⑴ 請問濟南有多少家人力資源管理服務公司
這個估計不好說具體數目，要找這種專業的人力資源管理服務公司，你得到工商局咨詢了，省工商局和市工商局注冊的都有，企業名稱里多半會有「人力資源」或「管理咨詢」等字樣。
⑵ 昆明市有多少家人力資源公司
這個問題不好回答，你應該到昆明市工商局托關系查一下，工商局是不會隨便告訴你的，不過工商局一定有人力資源服務類企業信息備案。
⑶ 青島市有多少家人力資源公司
呵呵，很傻、很天真
這個真數不清楚，大機構少，小機構太多了
比較打的機構就藍 博 和尚 德
⑷ 中國人力資源大師有哪些
王博，經濟師、人力資源管理師、注冊高級人力資源管理師，首卷《中國人力資源開發年鑒》人力資源精英（100人），省人力資源開發研究會特約培訓師。中國人力資源專家網發起人、編輯，某市企業聯合會企業信息化領導小組專家團專家，金色陽光CHO 。
王博，大學畢業後曾從事設備維修、技術員、行政秘書、清欠管理、企業物資管理等工作。1998年開始在某特大型企業企業集團（深圳上市公司）從事人力資源管理工作，主要負責保險福利管理、企業考核管理、職稱管理、薪酬改革、MIS建設（HR部分）等管理工作，籌建了集團培訓中心。2002年12月某大型企業集團成立，應邀請到該集團籌建集團勞動人事部，建立了企業人力資源管理制度、培養了企業人力資源管理力量。2005年到某大型燃氣公司（香港上市公司）從事人力資源管理。多年來，堅持學習，在學習中工作，在工作中學習。近兩年做了大量的企業收購、兼並、合資的人力資源管理項目。多年的企業人力資源管理經驗使其掌握人力資源管理各個崗位工作。
擅長企業變革時期人力資源管理，員工招聘與任用管理、企業培訓體系建立、職業生涯規劃與管理、E－HR管理、大學生就業培訓等，並且對大型企業的籌建、收購、兼並有豐富的經驗。屬於實戰型人力資源管理專家。
管理格言：員工不是聽管理者怎麽說，而是看管理者怎麽做；做事先做人，管事先管人。
李家強
1997-1999年就讀於美國芝加哥大學公共管理研究院及商學院 ( 美國商學院最新排名第二名) ，獲管理碩士學位。在此前後，擁有10餘年國內外著名企業的管理工作經驗，歷任中國科協國際部項目經理, 中國航天部長城工業總公司進出口部貿易經理、美國匹特威國際公司(當時全球最大防火防盜電子安全設備供應商)合資項目總經理、美國霍尼韋爾國際公司國際業務發展經理、BP石油培訓與發展經理。
1993-1997年間，任摩托羅拉大學培訓講師，並成為摩托羅拉大學第一位中國籍培訓師導師，一些學員已成為目前國內培訓界的名師。
曾服務的企業有：全球企業 ：摩托羅拉、霍尼韋爾、甲骨文、高露潔、惠普、強生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德國的赫斯特、西門子，日本的西科姆、日立、三菱、愛普生，以及艾立信、諾基亞、北電集團；國內大型企業：航天工業總公司、南方航空集團、華潤集團、首信集團、北京電信、上海電信、華北制葯、廣州電梯；IT企業：東方通信、柳州移動、華為、創維、中興通訊、東信北郵、信天通信；民營企業：美的、北京科寶櫥衛、汽車行業：江鈴汽車、東南汽車等多家大型企業。
May
CHRP特約國際培訓師，美國康耐爾（Cornell University）管理學碩士，, 中國人力資源開發研究會常務理事，原美國人力資源管理協會（SHRM）特邀講師，現任深圳市億雙龍人力資源有限公司首席咨詢顧問，2002年12月成為中國優秀人力資源專家信息庫首批入選專家。
擁有多年海外人力資源及商務咨詢工作經驗，曾在美國Xanada & Younker Training Organization、HRCI等機構任職，績效顯著。憑借其敏銳的商業意識和豐富的行業經驗 ，以及優秀的管理理念，回國後為不同行業機構設計及推行人力資源整體發展計劃及顧客服務和管理才能發展計劃，受到客戶好評。在人力資源戰略規劃、溝通與激勵、職業生涯發展計劃、績效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新穎獨特的培訓方式受到全國各地學員的熱烈歡迎
培訓輔導過的企業有：林天房地產、天安保險、ABB公司（瑞典）、深圳紅彤汽貿、深圳金新農飼料、深圳雙橋投資、深圳凱利實業、聖廷苑酒店、白沙集團、深圳安益投資、阿爾卡特、中漢星電子科技、中國建築二局二公司、粵鵬建設，河南雙強、深圳山天飲食連鎖有限公司、和林電子（日本）、深圳宇陽科技發展有限公司等
林澤炎
