㈠ 人才測評工具有哪些
如果說是人才測評軟體，這個好像是有不少的。粗略估計國內不止10個吧！
要說是測評用的測試量表，這個就有限了，用的比較多的基本上是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，disc 等等..
這個可以免費體驗 網頁鏈接，線上幫助完成測評，HR只需要後台預覽測試報告。
如果採用成熟的測評系統，好處是可以整體外包，從測評到報告，基本上都能搞定，作為HR來說，就等看最後呈送上來的結果就行了。相當於hr的一部分工作外包出去了。缺點，就是價格不低。具體操作還得看自己公司的承受能力。
還有一種就是自己操作，各種測試量表，列印下來現場操作。優勢是簡單易行，成本低。缺點就是需要耗費大量人力來看數據分析，甄別有用的人才。一方面要求你能讀懂測試數據，根據數據來選擇合適的人。另一方面就是操作有點繁瑣，因為每個人測評都要手動來統計分數（尤其是題量大的情況，很麻煩）。
以上兩種各有優缺點，那麼找個折中的法子，或許是個不錯的選擇。就是把測評的部分放到在線來完成，計算統計都有軟體完成。作為HR可以安心的預覽下報表即可。
㈡ 如果選擇適合的人才測評工具
優秀的人才測評工具，應該具備以下幾點：
1.為HR工作提供便捷
2.測評內容權威、測評體系科學
3.為企業組織測評考試、可提供在線考試、大規模考試。
4.能給出客觀、專業的測評報告
「選才」專業人才選拔平台，秉承「以考選才」的科學選拔理念，提供一站式綜合服務，是目前國內最專業的人才測評工具。
1.選才的簡歷管理功能強大，能同時接收來自九個招聘網站的簡歷，包括51job、智聯、中華英才三個招聘網站，還可以在線錄入簡歷。企業可以通過設置篩選條件，如學歷、性別、年齡、工作年限等，對簡歷進行自動篩選。極大的提高了HR查收閱讀簡歷的效率。
2.「選才」人才測評內容權威、體系科學。
選才專業人才選拔平台，整合SHL、ETS、微軟等國際知名廠商，提供權威的測評內容。選才測評涵蓋個性、能力、通用技能、崗位技能等不同測評層面。
3.選才人才測評，支持在線考試。ATA選才在全國擁有5000家考點，支持同時啟動16萬台計算機進行在線考試。靈活、便利的考試平台，您可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。
4.選才測評能通過職場個性、能力、基本技能、崗位技能等方面的測試，不僅能給出面試參考、還能給出管理建議、激勵建議、培訓建議等。
「選才」不僅具有以前四個特點，更可以為企業提供個性化服務，企業可以根據需求不同自主組卷，自主設定自定義試題。120家全球500強企業的共同選擇，「選才」幫企業鎖定最合適人才。
在國外，人才測評工具已被71%的企業應用在選才方面。近年來人才測評也被眾多國內企業所接納。人才測評在降低企業招聘成本的同時，提高招聘效率，降低錯誤僱傭風險。可以說人才測評為企業人才儲備奠定基石，是企業發展的先決條件。由此，恰當的選擇人才測評工具尤為重要。
㈢ HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點
HR常用的人才測評方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查是比較成熟的人才測評方法，主要對人的素質六個層面：知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）進行測評。如：卡特爾16PF性格測試、mbti職業性格測試、DISC性格測試、價值觀測評、勝任力測評、EQ情商和IQ智商測評等等。
常用的人才測評工具對比：
【國外人才測評工具】：
托馬斯國際，覆蓋60多個國家地區。提供人才測評、評價中心、組織診斷、人個及組織發展等咨詢服務。
SHL：測評產品：識別能力、性格與行為、知識與技能、履歷數據、模擬與情境判斷、激勵、可靠性與安全性、面試工具、360多重評估反饋等。
【國內人才測評工具】：
北森測評雲，應用廣泛（招聘、盤點、培訓、晉升、選拔等），市場佔有率較高。包含心理測評、360度反饋、在線情景模擬、考試等工具。
提供以人為核心測評、以崗位為核心測評，以及在線情景模擬等。
測評服務適應場景：
1、建立人才評估模型；
2、外部人才招聘（校園招聘、社會招聘等）；
3、內部人才招聘（內部人才選拔、人才盤點、發現高潛人才）；
4、團隊診斷（領導班子搭建、團隊效能評估）
5、人才發展（員工職業發展、領導力診斷與發展）。
2、ATA：以考試與測評服務為主的公司，主要產品EPI(通用素質能力測試、SAVILLE（個性測試）。
3、諾姆四達：國內比較專業的人才測評服務商，總部為於上海，主要提供人才管理與人力資源咨詢服務。主要提供領導力測評、培訓測評、人才盤點、競聘選拔、招聘測評等。
4、其他還有很多比較小的人才測評公司、招聘網站提供的測評服務：如智聯測評等。
㈣ 人才測評軟體有哪些
問題一：有哪些比較專業的人才測評軟體？ 國內比較知名的人才測評系統有北森、諾姆四達等。
大中型企業用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的崗位（基層、管理層、高層）有不同的人才測評解決方案。可以去詳細了解一下。
建議在選擇人才系統時從以下幾個方面參考作為選擇標准：
1、測評原理：也就是採用的何種量表作為測評依據。
2、使用對象：也就是測評的功能是什麼。
3、常模參照：常模是如何確定的，是否樣本足夠。
4、信效度：一個優秀的測評系統的設計應當具有0.6-0.8左右的信效度。
5、測評用戶數：作為一個新興行業，參測者的數量某種程度上反映了測評系統的成熟度。
6、產品版本：眾所周知，軟體的升級會修正大量的bug.
