整有非常大關系，設定的絕大部分的崗位是按照工作需要，而不是因人設崗，也就是按照工作流程來設崗。崗位調整完之後，接下去就是把人放到崗位上，這就是人調整的過程。國內把這個過程叫做「全部卧倒，舉手起立」，也就是在理論上，新的崗位出來後，所有的人都來競聘上崗，重新上崗。這個過程有很多人為的因素，如果按照流程，崗位調整完後再做競聘上崗。之前要告訴員工，每個崗位都是做什麼的，職責要清楚、界面要清楚、向誰匯報工作、權力、職責、在職別體系裡面是第幾級等等。這都是人的調整之前要做的工作。
6. 做人力資源類的工作很有壓力嗎
你好！
有吧，你看很多公司找人力資源方面的人的要求都有要求能承受壓力。
我的回答你還滿意嗎~~
7. 做人力資源管理，每天的具體工作是什麼壓力大嗎
負責招聘，做人力資源的首先一定要對公司的發展及主要經營方式管理方式等都要清楚，對於公司需要什麼樣的人才進行招聘、面試；
對新入職的員工進行培訓，當然在培訓前肯定要對公司的各項業務都要熟悉；
制定適合公司的一些相關規定，並檢查員工履行情況；
做職工薪酬福利，對薪酬福利這一項制定相關規定；
績效考核，也就是對每個員工進行考核，促進員工工作積極性，多勞多得，按勞分配原則；
辦理員工的入職、離職手續；
8. 公司里的人力資源主管為什麼總是壓力很大
提起人力資源主管這個職位，大家可能都不陌生，因為在各行各業中，都是需要人力資源部門的，而且這個部門往往都會有一個主管來規劃各項規定，並且人力資源這個職位對於一個公司的未來發展是非常有作用的，而且也決定了公司部門的人員流動和運營。所以對於一個公司的正常運營來說，人力資源主管起到的作用是非常關鍵性的。那麼你知道為什麼公司里的人力資源主管總是壓力很大嗎？
綜上所述，這就是為什麼公司里的人力資源主管壓力都很大了，因為他們的工作任務是非常多的。而且心理壓力往往也是比較大的，所以這個的工作難度還是比較高的。那麼你們怎麼看呢？
9. 人力資源是不是很累人
中國管理資訊網董事、人才測評高級講師谷向東博士認為：人力資源經理勝任力特徵沒有一個固定模式。不同的企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。
揭示崗位的勝任力特徵應從三個方面進行：
一、戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上，企業的戰略日標與計劃會投射到勝任力要求上，企業發展過程中不同的戰略對人力資源經理的勝任力要求是不同的簡單舉個例子，如果企業戰略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經理的勝任力特徵上 ，起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力，以適應公司短時間內對很多人才的需求。可以說，人力資源經理的勝任力是隨著企業戰略的轉移而變化的。
二、基於組織文化的特點。不同的企業有不同的企業文化，每個企業都要根據企業文化構建其勝任力特徵。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調「真誠理解與關愛」這一點。
三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的勝任力要求。
上述三個方面是對勝任力特徵一個廣義的現實的理解 所謂勝任力的概念所強調的和優秀人力資源經理取得的業績有因果聯系的素質特徵， 也就是可以將從事人力資源經理工作中優秀者與一般者區分開來的個體特徵，其實就是強調優秀和一般的差異。可以從五個方面評價人力資源經理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個性和動機。
優秀和一般的差異。
1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業的知識。對企業的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學知識；最好懂得戰略管理和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策 。如怎麼以最少的人力成本獲得最大的成果。 要經常和老總溝通，知道老總在想什麼，為老總的下一步決策提前做好人力方面的准備。我認為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善於圍繞具體的難題知道從哪裡查到、獲取信息。
2、能力方面。人力資源經理要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題，解決問題，抓住問題是關鍵點，能進行戰略分析 。 還要具有人際交往能力。 這個說起來很復雜也很重要 。 因為人力資源經理很多工作的完成都是藉助交往實現的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機構交往。 所以要有很強的文際能力和親和力。要善於換位思考．經常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達到目的。
公司內部交往有時是很復雜，很難搞，人力資源經理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協調好兩方面的關系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和後天訓練都很重要，這不同於知識，高深的知識可以通過努力得到，很強的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善於為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經理的工作。所以人力資源經理最好有一些天賦，但更重要的是後天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強做大，所以他在管理工作中游刃有餘。我們講的「街頭智慧」就是指這個，人力資源經理如果在基層鍛煉過， 他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強的人際溝通能力。現在有的「空降兵」雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎，如果不善於與人交往，就很難勝任工作。
人際交往能力並不是絕對的，如果你已經有了很好的人際基礎，已經為自己編了一張關系網，那開展工作就好辦多了。
還有就是說服力、說服力很重要。說服力強的經理能使自己的意志和公司的意志轉化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發展曲線與公司的發展曲線相吻合。有的人力資源經理在裁員時就態度生硬，甚至和員工發生爭執，有的會藝術性很強地利用各種非權力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎之上的。
3、自我概念 。 指的是自信和價值觀，人力資源經理具有比較強的自信是比較重要的，他的價值觀與公司價值觀越一致越理想。
4、個性 。 人力資源經理個性強調情商和非智力因素方面。人力資源經理要有很強的情緒調節能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因為每天和各種各樣的人打交道， 壓力很大。說白了，人力資源經理經常被公司當槍使，干一些得罪人的事情，有時成為老總的宣洩對象。人力資源經理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰略夥伴，又是老闆的工具，所以要有很強的承受力，要敢於去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領導意圖，對下面要關心員工，善待員工，理解別人，關心別人、如果沒有好的心理調節能力，是不能處理好這些事情的。
5、動機 。 管理動機又分為四塊：成就動機，權利動機，親和動機，風險動機。
人力資源經理的成就動機要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻精神，為了組織的發展要不惜代價。
權力動機要比較強，要樂於積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強，權力欲太大會爭權奪利，拉幫結派。
