『壹』 HR常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
HR常用的人才測評工具及其優缺點如下：
1、DISC 測評工具
全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表產品 DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為 5 大類別： 黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
DPA 由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系。
可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。
作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在 選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
『貳』 HR常用的人才測評工具是什麼各有什麼優缺點
很多企業在高速發展的過程中，都存在人才跟不上的節奏，這個時候就需要通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。
人才盤點中，難度比較大的是各種工具的運用，今天給大家分享分享的就是人才盤點的內容和所使用到的十二項工具。
人才盤點的十二項工具
工具1：Q12
Q12即蓋洛普Q12測評法，應用於員工敬業度和工作環境的測量，在人才盤點中，Q12看可以作為組織氛圍的調查工具,它包括12個問題:
1.我知道公司對我的工作要求嗎?
2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?
3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?
4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎?
5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?
6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?
7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎?
8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?
9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?
10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?
11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎?
12.過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎?
調查結果示意
『叄』 人才測評工具有哪些
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
『肆』 人才盤點包括什麼
人才盤點是對組織結構和人才進行系統管理的一種流程，對組織與人才盤點的簡稱（英文縮寫為OTR，Organization and Talent Review）。在此過程中，對組織架構、人員配比、人才績效、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵人才發展、關鍵崗位的招聘、以及對關鍵人才的晉升和激勵進行深入討論，並制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確的結構和出色的人才，以落實業務戰略，實現可持續成長。
企業人才盤點落地，主要有以下幾個步驟：
1）組織能力診斷、人才管理體系評價。通過Yintl（鷹騰 ）組織能力診斷模型和Yintl（鷹騰）人才評價體系，診斷組織戰略、人才標准、評價、選拔、晉升、考評、發展等組織發展方面的實際情況，明確人才盤點的切入點和目前階段通過人才盤點首要解決的問題。
2）建立或澄清人才標准。
3）建立或開發評價工具。在澄清標準的基礎上，幫助企業定製化的開發評價工具，包括360 度評價問卷、潛力評估、九宮格、崗位經驗地圖、個人profile 等，同時Yintl也擁有一整套標准化的在線評價工具可以供客戶選擇。
4）建立人才盤點的運營體系。
5）選取試點，開展人才盤點。
6）幫助企業進行內部宣貫。試點成功後，Yintl（鷹騰）通過各種渠道和形式協助企業進行內部宣貫。
7）指導人才盤點的實施落地。
8）提供後續跟蹤服務。
『伍』 人才盤點具體是哪些
人才盤點
通過人才盤點——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰練兵，展示並提升管理者的識人用人水平。統一語言，不同管理者用同一把尺子評價人。戰略鏈接，真正將人力資源與戰略鏈接在一起。
『陸』 人才盤點工具有哪些
人才盤點工具還是蠻多的，包括心理測驗、360度評估，人才素質結構圖、九宮格，等等。人才盤點之後我們會用到個人發展計劃，其實我們在談論人才盤點工具時，我們還更應該關注人才盤點的成果。如有幫助，請採納，謝謝~
比如快消品企業，它所用的工具有包括心理測驗、360度評估、評價中心工具裡面有角色扮演、管理游戲和BEI的面試，產生的成果包括組織現狀的分析：人才測評的個人報告，人才測評團體報告；進行人才盤點之後它形成這樣的一些成果：人才發展的規劃，關鍵人才的繼任計劃、核心人才，團體人才培養以及每個人有一個ITP。人才測評的這些工具，要介紹起來內容比較多，比較豐富。因為今天時間有限，在這里我就不做過多介紹，主要介紹兩個工具，一個是人才盤點的九宮格，還有一個人才素質結構圖。
