A. 如何提高績效考評的實效
如何提高績效考評的實效
績效考評流程
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。
各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
績效考核是一門科學，需要不斷引入新的理念、方法和藝術。只有不斷用科學發展觀及時完善考核機制，才能使管理由經驗、粗放向科學、精細轉變，從而提高管理水平，以適應企業發展的要求。
首先，應准確把握績效考評的度。績效考評機制往往體現為一定的量化標准，為了提高考評的可靠性，考評的內容應盡可能細化。但是如果將每個尺度進行細化，一味將考評指標量化，有時又會陷入不利的境界。因此，考評機制要注重實際，堅持定量與定性相結合，做到有的放矢。
其次，明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定考評制度過程中讓全體員工充分了解和聽取建議，在執行過程中需要全體員工的遵守以及民主監督，在考評過程中應讓員工知道考核標准、考核內容、考核形式，讓更多的員工對考評產生信任感，贏得對考評工作的理解和支持。考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的優勢和不足，明確努力方向，提高整體工作水平。
再次，明確考評機構的合理分工。專職考評機構只應負責考評的制定和執行及監督和評估。專職考評機構只有從中組織、協調，才可以確保合理調配各方資源，盡可能避免考評機制的混亂和矛盾。
最後，明確考評與激勵之間的關系。科學的考評激勵機制應是多元化的有機組合，而絕不僅限於物質鼓勵。應善於運用手中現有資源，最大限度地增加員工的工作動力，調動工作積極性，開發動力的增長點。如完善精神獎勵、福利以及培訓、外出學習等各種鼓勵措施。
績效評估
不走形式
當企業進行績效評估的時候，很多主管都傾向於選擇「好」和「非常好」來定位所有的員工，盡管事實上員工的個人績效可能存在很大差別，HR該怎樣讓績效評估精確的反映員工真實的表現呢？
首先，績效評估分數的泛濫和拔高可能由下面幾個原因造成：一是企業沒有給經理和員工清晰的界定到底什麼是好的或者是期望的行為；二是經理和員工沒有被恰當的培訓該如何衡量和匯報績效結果；三是經理和企業把績效評估當成獎勵員工，保持較高分數的一種方式而作出錯誤的評價；四是經理們可能沒有參與過這樣的系統——恰當的績效評估是廣義的員工發展計劃的一部分。
作為HR，需要審查企業的績效考評過程是否與企業的員工發展目標相適合，再判斷它是否與企業的使命一致。直線經理需要清晰地明白績效評估過程以及「好的」和「期望的」績效的確切含義，沒有這些知識他們不可能恰當地評價員工的績效，也就不能充分參與整個過程。更重要的是，績效評估是員工發展過程中的一步，最後的績效排名必須經得起推敲，評估表格需要高於評估者層級的人審閱，高於期望和低於期望的績效表現要有書面的資料來證實。
評估陷阱
1、安排面試，卻幾乎不提供准備時間。
2、得出結論太迅速。
3、認為管理人員總是正確的。
4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。
5、封閉的「單方向」交流的氛圍。
6、對社團或企業的要求與約束不敏感。
評估作用
1.績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據
2.績效評估為組織發展提供了重要的支持
3.績效評估為員工提供了一面有益的「鏡子」
4.績效評估為確定員工的工作報酬提供依據
5.績效評估為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供了依據
績效考評八個要點
要點之一：完整理解績效考評內容
要點之二：科學設計績效考評指標
要點之三：合理確定績效考評周期
要點之四：分層設定績效考評維度
要點之五：清晰界定績效考評重點
要點之六：認真組織績效考評面談
要點之七：修正完善績效考評方法
要點之八：不斷營造績效考評氛圍
績效考評注意事項
一要注意評估方法的適用性
運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些企業在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。「平衡記分卡」、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對於你的企業來說也許並不一定適用。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業自己的績效評估方法，方為明智之舉。
二要注意評估員工的表現力
員工在企業的表現力主要體現有三：一是工作業績。這是最為重要的，例如，銷售人員業務成交次數及給公司帶來的營業收入、作業人員的錯誤率等都應作為績效評估的指標。在進行這類數字考核時，要注意理解這些數字所代表的真正意義，切不可迷信於數字。例如，客服人員接聽電話的次數，並不代表他的工作績效，替顧客解決問題的比例及服務品質才是關鍵。二是員工在工作團隊中的投入程度。可請員工為自己的工作團隊打分，以了解團隊中每名成員在扮演主管、部屬、同事時是否盡到應盡的責任。三是員工對顧客的貢獻程度。可請顧客評估員工的表現，即使沒有代表公司對外接觸的員工其實他們一樣有顧客，如為公司的另一個部門服務，另一個部門的員工就是這些員工的顧客。
三要注意評估標準的合理性
