① 人力資源是做什麼的
人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
(1)研究所人力資源是什麼擴展閱讀：
人力資源的特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。
參考資料來源：網路-人力資源
② 人力資源研究員 是做什麼的
崗位職責：
1） 現代服務企業人力資源需求調研；
2） 現代服務企業人力資源需求整理和分析；
3） 現代服務企業人力資源素質模型研究；
4） 現代服務企業人力資源標准體系研究。
③ 人力資源是干什麼的
通俗點理解就是 把人看為資源 如何開發利用 結合企業戰略目標而實施的一切管理過程。
主要從事 人力資源的開發規劃 人員聘用及培訓 人員激勵及績效考核 人力資源檔案管理，勞動關系管理，人力資源研究及分析等等系列管理行為。
④ 農業研究所工作人員（人力資源專業）干什麼的，待遇，前途怎麼樣
農業研究所應該是省級農業科學院下屬的處（科）級事業單位。主要就是進行農業科技研究，人力資源應該主管人事。正常情況下，科技型事業單位每年都有國家專項課題研究經費，只要出成果，待遇還是不錯的。
⑤ 人力資源是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
⑥ 人力資源工作具體是做什麼的呢
工作內容包括以下模塊：
1、人力資源規劃
人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。
2、工作分析與評價
工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基礎。工作評估是評定其對企業價值的大小和重要性的高低，可以通過對某個崗位（非個人）多方面的分析得到數據。
3、制度建設
建立制度是為了維護正常的工作秩序，保證各項工作的順利執行和各項工作的正常開展。比如《企業員工手冊》，《生產部作業流程》，《銷售部工作指南》的建立等。
4、人員素質測評
評估各類員工的能力與各項素質。通過專業的測評機構，或者運用專門的人員素質測評軟體進行全面測評。
5、招聘與配置管理
執行企業經營戰略規劃的要求，把優秀的、合適的人招聘進企業就是招聘工作，然後把招聘進來的人員放在合適的崗位上就是配置管理。同時也要做好人才庫的建設，招聘渠道的開拓與維護等。
6、績效管理
對員工的工作狀況進行評價，對員工的工作結果通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
7、薪酬福利管理
員工為企業提供勞動而得到實物報酬的總和。工作內容包含制定薪酬策略，薪酬調查，薪酬結構設計，薪酬分級和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培訓開發管理
企業通過組織學習、訓導的手段，來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。比如《崗位培訓》，《管理能力培訓》，《潛力開發》等培訓課程。
9、勞資關系管理
員工和企業在勞動過程中建立的社會經濟關系，關系的建立要符合《勞動法》的基本原則。
10、人力資源會計核算與稽核
人力資源成本預算，核算，決算與過程管控；人力資源管理的月，季，年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
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模塊之間的互相關系
各個模塊之間是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，從而形成人力資源管理的有效體系。
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。培訓與開發，其主要目的是「育人」，講招聘進來的員工培養成適合崗位要求的「人才」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。留人的政策不合理，會引發人員流動，這時要通過招聘來解決人才短缺的問題。
以上各個板塊最終通過勞動關系管理，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
