㈠ 人才測評工具應該如何選擇
人才測評技術在中國發展了十多年，目前在企業里應用的人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是讓人眼花繚亂。那麼，企業應當如何選擇人才測評工具呢？
筆者根據多年的人才測評咨詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。
一、根據工具特點來選擇
人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。
線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標准化、通用的測評工具。
線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。
專業筆試
筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。
益才在線考試系統，可通過在線的方式進行測評，不同於傳統的筆試，受限於場地和人數限制。
益才在線考試系統只需要通過郵件發給應聘者賬號密碼，應聘者進入考試界面時，後台則會開啟監控，防止作弊，時間截止，自動提交，招聘方可在後台一鍵閱卷。
標准化心理測評
心理測評從內容上可分為能力傾向測評、個性測評、工作動機測評、職業興趣測評、情緒智商測評等幾大類。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質，並且是一種相對客觀的、標准化的測量可以適合大規模化測評。
益才心理測評系統，可通過電腦、手機、iPad隨時隨地測評，不管多少應聘者，都可以同時進行，一鍵數據報告生成，了解應聘者個人優勢和短板，有效節約時間成本和人力成本。
結構化面試
面試是最常用的一種測評方法，通常採用結構化面試會使結果更加有效。行為事件面試可以靈活地有針對性進行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，需要有技巧的追問。通常用於外部人才招聘測評。
益才建議從勝任力模型角度設計結構化面試題本，會使面試更加有針對性，且標准統一，避免受人的過多影響。
評價中心工具
評價中心（AssessmentCenter，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。評價中心的特點主要有兩點，一是方法多樣，全面性、針對性強；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。
無領導小組討論的特點是，被測者能夠進行充分的人際互動，使被測者有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領導小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。通常用於大規模測評，或考察人際相關能力的測評活動中，如校園招聘、後備人才選拔。
公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢後，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。公文筐的表面效度高，預測效度高，被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發和閱卷難度大，耗費時間長，成本較高。因此，主要適用於中高層管理人員的選拔與培養等測評活動中。
角色扮演是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其行為風格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協調、問題解決、人際交往技巧、對突發事件的應變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。
360度評估反饋
360度評估反饋又稱多源反饋調查技術，就是由與被評價者有密切工作光線的人（包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶），被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，並通過反饋促進員工不斷成長。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的准確性、完整性和科學性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導致其客觀性受到一定影響。因此，通常用於年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。
益才360評估除了從個人層面給出個人發展建議，還可以從組織層面，深入了解各個部門的現狀，基於能力和績效做出的交叉分析了解團隊內部成員的具體情況。
二、根據測評對象來選擇
不同的崗位有不同的特點，相對應的測評關注的重點也不同，所採用的測評工具也會有所區別。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由於其工作內容和性質的不同，測評的關注點不同，因此使用的測評工具也有所不同：