績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的准則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標准要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業制定的各種考核標准要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系；二是標准之間要協調。各種不同標准之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關鍵標准要連貫。特別是關鍵績效指標KPI應有一定的連貫性，否則不僅於不利於考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標准應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過於籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無任何客觀標准和實際意義，只不過是形式上「走過場」，從而產生不滿和抵抗情緒。五是要根據團體工作目標而非個人來制定考核標准，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標准，使標准具有針對性。
四要注意提高員工的滿意度
績效評估是一把「雙刃劍」，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生負面結果。績效評估要體現公正、合理、公開，才能起到激勵作用。企業在進行績效評估時應盡力使績效評估制度完善，令員工盡量滿意。但是，員工對績效評估或獎罰仍有可能產生不滿，當員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態度和行為。企業的管理者在績效評估過程中應盡力地去了解、發現員工對評估的不滿，進而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，企業應設立正式的績效考核怨訴程序，若員工對部門考評結果不滿可以上訴至企業的考評小組，為員工設置暢通的申訴渠道；這樣不但使員工可以通過正式的途徑表達不滿，並知道能將自己的不滿上達管理層；同時亦可使管理人員積極面對工作，不作迴避，以積極的態度解決問題，從而使員工的不滿逐漸降低，逐步培養起員工對企業的向心力，使員工的個人目標與企業的整體目標協調統一。同時企業應創造條件讓員工有更出色的表現，把員工當作企業的合作者而不是打工者，把績效評估同員工的職業生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限於員工的薪資、獎金、任免。
五要注意評估過程的完整性
完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標准，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最後面的兩個重要過程。盡管人力資源部把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人力資源部。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估後，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為內部掌握，這種做法就發揮不了績效評估的應有目的，從而使績效評估工作前功盡棄。此外，績效評估的效果能否充分發揮，也取決於相關的跟進措施。主要體現在：平時的目標跟進和績效輔導是否及時？評估後能否給予相應的獎懲或改進？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？評估結果能否有效地運用到培訓中去？如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證。
B. 績效管理的工具有哪些
績效管理的工具和方法多種多樣，以幫助組織更好地管理員工績效和實現目標。以下是幾種常見的工具：
- 1. 平衡計分卡 (BSC): 從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度評估企業績效，強調戰略一致性。
- 2. KPI關鍵績效指標: 量化指標，用於衡量具體工作成果，確保目標的明確和可達成。
- 3. 目標管理 (MBO): 員工和管理者共同設定目標，強調結果導向和自我管理。
- 4. PDCA循環: 計劃-執行-檢查-行動，強調持續改進和閉環管理。
- 5. 5W2H法: 問題解答方法，幫助組織明確工作內容、目標、人員、時間、地點和成本。
- 6. SMART原則: 具體、可衡量、可達成、相關和有時限的目標設定。
- 7. 時間管理（重要緊急矩陣）: 通過重要性和緊迫性劃分任務優先順序。
- 8. WBS任務分解法: 將大任務分解為可執行的活動，便於管理和跟蹤。
- 9. OKR關鍵成果: 追蹤目標和成果，強調產出導向的管理方法。
除此之外，還有如財務評價工具（如沃爾評分法、雷達圖評價法、杜邦分析法）、6σ和EVA等現代方法，以及傳統和現代績效考核軟體如8Manage HR系統。每種工具都有其獨特的優勢，企業應根據自身情況靈活選擇和運用，以提升工作效率和員工滿意度。