⑦ 研究所的人力資源該如何管理
貌似很專業。雖然答不上來，不過我找到一個華彩咨詢的案例和你很想似。
某設計(集團)有限公司人力資源管控咨詢案例
項目背景
某建築設計(集團)有限公司是一家以建築設計為主的現代科技型企業，從事建設規劃、可行性研究、勘察設計、工程監理、地質勘探、試驗和技術咨詢等業務。由擁有近50年悠久歷史和輝煌業績的原某建築設計研究院和某建築設計研究院於聯合組建而成。集團旗下擁有20餘家專業機構和公司，在國家建設部歷年全國勘察設計單位綜合實力測評的前100名中躋身於前10名， 2002年和2003年被美國ENR（《工程新聞記錄》）選入世界200強全球設計公司。
經多方比較，該集團最終選擇華彩作為管理咨詢合作夥伴。
問題診斷
1．母子公司績效管理部門職能不清晰，權責界定不明確，關鍵管理環節不健全；
2．集團的績效指標沒有與戰略目標緊密掛鉤，也沒有科學地層層分解，各子公司都抱怨總部對其指標的目標值設置過高，不合理；
3．考核指標與發展目標結合不緊密，未能充分發揮其對員工行為的引導作用；
4．績效考核結果趨中現象嚴重，不能很好地拉開考核分數差距；
5．難量化部門和員工考核存在著都是高分現象，"老好人"現象嚴重；
6．員工技能培訓體系不健全，員工對今後的職業發展生涯表示擔憂；
7．各部門間存在"部門牆"現象，部門間溝通有待加強。
解決方案
步驟一：調研分析。通過發放管理診斷調查問卷，並在對回收問卷統計分析的基礎上，提交了基於數據分析的管理診斷調查報告，指出了企業在人力資源管理方面存在的問題，並為後期方案的制定提供了有力支持。
步驟二：組織優化建議。通過對外部行業環境和公司業務模式的分析，同時在對公司中高層進行了全面的有關管理現狀訪談的基礎上，結合公司的發展定位，提出了組織結構優化方案，並明確了各部門職責和崗位設置。
步驟三：編寫崗位說明書。在組織結構和部門職責清晰的基礎上，進行全面的崗位工作分析和描述，詳細的編制了所有崗位的職位說明書。
步驟四：績效管理體系的設計。這是該項目的重點，結合公司的業務現狀和新的管理模式，建立了基於平衡計分卡（BSC）的關鍵業績指標（KPI）考核體系，把集團公司的經營目標、部門職責分解、傳遞到了每一個子公司和崗位，使每個人的工作都能與公司目標達成一致。
步驟五：結合崗位價值評估，全面構建了能有效激勵且兼顧公平的整個集團的薪酬體系，各薪酬序列的劃分更使得員工個人的職業發展與薪酬級別建立了有機聯系，從而打通了企業人力資本提升的通道。更平衡了集團公司總部與各子公司的各崗位職等及薪酬等級，且薪酬實際支付與績效考核結果緊密掛鉤。
步驟六：培訓與服務。結合實際情況，組織了多次集團績效管理、薪酬管理等知識和技能的培訓，為項目方案的有效實施提供了充分的保證；作為方案實施的一部分，項目組在撤離後還堅持進行跟蹤服務，幫助客戶及時解決實施過程中遇到的問題。
咨詢效果
在咨詢過程中，華彩的咨詢顧問以對行業和企業的准確把握，以高度的責任感和外部專家的獨立客觀精神，在充分溝通的基礎上提出了可行方案。華彩顧問組提供的方案具有較強的科學性和系統性，結合了該集團的實際，注重了可行性和可操作性。項目期間的系列培訓在公司內部傳播了先進的管理理念與管理知識，為該設計集團的進一步變革奠定了一定的基礎。作為咨詢成果，《集團人力資源管理現狀分析診斷報告》、《集團職位說明書》、《集團績效管理制度》、《集團薪酬管理制度》等方案內容得到了客戶全部、直接的應用。
客戶評價："以往我們以單體公司績效管理的做法代替集團企業績效管理的做法，華彩顧問幫助我們糾正了這個錯誤的認識和做法，非常感謝！"--集團行政副總劉先生
"華彩的集團企業績效管理方案，使我們把集團的戰略目標分解到各子公司績效指標，傳遞到每個人的工作目標，對方案總體我很滿意。"--集團總經理馮先生
⑧ 人力資源到底是干什麼的
人力資源顧問是干什麼的，解釋如下：
顧問：
不是一個企業的正式員工和幹部，但顧問可以幫助輔導、培訓企業的管理幹部，使企業建立完善公司的管理機制，或某專項顧問是專門指導某項目開展、建立，或完善其管理機制等，總之使企業提升管理進步。
人力資源顧問：
是有人力資源專業知識及較長時間的管理經驗的人擔任的顧問，他的任務是幫助企業建立或完善公司的人力資源系統。包括建立薪酬與福利系統、績效考核系統，招聘與培訓系統等。，總之人力資源顧問是幫助企業提升人力資源管理，使企業的人力資源管理規范化。