⑴ 主流的績效管理軟體有哪些
目前，很多組織已經實現了數字化人事管理，但是人事管理中的績效模塊，由於考核方案復雜且個性化，大多數情況下仍停留在通過手工、線下進行收集匯總：
如何保證績效打分准確性、客觀性，擺脫傳統印象打分？
如何有效追溯績效數據的工作成果，真正體現工作價值？
如何實現績效數據的自動統計、查詢，讓數據更透明化？
為了規范績效考核流程，提高績效考核效率和保證績效分數的正確性，泛微OA借力低代碼平台，通過電子化流程驅動，實現績效考核流程化管理，實現線上提報、評分、自動匯總，推動人事考核模塊數字化。
（數字化績效考核功能架構）
泛微數字化績效考核管理特色功能
一、績效指標分類
為建立更合理有效的績效管理，泛微通過流程+建模，協助組織將員工的績效指標進行分類。例如基礎指標、剛性指標、業績指標、改善指標等。
其中，剛性業績指標根據每年年初制定的剛性目標值與當月的完成值進行比對，自動生成績效分值。
其餘績效指標項由上級進行打分，通過更合理有效的指標分類，讓績效考核更能直觀體現員工指標完成情況。
二、績效指標庫
泛微通過低代碼平台快速構建績效考核相關模塊，建立績效指標信息庫，由人事專員導入系統，將公司所有的績效指標進行分類管理，並且對每項指標有相應描述，便於後續員工建立績效考核方案時進行引用，由人事管理員負責維護。
三、考核方案權重管理
由於績效考核方案每年都需要調整，所以員工每年都需要新建個人不同的績效考核方案。
泛微為組織搭建了調整流程，線上審批完成之後，數據歸檔，自動進入績效考核方案權重庫，形成每位員工每年度相應的績效考核方案。
四、剛性業績自動化評定
借力泛微流程驅動功能，剛性指標確認流程審批完成之後，將相關目標數據自動寫入到剛性目標信息庫。
一個月工作結束，員工自行發起剛性指標完成確認流程，審核完成之後自動進入到剛性指標完成信息庫。
流程發起時根據選擇的年份、月份、考核人自動將該考核人的剛性指標及剛性指標目標值自動帶入到明細表中。
五、考核管理流程
指標完成信息流程提報完成之後，員工可在OA系統中發起績效考核審批流程，由相關領導進行打分後進入月度績效考核得分信息庫。
為了方便提交流程，績效考核審批流程將申請人的績效考核方案信息自動寫入到明細表，並聯動剛性指標目標值、剛性指標完成值自動聯動到明細表中，並自動計算出相應的得分。
績效考核流程經過審批完成之後，信息進入績效得分信息庫，形成每個月度員工的績效考核得分數據及記錄。
六、報表展現
泛微通過集成其他報表系統，協助組織統計每月績效考核數據是否提交，便於人事專員可以追蹤並催交相應數據。
總結
1、規范績效流程，提高辦理效率，泛微協助組織推進績效管理全程數字化，可跟蹤、追溯、催辦，提高相關人員的工作效率。
2、通過OA系統，優化組織績效管理體系，實現績效管理指標的分類，各類數據指標清晰展現，推動績效考核公開、公正、公平化。
3、通過各種形式報表，可以協助人事專員快速跟蹤整個績效考核過程數據提報情況，並可以直接精準到人進行跟蹤催辦，極大提高處理效率。
4、績效管理作為後續薪酬結算的重要組成部分，為結算提供數據支撐，減少數據重復錄入。
⑵ 常見績效考核工具有哪些
推薦有譜eHR,他家人事管理軟體綜合了薪酬、績效、招聘、評測、考勤等核心環節，而且支持績效等級、考核分制、強制分布、指標庫、加減分項、一票否決權、考核規則、考核周期、績效活動類型，功能非常齊全，可以試用體驗下看看。
⑶ 適合績效管理的工具有哪些
eamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設置企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，發布目標時可設置相應的目標類型、考核時間和目標審核層級後將此目標發布到所選定的員工對象中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的添加一次可添加多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標准。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標准說明。
四、目標自評
在目標成果驗收前，員工可對自己的目標完成情況進行自評，評價的方法是員工擬定目標時設定的考核標准。
⑷ 請問績效管理軟體都有哪些
績效管理軟體挺多的，可以看有譜eHR人事管理軟體的績效管理板塊，有績效選項設置比如加分項、減分項、之類的特殊項，之後是流程審批的設定，然後就是統計圖表等，這個也是可以通過手機移動端來進行的。
⑸ 常見的績效考核工具有哪些
我們公司用日事清做績效考核管理就做的很好，HR通過看板按照項目、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且HR通過日事清發布各種消息也非常方便，避免了很多重復性的工作，提高了數據的唯一性和准確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
⑹ 適合績效管理的工具有哪些
做績效管理的目的是：有效的實現、有序的實行企業目標。
推薦使用：橡樹雲績效管理軟體，能實現以下功能：
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設置企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，發布目標時可設置相應的目標類型、考核時間和目標審核層級後將此目標發布到所選定的員工對象中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的添加一次可添加多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標准。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標准說明。
四、目標自評
在目標成果驗收前，員工可對自己的目標完成情況進行自評，評價的方法是員工擬定目標時設定的考核標准。