1996年7月獲中國科學院心理研究所人力資源管理博士學位，並分配到勞動和社會保障部中國勞動保障科學研究院工作，歷任工程師 、高級工程師 、副總經理 、國家重點課題負責人，主持「 中國企業人力資源管理體系 」及「企業人力資源管理師技能鑒定國家標准」課題研究，兼任《 中國勞動 》雜志 「 人力資源管理 」欄目開拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中國企業人力資源管理操作方案》、《現代人力資源管理》、《人為事故預防學》、《現代職業人素質測評與訓練》、《實用職工心理衛生與保健》。主編《 中國企業人力資源管理診斷與制度創建 》（3本）、《 企業人力資源管理核心技術和操作方案 》（12本）兩套叢書。
曾為中國電信、中國聯通、中國移動、大長江集團、中國船級社 、TCL集團 、聯想集團、雙鶴葯業、京門房地產、新華人壽、柯瑞公司 、中信公司、幾十家單位主持過人才招聘、培訓、組織機構設計、心理素質測評及人力資源管理方案設計等工作；同時被國內多家公司聘為研究員、高級顧問。
張錫民
南京理工大學企業管理碩士。歷任企業生產質量部經理、人力資源部經理、企管部經理、銷售部經理、營銷總監、人力資源總監、常務副總裁、高級管理顧問/高級培訓師、董事副總裁等職。並兼任南京理工大學MBA培養客座教授、北方交通大學企業管理咨詢協會客座教授, 香港光華管理學院特聘高級培訓師；並出任國家通用管理能力認證考試主任講師之一，出任外國專家局下屬的美國PMP認證考試的主力講師；並兼任北京雙高人才中心，中關村人力資源經理協會和國內十多家公司兼職特約顧問/培訓講師。
曾服務的企業有：聯想集團、中文之星、連邦軟體、曙光信息集團、江蘇紅星美凱龍 集團、新奧特集團、美的集團、江蘇亞邦集團、中海油渤海石油集團公司、新疆大油田、山東東方鋼管集團公司、北京四環制葯集團公司、四通集團、新疆德隆公司、重慶宗森摩托、重慶嘉陵摩托、深圳華為、深圳電信、長城公司、長春電影製片廠、金源化工、開普化工、中國長安汽車集團、北京電信集團、匯源果汁、中國普天集團、北京星辰投資管理集團、中國茅台酒廠、好利來集團公司、北京市領導幹部培訓班、中國人壽保險公司、江西豐城電廠有限公司、海南航空公司。
李 毅
中國人民大學工商管理學院MBA主攻人力資源，清華大學經濟管理學院勞動經濟專業，雙碩士。香港大學職業經理人、台灣卡耐基、斯坦博期股權培訓講師。曾任北大縱橫集團人力資源總監、億鎂科技（中國）有限公司綜合管理部總監、凱必盛（中德合資）自動門技術有限公司綜合管理總監、金馬集團人力資源部經理等職務。曾參與人民大學和華為集團的人力資源合作；搜狐管理模式及部門職能設計，崗位描述，績效考核；嘉銘集團人力資源規劃，項目考核，績效考核等的制訂。
羅 贏
畢業於北京大學 ，現為企業人力資源開發管理領域專家級自由職業者。1991年大學畢業即加入財富500強企業寶潔公司 ，開始人力資源開發管理的職業生涯。在寶潔享譽國際商界的企業管理經典中熏陶8年 ，從管理培訓生到招聘經理到組織協調經理，再到中國寶潔的北京地區人力資源經理，成為一名優秀的職業經理。98年底，羅先生為著名的國際獵頭公司選拔推薦，以29歲的年齡，出任美國優利系統（中國）公司的人力資源總監，成為當時在華跨國公司少有的本土化人力資源總監，也是中國優利高層領導團隊中最年輕的總監 。上任後1年內就成功地協助新任總經理重建了公司的領導團隊 ，實施了業務組織的戰略重組，當年實現多年虧損後的經營盈利 。2001年起，開始從事商務人力資源開發管理的職業專家服務 ，融十年跨國公司的職業管理經驗，厚積薄發，不斷開發出面向本土企業的人力資源開發管理應用理論和應用技術，如企業人力資源管理5層平台理論，企業文化冰球模型理論，現代企業精效招聘技術，人力資源開發4個層面理論，等等。迄今已在全國各地講授公開課和企業內訓課20餘場，以個人豐富經典的管理實戰經驗，精闢深刻的管理內涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現實案例剖析診斷，和精效到位的現實疑難解決方案，不斷獲得學員的高度滿意反饋和高度評價，深受企業客戶的歡迎。
⑸ 杭州代繳社保的人力資源有多少家
易社保支持杭州社保代繳、公積金代繳服務，社保代繳服務費每月僅需39.9元/人。
易社保是證件齊全，符合國家規定的正規社保代繳平台。自15年1月上線運營，累計服務人數超十五萬，提供北京、上海、廣州、深圳、杭州等全國23個城市地區的社保公積金代繳服務。