其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等。人數較多，或者時間和成本有較高要求時，通常採用規模化的測評工具，如在線素質測評工具、在線筆試、無領導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應盡量選擇一些不太復雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應選擇一些人性化、有趣味性的測評工具。
三、根據測評目的來選擇
所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什麼問題，實現什麼功能。通常人才測評的目的，可以分為以任職測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評五類。
1、任職測評
它有明確的目標崗位，測評的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關注的是被測評者的個性和動機是否與崗位特點以及企業文化相匹配。適合採用的測評工具有在線素質測評（人格測驗、動機測驗）、結構化面試等工具。
2、選拔性測評
與任職測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標崗位，測評的目的是實現「人與組織匹配」。大批量的校園招聘、後備人才選拔都屬於這一類型。它關注的是候選人的「潛力」，而不是現實的工作能力。由於往往由於人數較多，對測評的精度要求不太高，一般採用群體互動式的測評方法，如在線素質測評、筆試和無領導小組討論等工具。
3、考核性測評
又稱「鑒定性測評」，是以考察某此素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬於此類。它涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。重點關注職業素養、工作態度、行為（管理）風格等「非能力」指標。通常採用360度評估反饋、述職答辯等方法。
4、發展性測評
它通過全面地了解被測者的能力特點，從而為後續的培訓與發展工作提供指引。人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等都屬於此類。它的特點是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關注能夠通過培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領導力等。通常採用360度評估反饋、能力測評、評價中心等測評工具。
5、診斷性測評
它的目的是查找問題的原因，由此提出改進的對策方案。一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統性，測評內容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常採用評價中心、360度評估多反饋、敬業度滿意度調研、組織氛圍調研等測評工具。
而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、內部競聘、後備人才選拔等是較為常見的測評形式，那麼它們該如何選擇測評工具呢？
四、根據測評效果來組合
一般測評不會只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那麼這些測評工具如何進行組合呢？根據要達到的測評效果，主要有以下幾個原則：
1、針對性與互補性兼顧
不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來測量，比如對「溝通能力」的測量，採用無領導小組討論就比較合適，而將其用於考察創新能力就不太合適。
另外，在進行工具組合時，應盡可能涵蓋多種不同的測評技術，如無領導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關能力，又可以考察與事相關的能力，使其揚長避短、互為利用，綜合對被測評者進行評價。
2、效率性與准確性並重
不同測評工具的復雜性不同，測評時間也有很大差異，應平衡好測評的時間成本與測評的准確性。總的來說，測評時間不宜持續太長，採取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數量不要超過5種。過多的測評形式和內容會加重被測評者的負擔，壓力過大可能會造成無法准確反映被測評者的真實能力。
3、主觀性與客觀性結合
結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價的，稱為客觀性測評工具。一般建議採用主觀性與客觀性工具相結合，能夠更加全面地進行測量。
對於企業來說，沒有一勞永逸的測評工具，每一種工具都有不同的側重點，只有深入了解招聘、選拔、競聘、人才梯隊搭建等具體應用場景下，其目的、關注點、特點及要求是什麼，再選擇相應的測評工具，才會使這些測評工具發揮最佳作用。
㈡ 企業如何選用測評工具有哪些測評工具
企業的測評有：人才測評、文化測評、戰略測評、規模測評、品質測評、產能測評、財務測評等。
「工欲善其事，必先利其器」。人才測評的關鍵是選擇合適的測評工具。經過分析，筆者認為選擇測評工具的方法主要有以下幾種：
一、 選擇成熟的測評工具
