Ⅰ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
HR常用的人才測評方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。
常用的人才測評工具對比：
【國外人才測評工具】：
托馬斯國際，覆蓋60多個國家地區。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等咨詢服務。
SHL：測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履歷數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。
【國內人才測評工具】：
北森測評雲，應用廣泛（招聘、盤點、培訓、晉升、選拔等），市場佔有率較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。
提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。
測評服務適應場景：
1、建立人才評估模型；
2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；
3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；
4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）
5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。
2、ATA：以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。
3、諾姆四達：國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源咨詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。
4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。
Ⅱ 人才測評工具有哪些
人才測評的概念太大了，測評用的方法也很多，如果硬要說有哪些工具，可能不如先想清楚自己想用人才測評的那種方法或者哪幾種方法，這樣推薦起工具來也比較清楚。人才測評的方法有且不限於這幾種：心理測試法（智力測試、人格測試、傾向性測試...）、面試法（結構化面試、半結構化面試、非結構化面試）、履歷分析法、評價中心法等等，每種方法又有很多工具，建議你買幾本書看看，會對你了解或者使用人才測評這門技術有很大的幫助
Ⅲ 經常使用的面試方法和測評工具有哪些這些面試方法分別適用於哪些情況
測評工具有很多，比如說目前我了解的北森測評；另外安利一個小工具叫，愛招聘，主要幫助HR篩選簡歷然後進行職位監控，也有一些面試經驗的分享，感興趣你可以試用下
Ⅳ 人才測評工具有哪些
NormStar把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括r內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。你可以參考下，挺全的。
《人才測評概論》是總攬性、綱要性的，主要是搭建人才測評的理論框架，回答人才測評的一些根本性的問題，提出解決人才測評實踐問題的原則性觀點。
《人才測評操作實務》是為解決人才測評實踐活動的操作問題而設計的，具有很強的操作性和參考性。在《人才測評實務》這本書中，首先對人才測評的基本流程進行了系統的介紹，然後重點介紹了心理測驗、筆試、面試、評價中心技術、多源反饋調查技術、履歷分析技術等幾種最常用的人才測評工具與方法的操作實務細節，對於實際工作者來說具有很大的參考價值。
《人才測評案例集》主要介紹了企業組織中應用人才測評的經典案例，具有啟發性和借鑒性。《人才測評案例集》介紹了中國本土企業（包括在華跨國公司）在人才測評方面應用的實際經驗和成果，向讀者展示出了人才測評在人力資源管理，特別是在招聘甄選、晉升選拔、後備人才選拔與培養、培訓與發展、績效考核等領域應用的獨特魅力。
Ⅳ 招聘面試測評工具有哪些 何選擇面試測評工具
（一）淡化面試的成敗意識 一位面試者在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。 應試者對於面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種「不以物喜，不以己悲」的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那麼在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗塗地。 （二）保持自信 應試者在面試前樹立了自信，在面試中也要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。 （三）保持愉悅的精神狀態 愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那麼首先就會給主考官或者主持人一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種愉悅的精神狀態。 （四）樹立對方意識 應試者始終處於被動地位，考官或主考官始終處於主動地位。他問你答，一問一答，正因為如此，應試者要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。當然，尊重對方並不是要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到「我」的水平、「我」的學識、「我」的文憑、「我」的抱負、「我」的要求等。「我」字太多，會給考官目中無人的感覺。因此，要盡量減少「我」字，要盡可能地把對方單位擺進去，「貴單位向來重視人才，這一點大家都是清楚的，這次這么多人來競爭就說明了這一點。」這種話既得體，又確立了強烈的對方意識，考官們是很歡迎的；再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完後，千萬不要忘記向考官或主持人道聲「謝謝」和「再見」。 （五）面試語言要簡潔流暢 面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意麵試語言的簡潔性和流暢性。
Ⅵ 人才測評工具包括哪些內容
第一步：簡歷篩選
跨招聘網站的簡歷智能篩選功能，能合並重復簡歷，
ATA牽手SHL標志中國人才測評邁進新階段
根據預設的條件，快速過濾無效簡歷，從此告別繁雜的簡歷篩選工作。
第二步：選擇考試內容
採用科學的手段，所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富權威的試題內容，只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。
第三步：在線測評考試
選才依託ATA遍布全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，提供各種形式的專業測評服務，大大節省時間、人力和資金。
靈活、便利的考試平台，可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。
第四步：面試參考報告
選才通過科學的人才測評體系，按照標准選擇符合要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面評估，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。
選才通過崗位匹配度測試，幫助選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
Ⅶ HR常用的人才測評工具有哪些
如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....
如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。
可以參考：網頁鏈接
對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。
總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。
Ⅷ 有哪些人才測評工具呀
轉載以下資料供參考
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。
人才測評工具人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質，它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創造性地運用「關鍵行為分析法」，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等「冰山以下的部分」。 按照麥克利蘭的方法，「選才」在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學心理測量與評價研究所研發的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，並預測實際工作績效。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。
「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試基本工作能力測試通用技能測試崗位技能測試等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
常用的的人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
⑴標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
⑵投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
4、筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法」。
5、迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
6、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
7、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
8、評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。