在易社保參保，費用透明，流程簡單清晰，每個節點均設有提醒，操作過程全程線上操作。參保成功後，可在社保局網站查詢繳費記錄，也可以在社保局列印繳費清單。
⑹ 請問上海有多少家人力資源外包企業，中國多少家，國外多少家
目前上海以中智、外服為代表的傳統人力資源外包公司超過200家，以微知VIPHRM為代表的人力資源外包平台僅僅2家，國外的人力資源外包公司以ADP、任仕達為代表，超過1000家，人力資源外包平台是Zenefits，僅僅10家。
⑺ 沈陽有多少家人力資源公司人力資源公司主要做什麼的是用什麼盈利的謝謝回答
人力資源管理只能：----「人力資源」這個名詞最早是外企帶進中國來的。現在，中國的企業學習國際先
進的管理方法，原來的「人事部」紛紛改頭換面，掛上了「人力資源部」的牌子。然而，
僅僅換名字是不夠的，我們還應該走進那些跨國企業的內部，看看它們的人力資源部門在
做些什麼。
人力資源竟然這么復雜
----據摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪先生介紹，摩托羅拉的人力資源管理
基於密西根大學的管理大師大衛·烏爾里克的理論。如圖1所示，縱軸的右邊代表與人打
交道的那部分職能；縱軸的左邊代表程序化的職能；橫軸的上邊代表前瞻性的、戰略性的
目標；橫軸的下邊代表
日常的、操作性的目標。那麼，左上方這個象限代表戰略性的人力資源管理。比如，當技
術方向發生重大改變時(如摩托羅拉從模擬手機轉向數字手機)，當互聯網時代到來時，當
公司的生產轉向外包時，等等，這都是重大的戰略轉變，公司所需要的人才相應地要發生
重大改變，人力資源部
門必須配合這種改變。右上方可以稱作員工的「變化管理」，當公司發生戰略轉變時，組
織結構需要變化，原來的雇員的任務、崗位要調整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員
工了解發生了什麼，未來的方向是什麼，提供各種培訓、心理咨詢，以及相應的薪酬和激
勵措施，使員工在新的
組織結構中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工資表、年假、
病假、婚假、結婚證明、報銷、醫療保險等事宜。右下方的工作與員工日常的士氣比較相
關，比如宣傳企業文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。李重彪說，現在技術革命
越來越快，公司的戰略
性調整越來越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開始。所以，摩托羅拉很重視戰略性的
人力資源管理，而不是被動地應付日常工作。
----跨國公司大多實行矩陣式管理我們已熟知，但想不到的是，摩托羅拉人力資源部
本身就是一個很復雜的矩陣結構。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊，功能部門和業務部門
。功能部門內又有八大職能。
招聘。有人專門負責從各種渠道挖掘人才；有人專門負責校園招聘；有人專門關注「
平衡」，在有些國家可能主要側重於平衡種族比例，在中國則主要是平衡男女比例。
培訓。摩托羅拉設有專門的培訓機構——摩托羅拉大學，它不但培訓內部員工，也對
客戶開設培訓課程，同時也進行一些外部培訓。在培訓內容上，有管理方面的，也有技術
方面的。
薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、
獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行市場調研，按工種、職位調查同行業的薪
資水平，調查當地的經濟增長速度、有多少大公司將進入當地投資、整個市場形勢如何，
從而制定有競爭力的薪
資福利體系。
組織發展。根據業務發展方向，制定本地員工的發展計劃，然後落實。比如，根據公
司的長遠發展，預計5年以後本地需要哪些層次共多少個管理者？這些管理者從哪裡來？
公司內部可以供應多少，如何培養他們？還有多少需要來自外部？與此相關的，要考慮怎
樣留住人才、內部調動
、激勵方式等。在公司業務發生變化的時候，比如，兩個部門要合並，或者合並進來一家
公司，那就要負責重新設計組織結構。
信息系統部門。把與人力資源有關的信息放到網上，使一些程序化的行政工作自動化
，員工可以隨時查閱關心的人力資源政策，以及個人信息。
