A. 目前企業HR招聘普遍使用的測評工具有哪些測評工具是否可以預測工作情境行為
招聘中使用的人才測評工具，一般都是線上的工具，操作方法是：只要有相應的賬號和密碼登陸後，可以進行相關崗位的測試，測試後管理者就可以在後台看到測評報告。很多測評公司都是有招聘工具的。北森的還可以，但主要是在市場這一塊做的好。諾姆四達是以研發為主，工具專業性強，合作的企業都是央企，國企等大中型企業。諾姆四達的招聘工具，諾華在線測評系統。最大的亮點就是：崗位關鍵動作測評，深度預測受測者在實際工作情景中的勝任程度。
B. HR 常用的人才測評工具有哪些
人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價中心等。
人才測評可以分為:心理測評,結構化面試,評價中心等等。
1、心理測評適合於批量測試,批量出結果.通常會與企業的招聘管理系統,或者網上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬,無領導小組討論等技術,多用於最後一輪的復試過程中,需要專業的人員設計題目,以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
C. HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
HR常用的人才測評方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。
常用的人才測評工具對比：
【國外人才測評工具】：
托馬斯國際，覆蓋60多個國家地區。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等咨詢服務。
SHL：測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履歷數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。
【國內人才測評工具】：
北森測評雲，應用廣泛（招聘、盤點、培訓、晉升、選拔等），市場佔有率較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。
提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。
測評服務適應場景：
1、建立人才評估模型；
2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；
3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；
4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）
5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。
2、ATA：以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。
3、諾姆四達：國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源咨詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。
4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。
D. 目前大家常用的招聘工具有哪些啊
一般都是線上的測評工具，只要有相應的賬號和密碼登陸就可以了，在進行相關崗位的測試就ok了。諾姆四達的標准之星，諾華。這兩個都是應用在招聘中的測評工具。
E. 招聘中哪種人才測評工具的效果最好
第一個是在線心理量表。用過一個叫XTalent公司的DPI和RPI,看起來都是英文，其實是個內資公司。以前用別的量表特別是國外的量表（這里我就不說哪家了，反正國際知名），在招聘選拔當中會出現大面積作假的情況，導致報告不能用，後來用了DPI發現作假概率大為降低，作假也很難得到好的結果，按照他們的顧問的說法，是命題當中有些技巧性的東西；
第二個是BEI面談，這個應該不能說是一種工具，而是一種面試提問的方法，對提問者的能力和經驗要求比較高。我們這邊也只有資深的HR經理來擔任這樣的角色。
其他的方法有諸如小組面試、公文筐測試、演講、考試等等。還有很多開發出來的協作類型（比如共同設計一個什麼東西）的測評工具，但是基本都換湯不換葯。特別要提的一個是，能力或者智力考試還是有用的，對區別一個人的智力水平還是高效的。
總體而言，我們用的方法是在線心理量表和BEI面談，然後對於技術部門的人再做一個專業能力考試基本就差不多了。在線心理量表是簡歷基本合格就做的，BEI面談是HR和部門領導一起的，考試是各個部門監督批閱的，三個步驟做完基本就OK了
F. 招聘面試測評工具有哪些 何選擇面試測評工具
（一）淡化面試的成敗意識 一位面試者在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。 應試者對於面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種「不以物喜，不以己悲」的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那麼在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗塗地。 （二）保持自信 應試者在面試前樹立了自信，在面試中也要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。 （三）保持愉悅的精神狀態 愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那麼首先就會給主考官或者主持人一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種愉悅的精神狀態。 （四）樹立對方意識 應試者始終處於被動地位，考官或主考官始終處於主動地位。他問你答，一問一答，正因為如此，應試者要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。當然，尊重對方並不是要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到「我」的水平、「我」的學識、「我」的文憑、「我」的抱負、「我」的要求等。「我」字太多，會給考官目中無人的感覺。因此，要盡量減少「我」字，要盡可能地把對方單位擺進去，「貴單位向來重視人才，這一點大家都是清楚的，這次這么多人來競爭就說明了這一點。」這種話既得體，又確立了強烈的對方意識，考官們是很歡迎的；再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完後，千萬不要忘記向考官或主持人道聲「謝謝」和「再見」。 （五）面試語言要簡潔流暢 面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意麵試語言的簡潔性和流暢性。
G. HR常用的人才測評工具有哪些
如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....
如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。
可以參考：網頁鏈接
對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。
總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。
H. 誰知道招聘的測評工具都有哪些
你的意思是招聘軟體中結合了人才測評功能嗎？
市面上的招聘軟體供應商可以分成兩種：只做招聘軟體 vs. 做多種業務其中包括招聘軟體的。前者除了可以通過二次開發接測評，有的自己也有測評，但都比較山寨。後者一般除了招聘軟體，還有別的特長，例如測評，或者人才管理別的套件——國外很多軟體屬於這個類型。市面上招聘和測評能做到一體化，且兩者都做得不錯的可以考慮北森。北森的測評是國內最專業的，招聘系統也不錯能從招聘需求審批到錄用都管理起來，兩者無縫對接，肯定比單獨接入別家要易用的多。如果你有很多海外招聘或者雇員，也可以考慮國外的系統，例如Taleo，他們也會無縫接入SHL的測評，不過成本很高就是了。
I. 人才測評工具有哪些
列舉如下：
1、DISC 測評工具
DISC的這4 個字母分別代表 4 個類型：D：Dominance（支配型）、I：Influence（影響型）、S：Steadiness（穩定型）、C：Compliance（服從型）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由 Inscape Publishing 擁有。
一般而言，DISC代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入的、具體的、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整外，也常用於領導力提升、建立培訓需求等工作。
但是，DISC測評工具其實也有一定的缺點，那就是其結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2、MBTI 測評工具
全稱為Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由 Briggs 母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP 擁有它的版權。
MBTI 可以說是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具了。它已經被翻譯成近20 種世界主要語言，每年的使用者多達 200 多萬，其中不乏世界 500 強之內的大型企業。
在應用上，MBTI 除了用於了解處事風格、特點、職業適應性、潛質之外，還可以助力提供合理的工作及人際決策建議。所以，國內在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域比較多的用到MBTI測評工具。
鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。缺點的話，就是因為這個測評工具太出名了，會有許多不認同的聲音，而且用於職場測評，有時會太過主觀。
3、CPI 測評工具
全稱為，加利福尼亞心理調查表。 CPI 是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。主要在教育心理方面用得較多，也可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導。
在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
4、OPQ 測評工具
全稱為Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被 CEB 收購）的「當家花旦」。
在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了 N 多企業包括 500 強企業的青睞。
SHL 作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了 OPQ，還有 MQ、Verify、SJTs、DAP 等眾多主流測評。
5、DPA 測評工具
全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表產品 DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為 5 大類別： 黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
DPA 由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度。
激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在 選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。