A. 員工甄選的方法有哪些
1、配對比較法
配對比較法是評價者根據某一標准將每一名員工與其他員工進行逐一比較，兩兩比較，並將每一次比較中的優勝者選出。
2、強制分布法
強制分布法實際上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，它根據數理統計中的正態分布概念，認為員工的業績水平遵從類似正態分布，因此可以將所有員工分為優秀、良好、一般、合格和不合格的五種情況，對所有員工進行上述五種考核的排序，強制將其列入其中的某一等級。
3、360度績效考核法
360度績效考核法，也稱為全方位考核法或立體考核法。
4、關鍵事件法
關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式。在績效考核過程中，關鍵事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能發揮效用。
5、行為觀察法
行為觀察法又稱行為錨定法。行為錨定法的實施步驟：
1、選定績效考核要素。
2、獲取關鍵事件進行行為描述。
3、對關鍵事件進行評定，建立行為性評定量表。
(1)甄選工具有哪些擴展閱讀
甄選的內容
1、知識
知識是系統化的信息，可分為普通知識和專業知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業知識是指特定職位所要求的特定的知識。在人員甄選過程中，專業知識通常佔主要地位。
2、能力
能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現出來的一些共同能力，如記憶力、想像力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。
3、個性
每個人為人處事總有自己獨特的風格，這就是個性的體現。個性是指人的一組相對穩定的特徵，這些特徵據決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。
4、動力因素
員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。
B. HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
C. 人才測評工具有哪些
NormStar把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括r內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。你可以參考下，挺全的。
《人才測評概論》是總攬性、綱要性的，主要是搭建人才測評的理論框架，回答人才測評的一些根本性的問題，提出解決人才測評實踐問題的原則性觀點。
《人才測評操作實務》是為解決人才測評實踐活動的操作問題而設計的，具有很強的操作性和參考性。在《人才測評實務》這本書中，首先對人才測評的基本流程進行了系統的介紹，然後重點介紹了心理測驗、筆試、面試、評價中心技術、多源反饋調查技術、履歷分析技術等幾種最常用的人才測評工具與方法的操作實務細節，對於實際工作者來說具有很大的參考價值。
《人才測評案例集》主要介紹了企業組織中應用人才測評的經典案例，具有啟發性和借鑒性。《人才測評案例集》介紹了中國本土企業（包括在華跨國公司）在人才測評方面應用的實際經驗和成果，向讀者展示出了人才測評在人力資源管理，特別是在招聘甄選、晉升選拔、後備人才選拔與培養、培訓與發展、績效考核等領域應用的獨特魅力。
D. 自我評估工具是什麼
HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。小編幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。 1，DISC 4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。 2，MBTI 全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。 3，CPI 全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。這里小編也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。 4，OPQ 全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。 SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。 5，DPA 全稱為Dynamics Personality Assessment. DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。 6，Learning Agility 思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。應用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的Decision Dynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。 7，HA 全稱為Harrison Assessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International. HA方法結合了行為理論（Enjoyment-Performance Theory），矛盾論（"Psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。 8，PDP 全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。 9，FIROB FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。 10，Caliper Profile 它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。 Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。 11，HoganLead 霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。 Hogan Lead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有Hogan Select、Hogan Develop等系列測評。應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。 12，LEA 全稱為. MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。 MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。 13，GMI 全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。 14，SPM 全稱為Raven's Standard Progress Matrice，瑞文標准推理測驗。它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。 15，HBDI 全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。來源：《人力資源雜志》
E. 什麼是招聘什麼是甄選他們各自的流程有哪些
招聘甄選方案的作用：
·提高招聘的效率；
·滿足企業對人才的需求；
·提高人才與擬聘崗位的適配性；
·塑造良好的公司形象。
專家引路：
招聘甄選方案為企業帶來哪些益處？
有效的招聘管理，有助企業實現——
·提高招聘的效用比；
·人才結構的合理搭配；
·人才與企業價值觀的融合度；
·通過平衡性的需求分析，確保企業的穩健發展。
以下問題在困擾您嗎？或許規范的招聘甄選方案能夠幫助您解決部分困惑：
·業務量在不斷擴大，可用之人卻屈指可數；
·「人情」、「關系」網密集，面子難卻，人才難進！
·面試一輪接一輪，仍然難以確定誰才是最想聘用的人；
·一不小心「看走了眼」，誤人又害己；
·費心引進的「人才」難以融合，很快流失；
·……
招聘甄選方案的主要內容：
·招聘甄選要求調研；
·招聘甄選的流程；
·招聘甄選的方法；
·招聘甄選工具設計；
·招聘甄選方案實施；
·擬聘者報告分析。
招聘甄選方案的特色：
·關注崗位技能更關注文化的融合；
·科學性、實用性、針對性結合；
·電腦測評與人力甄選結合。
F. 員工甄選工具中,哪幾種適合應用於應屆大學畢業生,為什麼
如果要招聘應屆生的話，建議是走培養路線，可以根據學生的學校學歷，在學校實踐經歷等情況來選擇
G. 企業用什麼方法甄選應聘者
企業用方法甄選應聘者，
99％的企業使用面試作為篩選工具，
同時面試也是企業展示自我形象的良好機會，
如果說營銷出售產品和服務那麼面試則出售企業的聲譽和形象。
H. 騰訊企業使用的員工甄選工具介紹
咨詢記錄 · 回答於2021-12-10