員工關系。這塊工作可以分為兩類，主動的和被動的。主動的，是宣揚企業文化，提
高員工的團結向上的主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工
的聚會，以及每周隨機地選取幾名員工與高層管理交談，促進溝通。被動的，如婚、喪、
糾紛等事情的處理。此
外，工會、黨委也放在這一塊。
保安部。保護員工的人身安全以及公司有形和無形財產的安全。
員工服務。包括對醫務室、班車、餐廳、住房的管理。
----也就是說，摩托羅拉的人力資源部把國有企業中人事部、組織部、保衛部、後勤
部、黨委、工會等部門的職能都包括了。
----摩托羅拉人力資源部的另一大塊在業務部門內部。摩托羅拉在主要業務部門都設
有或大或小的人力資源部門，他們的主要任務是根據本業務部門的發展情況，制定相應的
人力資源解決方案，比如要招聘什麼人(報給招聘部門執行)，員工考核(把考核結果上報
給功能部門，從而影響
員工的薪酬、培養等)。他們既受該區域人力資源經理(全面負責功能部門和業務部門的工
作)的管理，同時，還要向上一級業務部門的人力資源主管匯報，又要服從於該區域業務
部門的發展需要。
以人為本，尊嚴至上
----談到人力資源管理，我們每個人可能都深有感觸。我的一位朋友現在摩托羅拉工
作，她曾經是一家國有單位的業務骨幹，領導不斷地給她派活兒，她自己覺得完成得不錯
，可是沒有哪位領導評價她的工作成績，沒有誰來跟她談她的過去和未來。她感到前途很
迷茫，就遞交了辭呈。
到人事部門辦關系時，他們很吃驚：「提拔你的報告已經遞上去了，你還有什麼不滿意？
」她也是一愣：「可是我不知道，沒有人對我說這些。」回顧這一幕，她說，很多單位說
留人難，其實很多時候一份理解，一份關心就能留住人。「而在摩托羅拉，人事部門經常
會與你溝通，幫助你設
計自己的人生：你可能適合做什麼？你未來的位置在哪？要到達那裡，你已具備哪些條件
，還有哪些需要努力？然後與你共同制定培訓計劃，在組織內為你提供各種條件幫助你成
長。反觀一些國有單位，它或許會提拔一些人，但那是基於組織需要的安排，就像對待工
具一樣，人們把工具搬
來搬去是不需要跟它溝通的。」
----摩托羅拉員工的流失率很低，只有6.6%。前兩年，摩托羅拉在重大業務決策過程
中犯了方向性錯誤，不得不精減人員，採取的也是自願離職的方式，自願離職者可以獲得
一筆補償金。可是有些拿了錢走人的員工，在後來摩托羅拉業務又擴張而招聘時，寧願退
回這筆補償金，而回歸
摩托羅拉。其實這些員工去同行哪家公司，得到的薪水應該都差不多，為什麼要放棄憑空
掉下來的補償金呢？原來，薪酬可以比著來，而多年來形成的企業軟環境卻不是容易拷貝
的。
----在李重彪先生的言談中，我反復聽到這樣的話：「每一個進入摩托羅拉的人都很
優秀，他們從主觀願望上也一定想把工作做好。」我問：「您總是堅持這個前提，那如果
某人業績評估結果不佳，那是什麼原因呢？該怎麼處理？」李先生說：「如果有誰的業績
一時不太如意，那我們
就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業不對
口？然後再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗。總之，對事不對人，他業績不好，我
們仍要尊重他，培養他。」聽完這番話，我不禁暗暗感嘆，照搬那些跨國企業的機構設置
和管理辦法容易，而上
升到這樣的認識高度就難了。因為在摩托羅拉，「以人為本，尊嚴至上」不是口頭上說說
而已，而已成為整個企業管理的出發點和基石。以此為出發點設立的績效評估制度，對員
工不再是一種刻薄的監督，而成為員工成長的里程碑和加油站。
誰來評價人力資源部門
----曾有一位國企老總向我訴苦，說生產部門的職工容易考核，可是那些管理部門往
往人浮於事，對其它部門的員工態度惡劣、辦事拖拉，對他們該怎麼考核呢？他所說的「
管理部門」包括人事部、財務部等。其實這樣的提法本身就有問題。在外企，這些部門都
被視為服務支持部門，
他們的主要服務對象是內部客戶。人力資源部門不是「管人」的，而是為公司的員工和業
務需要服務的。這應該是考核人力資源部門績效的前提。
----摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來考核評價。
員工(包括普通員工和管理層)。摩托羅拉人力資源部的所有職能其實都是為了滿足兩