⑺ 績效管理的工具有哪些
有的人喜歡說方法有的人又說是工具。我覺的是統一的。也就是說工具擺在那裡，有的人拿著它喜歡這樣子用，有的人喜歡那樣子用。工具就是一個理論，方法就是如何去運用。績效考核的工具有： 1、swot分析法： strengths：優勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防範可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環規則 plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查 action：糾正偏差，對成果進行標准化，並確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個pdca循環，都需要計劃、實施、檢查結果，並進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生。 3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 who：參加這項工作的具體人員，以及負責人 when：在什麼時間、什麼時間段進行工作 where：工作發生的地點 how：用什麼方法進行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助於我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節約寫報告及看報告的時間。 4、smart原則 s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的 t：time based 時間的 意義：人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。
⑻ 有什麼靠譜的績效管理工具
現代的績效管理的工具方法，其中最知名的莫過於MBO（目標管理）、KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）。MBO（目標管理）、KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）這三種工具其實是最常用的績效體系設計工具。要想切實地在企業中做好績效管理，首先就是要依據企業的具體情況做好績效管理體系設計
⑼ 績效管理的工具和方法是什麼
一、傳統的企業績效評價方法主要是運用財務指標來進行評價
1、沃爾評分方法
沃爾評分方法選取流動比率、凈資產/負債、資產/固定資產、銷售成本/存貨、銷售額/應收賬款、銷售額/固定資產、銷售額/凈資產等七種對企業有重要影響的財務比率，對企業績效進行分析。只要確定這七種財務比率的比重和標准比率，再結合實際的財務數據，就能求出企業績效的總評分。
2、雷達圖評價法
3、杜邦分析評價法
杜邦分析評價法具有廣泛的適用性，可以用於各種財務比率的分解，即便行業不同，企業不同，所關心的指標不同，也都可以使用。而且，計算所需的財務數據也容易獲得，因此該法常常獲得專業人士的青睞。靜態的杜邦分析法是對歷史數據的分析，而動態的杜邦分析法可以用來做預測，進行整個任務的分派。
二、企業績效管理的現代方法
1、6σ法
所謂6西格瑪，是從顧客的角度出發，尋找決定品質的關鍵因素，採用科學的方法，實現100萬個產品中只有3～4個次品的完美品質。它通過統計的方法來衡量流程中的不足：1σ是百分之三，2σ是千分之三，6σ是一千萬分之三。所以6σ代表了接近完美的品質,次品非常少。σ是一個希臘字元，在統計學中代表「標准差」。在商業活動中，它代表流程與完美的差距。
2、EVA法
EVA是指經濟附加值，簡單地說它是稅後凈營運利潤減去投入資本的機會成本後的所得。它是一個經濟利潤而非傳統會計利潤。其最主要的特徵就是注重資本費用，因為管理人員在使用資本時候，必須支付一定的費用，如利息。由於考慮了包括權益資本在內的所有資本的成本，它能更好地體現企業在某個時期創造的財富價值量。目前，EVA是衡量公司業績最准確的尺度。人們為了更好地闡釋EVA體系，常常用4個指標來歸納其內涵，它們分別是評價指標、管理體系、激勵制度和理念體系。但是由於該法的計算過程非常復雜，機會成本等指標的估計又帶有很強的主觀色彩，所以有一定的局限性。
3、平衡記分卡
1．平衡記分卡的四大指標
平衡記分卡從四個方面綜合衡量企業的績效，這四個方面形成了四個指標：財務指標、客戶滿意度指標、企業內部流程指標、企業的學習和創新指標，後三個指標是從非財務的角度提出的，可以更全面地考察企業的績效。這種方法使企業一方面能追蹤財務結果，另一方面能監視自己在提高競爭力、獲得企業增長所需的各種無形資產等方面的進展。平衡記分卡的四大指標也是企業績效管理的四大指標。
⑽ 績效考核有哪些工具
第一類工具：KPI(關鍵業績指標），KPI理論基礎來源於二八原理，即一個公司價值創造過程中，每個部門或每個員工80%的成果，是由20%的關鍵行為完成的。抓住這20%，就抓住了主體。
第二類工具：OKR(關鍵目標+關鍵結果），理論來源是德魯克的MBO，目標自下而上的提出，指標保證公開承諾，並提出目標的關鍵結果是什麼，考核的結果不直接應用在員工薪酬方面。
第三類工具：360度評估反饋，理論來源英國陸軍智囊團，在英特爾充分發展。由員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等。
第四類工具：BSC平衡計分卡，由卡普蘭和諾頓研究發明，後來發展衍生出戰略地圖。從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理工具。
第五類工具：KSF薪酬全績效，理論基礎是將KPI+OKR+BSC結合，組合了績效和薪酬的方法，汲取了各個工具的優勢。提取考核對象的核心價值點，設計3-6個關鍵指標，每個指標配置不同的權重和平衡點，當實際貢獻成果超過平衡點，即獲得獎勵。