7、品牌影響力：選產品一定要選擇一個大品牌，價格不是問題關鍵是錢別白花。
8、市場佔有率：目前網路的迅猛發展，越來越多的產品採用了web結構，通過搜索我們可以了解該產品的市場佔有率和品牌推廣做的如何。
問題二：HR 常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。我幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。
1，DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：pliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2，MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，我認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3，CPI
全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里我也給大家提及一下MMPI（ Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4，OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、S......>>
問題三：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評工具應該包括：
人才梯隊系統：幫助企業進行人才池規劃，並根據適當的標准選拔出合適的人才。
標准庫：內含大量指標庫和崗位勝任力模型，幫助企業建立人才標准。
工具庫：內含各類人才評價和發展工具，幫助企業進行人才盤點和人才發展。
人才庫：幫助企業將人才統一到一個平台上進行管理，並對人才信息進行跟蹤、維護。
資料庫：內含各類人力資源活動的相關數據和數據分析結果，為人才決策提供科學依據。
問題四：人才測評工具怎麼用，是軟體？還是什麼，怎麼測評？ 還是說咱們國家科學發展了，手機上微信了那全國人民發圖片但把過去的手工工藝荒費了好多手藝沒有傳承失傳了多少文明啊！連過去燒盆燒碗地工藝都模仿不了。河南人干什麼去了。
問題五：最新的人才測評工具都有哪些？ 人才測評工具，一般指人才測評軟體，也叫人才測評系統。是一種在線作答的人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
國外用的較多的是MBIT、霍蘭德、托馬斯等，國內的有人啊人t12職業測評系統。
主要面向企業使用，一般用於招聘、人才選拔、企業人員評估盤點、管理人員評估盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終為更好的實現人職匹配。也可以為個人使用，一般是學生做職業規劃時參考使用。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
問題六：人才測評工具包括哪些內容？ 人才測評是通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特徵等因素進行測量
問題七：人才測評系統有哪些？ 目前，網上提供的在線人才測評系統五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
一個合格的 人才測評系統特別強調測驗的標准化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶偏見。人啊人的t12職業測評系統根據社會學、心理學、人力資源學等架構，經過反復測驗結果對比衡量，基本可以保證測評結果的客觀性、可靠性。
在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度，測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。
問題八：hr常用的人才測評工具有哪些？各有什麼優缺點 人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
「SHL崗位匹配度測試」以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。
「AOP職場個性測試」 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。「選才」測驗主要測量四個個方面的內容：個性特徵測試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
問題九：HR 常用的人才測評工具有哪些？哪種比較好 1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗、專業技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。
問題十：有哪些比較專業的人才測評工具？ 北森、托馬斯、埃科人才
北森是國內比較大型的測評公司；托馬斯是國外大型的測評公司；埃科人才則是國內准確度相當高的測評公司。
北森iTalent人才管理雲計算平台是一體化人才管理解決方案，為招聘管理，績效管理和繼任管理等人才管理關鍵流程提供了一體化的管理平台，集成了人才測評、360度評估、員工調查等評價工具，為企業打造完整的人才供應鏈
托馬斯國際於1981年正式成立，主要致力於人力資源管理和組織發展，半個世紀以來，依據DISC理論研發的托馬斯系統PPA、HJA等在世界各地建立常模並廣泛應用於工業領域。
埃科人才取得的研究與應用成果有：智力測驗及分析解讀系統、MMPI分析解讀系統（情商與人格分析解讀系統）、「CEC」人才測評系統（測評73種能力，50種個性特徵，20種社會與環境適應特點）、事故風險指數測評、誠信度測評、合作性測評、廉潔指數測評