大需求：業務需要和員工需求。所有員工(包括普通員工和管理層)都可以從個人的需求是
否得到滿足的角度對人力資源部的服務做出評價。管理層還會從業務發展的角度對人力資
源部的工作作出評價。
例如，摩托羅拉要在中國建一個新的半導體研究中心，人力資源部是否及時地提供了所需
的人才？員工離職率是否保持較低水平？等等。
社區。摩托羅拉積極地參與到所在社區的建設中去，是否在社區有好的口碑，是評價
人力資源部工作質量的一個指標。
客戶。員工在對客戶服務時是否積極熱情、是否體現了摩托羅拉的企業精神，也間接
地反映了人力資源部在激勵士氣和企業文化建設方面的成果。此外，客戶對培訓的意見也
是衡量人力資源工作的一個方面。
股東。
有關人力資源的對話
----問：摩托羅拉人力資源部的目標是什麼？
----答：提供專業和藝術的人力資源服務，滿足業務需要和員工需求，參與到創造當
前和未來的事業機會中去，將文化整合到工作環境和社區中去，獲得卓越的結果。
----問：您認為，人力資源工作的最高境界是什麼？
----答：平衡商業利益和人的利益，不要讓兩個利益對立起來，而讓這兩個利益緊密
相連，使大企業里的員工都有主人翁精神。
----問：留住人才的秘訣是什麼？
----答：一方面是物質回報、上升的機會。另一方面是尊重、發展空間、關系和諧、
職業機會、是否公平。我們在與員工簽約的時候，強調：「你不要只看這張合約上寫下的
有形的承諾，同時，我們還對你有無形的承諾，這就是尊重、公平對待。」
----問：您選擇人力資源員工時看哪些品質？
----答：首先，要能代表摩托羅拉的企業文化，就是說要有高尚的操守，要尊重人。
這是原則。
----其次，要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶，我們要
提供解決方案，不能局限於就事論事的層次。第三，要有團隊精神。(我忍不住問，您談
了這么多，為什麼還沒有提到諸如知識背景、性格、溝通能力這些素質呢？李重彪笑了，
說：)這些並不重要，做
人力資源的員工也不一定需要多高的學歷。前面我談過人力資源部的職能，有些職能與人
打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、
分析。但這些都可以學。目前在摩托羅拉從事人力資源工作的員工的學歷包括工程、文學
、社會、科學、工商管
理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。在人力資源部門內部，有定期輪換制度，每
18個月員工可以換一個部門，比如功能部門的和業務部門的輪換，做薪酬的可以調去做組
織發展等。做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得
別人的信任
⑻ 西安人力資源公司有多少
日前，隨著位於張家堡轉盤東南角、面積達2100平方米的張家堡外來務工人員人力資源市場的啟用，西安市城六區6個外來務工人員人力資源市場全部建成並投入使用。至此，農民工來西安找工作，再不用受日曬雨淋了。
作為西部經濟重鎮，每年湧入西安市找工作的農民工約有100多萬，由於沒有正規的勞務市場，過去主要集中在文藝路北口、張家堡大轉盤、東門、西萬路口等非法馬路市場，既影響市容，又無法獲得准確用工信息，經常發生勞務糾紛。為了給農民工提供優質的就業服務，去年年底，西安市政府決定在全市城六區全部建設外來務工人員人力資源市場。
目前，除未央區張家堡外來務工人員人力資源市場外，已建成的蓮湖區、碑林區、雁塔區、新城區、灞橋區的人力資源市場分別為位於北關正街29號、文藝路東何家村、丈八東路、華清路原三府灣舊傢具市場、咸寧東路與東三環十字西北角。根據《西安市外來務工人員人力資源市場規范管理暫行辦法》的要求，這幾個市場均統一名稱、統一標識、統一掛牌上崗，同時，還設有自行車及工具免費存放場所、餐飲場所、10車位以上的專用停車區域、介紹人力資源市場信息和相關政策的大屏幕、免費公廁及警務室、醫務室等。
另悉，西安市還將在韓森路與萬壽路十字東南角的韓北村建設新城區區級人力資源市場，建築面積達2600多平方米，預計年底建成。
具體不詳
幾十家是有的
⑼ 2019國家級人力資源產業園有幾家
目前國家級已拿到牌子的15家，長沙剛拿到牌子是第16家，還有兩家正在路上
⑽ 泰州有多少家人力資源公司
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