一般來說，成熟的工具是指那些信度和效度都比較高的量表。這種量表一般開發較早，經過了多次修訂，收集了充分的樣本，建立了完善的常模，使用效果比較好。更重要的是這類工具一般都經過了本土化的修訂，擁有中國人自己的常模。例如16PF人格測驗（它是由美國心理學大師卡特爾研製的）、EPPS個人興趣量表、瑞文推理測驗等。這些量表應用都比較廣泛，效果也不錯。
二、工作說明選擇工具
根據工作分析，企業可以整理得到崗位的工作說明書。它可以將崗位所需的能力、人格特質等具體化。在此基礎上可以使每一種能力對應一套測驗題目，也方便測驗中著重注意所需的人格特質，綜合幾套測驗題目，就可以選出具有所需能力和人格特質的人才。事實上，只要公司能夠結合自身工作的特點有的放矢的使用人才素質測評，就能基本上保證選出合適的人才。
三、據測評者性質進行選擇
曾有一家大型的IT公司選拔管理人才，每個應聘者都要參加2個小時的筆試。在這個過程中，不少人中途放棄了考試，也有人草率作答，使得管理者很難根據這個結果進行有效地篩選，浪費了企業和個人的時間。相反地，在招聘應屆畢業生時，這種方法非常有效，他們可以認真地把所有的題目答完。對於以上情況，應該有針對性的選擇測評工具，應體現出對社會應聘者「經驗和尊嚴」的高度重視。這個時候評價中心技術也許是最佳選擇。
選擇合適的人才素質測評工具之後，還得保證有效地使用工具，這需要專業人士的現場指導和對結果的准確分析才能測出想測的東西，選出所需的人才。
㈢ 經常使用的面試方法和測評工具有哪些這些面試方法分別適用於哪些情況
測評工具有很多，比如說目前我了解的北森測評；另外安利一個小工具叫，愛招聘，主要幫助HR篩選簡歷然後進行職位監控，也有一些面試經驗的分享，感興趣你可以試用下
㈣ 目前企業HR招聘普遍使用的測評工具有哪些測評工具是否可以預測工作情境行為
招聘中使用的人才測評工具，一般都是線上的工具，操作方法是：只要有相應的賬號和密碼登陸後，可以進行相關崗位的測試，測試後管理者就可以在後台看到測評報告。很多測評公司都是有招聘工具的。北森的還可以，但主要是在市場這一塊做的好。諾姆四達是以研發為主，工具專業性強，合作的企業都是央企，國企等大中型企業。諾姆四達的招聘工具，諾華在線測評系統。最大的亮點就是：崗位關鍵動作測評，深度預測受測者在實際工作情景中的勝任程度。
㈤ 人才測評工具有哪些
1、MBTI職業性格測試
根據一些媒體的追蹤，發現在所有的人才測評工具裡面，只有MBTI職業性格測試得到了最廣泛的應用。這套理論由美國的心理學家伊莎貝爾和她的母親凱瑟琳所編制，她們以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，增加了4個維度，分別組成了MBTI職業性格測試理論。每個人都能在其中找到自己的傾向，也可以在短時間內明確個人的性格特質，從而可以分析出不同的性格，在不同崗位的發展潛力。
參考 在線人才測評系統 網頁鏈接 可以先試用的。
2、霍德蘭職業興趣測試
霍德蘭職業興趣測試，是由美國心理學家經過多年的實踐經驗得出的，這套人格測試理論根據職業興趣的不同，將人格分為研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型和現實型六個類別，每個人都是這個類別的組合，每一種因素佔比的大小不一樣，也就導致每一個個體不一樣。
如果沒有從事個人職業興趣的工作，那麼便很難在職業上找到滿足感。而找到職業興趣的關鍵，就是合理運用職業興趣測評工具，尤其是認知能力較弱的大學生，霍德蘭職業興趣測試在職業教育和職業培訓，職業規劃方面都有重要的參考價值。
3、九型人格測試
九型人格，也稱為性格形態學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術型、智慧型、忠誠型、開朗型、領袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內在的深度價值觀上，更具有不可代替的優越性。這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統的人格劃分模式。
人才測評工具，難以區分誰優誰劣，不同的測評工具有其不同的應用場景，人才測評的目的就是為了給企業甄選出適合的人才，為企業的發展選才，能高效率的到達目的就是我們的追求，所以如何選擇測評工具，需要結合企業的需求和特點來做選擇，適合的才是最好的。
㈥ 招聘中哪種人才測評工具的效果最好
第一個是在線心理量表。用過一個叫XTalent公司的DPI和RPI,看起來都是英文，其實是個內資公司。以前用別的量表特別是國外的量表（這里我就不說哪家了，反正國際知名），在招聘選拔當中會出現大面積作假的情況，導致報告不能用，後來用了DPI發現作假概率大為降低，作假也很難得到好的結果，按照他們的顧問的說法，是命題當中有些技巧性的東西；
第二個是BEI面談，這個應該不能說是一種工具，而是一種面試提問的方法，對提問者的能力和經驗要求比較高。我們這邊也只有資深的HR經理來擔任這樣的角色。
其他的方法有諸如小組面試、公文筐測試、演講、考試等等。還有很多開發出來的協作類型（比如共同設計一個什麼東西）的測評工具，但是基本都換湯不換葯。特別要提的一個是，能力或者智力考試還是有用的，對區別一個人的智力水平還是高效的。
總體而言，我們用的方法是在線心理量表和BEI面談，然後對於技術部門的人再做一個專業能力考試基本就差不多了。在線心理量表是簡歷基本合格就做的，BEI面談是HR和部門領導一起的，考試是各個部門監督批閱的，三個步驟做完基本就OK了