親和力要比較強。但要以職業化的親和力為標准、要和員工保持一定的距離。
風險動機。是指敢於冒風險做事，中等偏低就可以，應具有一定的魄力。
對於動機，最核心的是要指向企業，為企業服務，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發展和利益考慮過多。
大企業的人力資源總監要求很高，要有很強的信息獲取能力，對各個行業部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監要有戰略性思維，有把握全局的能力。
要合理地運用內培和外包方式培養人才，學會藉助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質的咨詢師為公司服務。最後還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強壯的身體加上不懈的努力可以彌補人力資源經理其他方面的不足。
勝任力中人品是第一位的
華友世紀通訊有限公司的人力資抑總監劉文忠先生認為：人力資源經理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負責人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態，這樣才能處理好各種事情。
第二要有較強的分析能力。現在的企業變化太快。比如我們企業不到一年就由200人發展到400人，擴張得非常快。做200人的人力資源經理和做400人的人力資源經理是不一樣的。這時會產生很多新東西，比如你就要考慮期權管理，企業文化的融入和提煉等問題。發展到這一輪的企業需要企業文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。
第三要了解業務。 做人力資源的要清楚這樣一個目的，就是自己永遠為企業服務。所以你一定要了解業務。了解業務的能力也很重要。你只有了解了業務，才能知道業務部門最需要什麼，你才能配合好他們的工作。
另外人際溝通能力也要強。人力資源部門是企業的潤滑劑，較強的溝通能力可使你及時發現問題，及時處理，把矛盾降到最低點。
再有就是專業能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業．專業能力要強，要不斷更新知識，要通過業績來提高自己部門的地位。各項專業你必須都了解．有一兩項還要精通。專業勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了； 中級水平要有很強的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個員工及時了解公司的發展情況和目標；高級水平要根據高層要求和企業發展隨時調整自己的管理戰略。
搜狐公司人力資源總監張雪梅認為：人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個方面： 第一要有溝通協調能力，人力資源經理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略，所以就要有很強的溝通協調能力來處理可能出現的事情。
第二誠信非常重要。人力資源經理在工作中應該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。
第三是對於人的關注。稱職的人力資源經理應該能為公司留住精英，在平時要隨時關注精英們的心理，隨時了解他們的需求和困難，要經常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設法推動公司業務線的發展，讓業務線真正合理；要時刻准備怎樣超越對手，怎麼培養人才發揮他們的作用；要能很好地引進優秀的人才，激勵現有的人才；要能夠做到獎懲分明，真正發揮企業文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個業務線都派了個人力資源代表去幫助他們，結果反饋特別好。這些都是對人力資源經理非常基礎的要求。
一個優秀的人力資源經理要有高瞻遠矚的能力，人才提前儲備能力。但現在環境發展變化太快了，提前作準備很難， 因為你提前做出來的東西過後—看很可能落伍了，所以人力資源經理的預見性很重要，但是很多企業做得不夠。
再有一點就是隨時要關注入力資源的發展動態，在很多企業雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態的關注不夠。 好的人力資源經理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去，而現在很多人力資源經理往往把業務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。
人力資源經理原地踏步是不行的，還要不斷學習。學習分兩個層面，—個學專業，一個學業務，你要懂業務線最需要什麼， 要為業務量身定做管理方案，這樣才能實現業績最大化。
人力資源經理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業的動態，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內外才能互動起來 我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老闆就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業務線服務。
人力資源資深人士認為：在知識經濟時代，人力資源經理對企業經營發展的作用越來越引起人們的重視，企業經營發展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱，實際仍沿襲傳統對人管理的做法已經不能滿足現在企業對它的要求。現在人力資源部的目標是，從管理作用上提高對企業的貢獻，即成為企業發展的戰略夥伴。人力資源部門職能根本的轉變，對企業內的人力資源經理的要求也同樣發生了質的變化。
首先，戰略支持的需要，要求人力資源經理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業人力資源管理的關鍵， 只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利， 填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作 。用平常心處理部門間利害得失，勇於承擔責任， 時刻以企業發展為重，一切行為均以實現企業目標為目的。
既是企業的戰略夥伴，就不能只見樹木不見森林，從業有高瞻遠矚的眼光，一切人力資源營理應該站在企業發展的大局考慮，而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據，並支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現代人力資源管理應該站在企業整體發展的需求去考慮。
敏銳的洞察力，是現代人力資源管理對從業人員尤其是負責人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經濟最主要的特點。市場供求的多變必會導致市場組成要素企業經營的變化，而擔負著企業發展戰略支持作用的人力資源管理，就應該積極地做出相應的調整，以滿足企業的變化， 同時，不只是隨之變化而變化 還要有預見性，提前做好變化的准備工作，防患於未然。
其次 要求你具有豐富的工作經驗、嚴謹的邏輯思維能力，靈活的工作技巧。現在人力資源管理已經成為一門獨立的學科，各相關院校都開有這個專業，但因其主要管理對象的特殊性，導致學習內容與實際操作有著很大的差別。在學校，是以不變的或者少變的對象為模板，學習處理方法和技巧，可是現實中每個人的狀況以及每個人在不同時期的狀況均是不同的，沒有一個方法能夠適應所有的對象．沒有一個方法能夠適應不同的時期。故此，要成為一個優秀的人力資源管理者，需要經過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法
希望採納
10. 人力資源經理的壓力來自哪裡
人力成本與價值的平衡，文化氛圍的建設和宣導，人力資源事務的有效性無法直觀體現。