① 人力資源的六大模塊你最擅長哪個，為什麼（求詳解）
1、首先第一模塊是人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等。
2、第二模塊是招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，「選」「用」不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮。
3、第三個模塊是培訓與開發，也就是「育」，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設。
4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一。
5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要。
② 人力資源管理的6大模塊是什麼
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
不知道這是不是LZ最想要的答案，還有什麼想問的可以追問~~
③ 人力資源管理6大模塊是什麼
人力資源管理六大模塊是：
1、人力資源規劃與政策
開發和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰略一致性，支持公司業績目標的實現。
2、招聘與錄用
提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的員工，以滿足組織要求。
3、薪酬福利與激勵
提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業績，確保組織目標的實現和優秀人才的保留。
4、員工發展與培訓
協助開發員工必要的能力以確保組織目標的實現，提供框架以幫助解決員工問題。
5、員工遣任與退任
確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊。
6、信息管理
確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，並保持與其他業務系統和流程的整合。
(3)人力資源管理6大模塊哪個最重要擴展閱讀：
人力資源管理新特徵
通過對新經濟時代特點的分析，得出人力資源在新經濟的出下特點：
（一）新經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。
在此時代下，知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，知識創新者和職業企業家對企業的貢獻與價值，使得他們具有對剩餘價值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關系，建立了人才主權的基礎和理論依據。
加之，知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等到人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。
在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化，實現知識僱傭資本。正如美國思科（CISCO）公司總裁約翰·錢伯斯所言：「與其說我們是在購並企業，不如說我們是購並人才。」
因此，在新經濟時代里，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果。
為此，企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，並站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。
（二）HR作為企業經營者的戰略夥伴，進行的是戰略型HR管理。
以往HR管理部門因為不直接創造價值，只作為企業非主流的功能性部門而存在。隨著新經濟的到來，HR的管理職能將發生根本轉變，逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，從幕後走到台前，參與企業的戰略性管理，把HR戰略與企業的經營戰略結合起來，支持企業實現經營目標。
此時HR的管理職能是具有戰略導向的企業經營者的戰略夥伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業變革等責任。
（三）HR管理內容的改變。
21世紀員工成為企業的客戶，向員工持續提供客戶化的HR產品與服務成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發企業所需要的人才成為HR管理部門的主要任務。
企業向員工提供的產品與服務包括：滿足員工的事業發展期望的共同願景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統滿足員工的多元化需求、提供持續的HR開發、培訓，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務、授權員工參與管理、支持員工完成個人及組織發展目標。
（四）HR管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才。人才的核心是知識創新者與企業家。為此，HR管理者要關注知識型員工的以下特點，重點開發與管理知識型員工。
①知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難於授權、難於協調個人對專業的執著與企業對市場價值的追求的矛盾，難於設計知識工作、虛擬工作團隊。
②知識型員工具有較高的流動意願。他們對於終身就業能力的追求增加了企業的HR投資風險、流動管理危機。
③知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。
④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。
⑤21世紀的知識創新型企業中，知識代替了權威。一個人對企業的價值不再僅僅取決於其在管理職位上的高低，而取決於其擁有知識和信息量的大小。
知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式，為此，HR管理應著重於建立知識工作系統和創新機制、實現模糊化的管理。
（五）通過管理HR價值鏈實現人力資本價值的實現與增值。
價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關注那些在企業人員數量中僅佔20%關鍵員工，他們不僅是80%企業價值的創造者，而且能帶動其它80%的員工。
在HR管理中要注重形成企業的核心層、中堅層、骨幹層「價值創造」員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創造人才。
（六）員工與企業關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作夥伴關系。
一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關系，另一方面企業與員工一道建立共同願景，在共同願基礎上就核心價值觀達成共識，培養職業道德，實現員工的自我發展與管理。藉此，企業與員工個人共同成長和發展，達到雙贏的目標。
（七）HR管理的信息化及全球化。
隨著互聯網和信息技術的發展，信息化已成為國家和企業增強自身競爭力的重要手段，企業的信息化過程使得HR也通過計算機技術與網路技術改變工作方式、提高工作效率、規范業務流程，並向企業與員工提供增值服務。
HR的全球化表現在員工與經理人才的全球觀念的系統整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。
（八）HR管理的核心任務是構建智力資本優勢，HR者的角色多重化、職業化。
21世紀，企業的核心優勢取決於智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結構資本。人力資本的核心任務是通過HR的有效開發與管理，提升客戶關系價值。
④ 人力資源六大模塊那個最重要
1、人力資源規劃 2、招聘與配置 3、培訓與開發 4、績效管理 5、薪酬福利管理
6、勞動關系 怎麼說呢，其實都挺重要，因為它是一個整體。
⑤ 人力資源六大模塊哪個模塊最重要
每一個模塊都很重要，績效管理，保障績效管理的正常運行，薪酬福利管理努力的平衡企業和員工的勞資關系，招聘與配置、培訓與開發為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
⑥ 人力資源管理六大模塊中哪個重要
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
這留個模塊中鵬相輔相成，沒有哪個是不重要的，每個模塊最好有專人管理會更好的實操
⑦ 人力資源6大模塊是什麼
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」。
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
(7)人力資源管理6大模塊哪個最重要擴展閱讀：
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
⑧ 人力資源管理六大模塊做哪一塊最有前途
人力資源管理是一個系統管理工具，關繫到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。
在人力資源管理中有幾個概念，並不是太清楚。
1、
有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。
2、
人力資源管理是系統性，並不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什麼。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。
3、
人力資源管理是溝通的系統，並不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。
附；
人力資源管理六大模塊
模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
⑨ 分析人力資源六大模塊哪個最重要
分析人力資源六大模塊哪個最重要，人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成的有效體系，小編為大家整理了分析人力資源六大模塊哪個最重要，各大模塊不可分割，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，下面小編就簡單的介紹下這篇內容。
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反??
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
以上是分析人力資源六大模塊哪個最重要的全部內容，如果您對我們的整理感到滿意。
⑩ 人力資源六大模塊最重要的是什麼
人力資源管理最重要的是流程化、系統化。簡單說人力資源最主要的是選
用
育
留，你說哪個更重要呢?呵呵。任何單一的都是徒勞的。