通過對人才進行測評和績效考核等一系列的盤點之後，我們得出一些主要核心的人才盤點數據，這些數據包括能力測評的結果，績效考核的結果，當然這個公司自己除了這些方面還有民主測評的數據等等，員工滿意度調查等數據。但是如果對個人進行盤點，我們主要從能力和績效兩個方面來進行盤點。這里也劃分了一個標准，統一都是分優、良、中、差或者優秀、勝任、合格、大發展等等，這個標准根據各個企業的標准不同情況來劃分。
一家企業劃分的標准就是屬於高是80分以上，60分到80分屬於中等，60分以下屬於低，不管是績效考核還是能力測評都按照這個標准，這幾個人按照這個高中低來劃分，我們可以把他放在九宮格裡面去。
提供幾個數據，7個人我們根據他們的能力測評結果以及績效考核結果，將他們分到這個九宮格裡面，這個九宮格橫坐標是績效的等級，縱坐標是能力的等級，分高中低三個等級，根據績效考核和能力考核，他們到底屬於哪一個，我們放在九宮格當中，這樣形成一個人才分析地圖，我們查看人才時就一目瞭然，哪些人屬於優秀人才，哪些人屬於中等人才，哪些人屬於我們需要進一步發展和提升的人才，哪些人是我們需要淘汰的人才。
『柒』 人才盤點的工具，都有哪些
無論是大型還是中小型企業，在面對企業高管及核心人才時，普通的招聘方式並不能滿足企業對於人才的評估，因此在面試高級人才時，HR往往會進行綜合測試評估。目前較為成熟的高級人才測評方法有評價中心技術、履歷分析法、情景模擬以及心理測驗法等。那麼，對於這些高階測評方法，我們HR應該如何理解並運用呢？
在人力資源管理工作中，招聘人才識別是一個非常關鍵的問題。「找對人才」意味著要找到合適的人，「放對位置」意味著「人事相宜、崗職相配、動態調整」。尤其是要想「找對高級人才」，就更需要運用一些方法和工具對其進行測評以鑒別真正的人才，且最大程度地減少因單一的主觀判斷而造成的高級人才誤用和流失。
那對於銷售管理人才，直接給企業創造經濟效益的部門，更是慎之又慎，否則光靠傳統面試，人選的兩瓣嘴，很難真正探究到合適匹配的企業人，需要結合人才測評工具，才能讓招聘精度、准確度提升。
『捌』 人才盤點的工具和方法是什麼
人才盤點中最典型的工具應用是九宮格，通過兩個維度對人才進行區分。
第一個維度是潛力。一般情況下，潛力分為三個等級，每個等級的定義如下：
1、高潛力：通過培養具備勝任更高一層或兩層崗位的能力；
2、中潛力：在本崗位或同一職級的崗位中具備勝任更加復雜的動作的能力；
3、低潛力：需要在現有崗位上不斷學習專業知識或接受系統培訓。
第二個維度是績效。一般會看員工近三年的績效表現，如果在新的崗位時間太短，則看前一個崗位的績效表現。績效表現分為三個層級：
1、高績效：業績表現持續超出既定目標；
2、中績效：業績表現持續達到既定目標；
3、低績效：業績表現不佳，未達既定目標，或存在需要提升業績的表現。
人才盤點的重要性
之所以用「人才盤點」這個話題作為人才管理體系的切入點，是因為人才盤點是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪。
一方面，人才盤點在流程和技術上能夠有效地識別人才，使選拔、使用、培養人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；
另一方面，人才盤點以管理團隊面對面交流的形式，統一對人才的看法、對文化的理解，甚至對組織戰略的認知，在此基礎上，人才盤點能有效驅動人才管理各項工作的進行。
『玖』 九宮格人才盤點六步法是什麼
九宮格人才盤點六步法如下（以鷹騰為例）：
1、組織能力診斷、人才管理體系評價。通過Yintl（鷹騰）人才評價體系，診斷組織戰略、人才標准、評價、選拔、晉升、考評、發展等組織發展方面的實際情況，明確人才盤點的切入點和目前階段通過人才盤點首要解決的問題。
2、建立或澄清人才標准。
3、建立或開發評價工具。在澄清標準的基礎上，幫助企業定製化的開發評價工具，包括360 度評價問卷、潛力評估、九宮格、崗位經驗地圖、個人profile 等，同時Yintl也擁有一整套標准化的在線評價工具可以供客戶選擇。
4、建立人才盤點的運營體系。
5、選取試點，開展人才盤點。
6、幫助企業進行內部宣貫。試點成功後，Yintl（鷹騰）通過各種渠道和形式協助企業進行內部宣貫。
人才盤點的工具有很多，不同的企業採用的不同，主要有以下一些工具：在進行戰略分析、進行組織分析的時候，包括組織架構圖、公司戰略的分析，等等；在對人才進行測評的時候主要用到一些測評工具，包括心理測驗、360度評估，評價中心的工具。
人才盤點是指全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。
在中國，伴隨著消費市場的快速增長，許多企業得以快速擴張業務版圖，或是進行跨界經營，而在業務規模和行業涉獵擴大的同時，增加新的管理崗位以擴大高管團隊的管理半徑，以配合跨界經營的人員素質轉型成為必然。
怡安翰威特觀察到，企業內部是否具備充足的人才池、是否有足夠潛力的未來領導者將成為企業能否進一步保持競爭力的關鍵。
『拾』 人才盤點很重要，人才盤點的工具有哪些
人才盤點的工具很多，不同的企業採用的工具也不同，主要包括以下工具：進行戰略分析和組織分析時，包括組織圖、公司戰略分析等；在評價人才時，我們主要使用一些評價工具，包括心理測試、360度評價和評價中心工具。在人才盤點的過程中，在人才測評之後，我們通常會用到人才素質結構圖、九宮格等等。人才盤點後，我們會用個人發展計劃。
這里也劃分了一個標准，團結分為優秀、良好中等差或優秀、稱職合格大發展等。本標准根據各企業的不同標准進行劃分。企業劃分的標準是八十分以上是高，六十到八十分是中，六十分以下是低。績效評估和能力評估都符合這個標准。這些人是按照這個高、中、低等級劃分的，所以我們可以把他們放在九宮格。提供幾個數據，7個人，根據他們的能力評估結果和績效評估結果，我們把他們分為這個九宮格。