‘壹’ 我国劳动力市场中存在的问题及原因
随着经济体制改革的逐步深入 ,我国的劳动力市场体系已基本发育成型 ,并呈现良性运转的态势。但是 ,从总体上看 ,我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善 ,还存在一些亟待解决的问题。
一、中国劳动力市场发展中存在的问题
(一)劳动力市场总体供大于求 国家发展改革委员会联合其他部门共同发布的《2006年就业面临的问题及政策建议》显示 ,2006年,我国劳动力供大于求的压力将进一步加大 ,全年城镇劳动力供大于求的数量达 1 400万人。同时 ,据中国社科院和国家信息中心预测显示 ,考虑到每年城镇新增劳动力、农村城市化水平的提高和往年失业的人口 ,“十一五 ”期间可能有四五千万劳动力需要就业。但是 , 在我国劳动力市场总体供大于求的同时 ,却出现了所谓的 “技工荒 ”现象 ,即严重的技能劳动者特别是高技能人才短缺的现象。2005年第二季度全国 104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明 ,高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数 ,缺口总人数分别为 45769人、23854人、8943人。
(二)劳动力市场分割尚未消除 新中国成立以来 ,国家在劳动力流动上制定了严格的城乡隔绝措施 ,通过户籍制度、社会保障制度等限制了农村劳动力向城镇的自由流动 ,这些制度安排促成我国劳动力市场的城乡分割。与此同时 ,大量的劳动密集型企业只给员工提供较低的工资和较低的工作稳定性 ,形成二级劳动力市场。而高新技术产业与资本密集型产业却能够给员工提供较高的工资和较高的工作稳定性 ,加上原有的事业单位和国有垄断性企业 ,共同形成一级劳动力市场。一级市场往往通过内部招聘以及对招聘信息的垄断排斥二级市场的劳动者 ,从而形成劳动力市场的两极分割。劳动力市场具有的分割特性使得劳动者难以在成本收益分析的基础上 ,实现完全的自由流动 ,这成为影响劳动者就业选择的重要因素。
(三)劳动力市场秩序还不规范 一方面是劳动力市场相关法律制度缺失 ,各种劳动法规不是很健全 ,包括 :劳动平等法律制度缺失、劳动法律责任制度不完善、劳动争议处理制度不合理。另一方面是劳动力市场的执法不严 ,包括 :劳动行政执法不力、劳动行政执法不公、劳动司法不力。
(四)工会还没有充分发挥出其应有的功能 随着劳动力市场的建立和发展 ,作为劳动者的代表 ,工会成为劳动力市场运行中非常重要的一个组成部分 ,它是雇员为改善劳动和生活条件而设立的组织 ,应该代表和维护劳动者权益。但是 ,我国的工会却没有发挥出其在劳动力市场中应有的功能 ,一方面 ,国有企业和集体企业的工会尚未改变附属于企业行政的状况 ,而一些非公有制企业还未建立工会 ,已成立工会的还几乎全部被老板控制 ,在这种情况下 ,工会难以真正代表劳动力供给方 ——我国工会主要 —劳动者的利益 ;另一方面 , 从事的是日常性福利工作 ,很少涉及其应该注重的保护工人合法权益的问题。 二、对建立和谐劳动关系的影响
我国劳动力市场的发展中存在的这些问题给我国和谐劳动关系的建立形成了障碍 ,具体表现为以下几个方面。
(一)劳动力市场供求失衡导致劳动关系中的强资本、弱劳工状况 由于中国目前的劳动力市场是典型的总量上供给大于需求的买方市场 ,买方约束型的劳动力市场使企业雇主处于主导、控制的地位。在缔结劳动契约时 ,劳动者之间过分的就业竞争压力 ,使劳动者不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求 ,削弱以至损害自己的某些劳动权利 ,以换取被企业选择就业的机会。劳动者在劳动关系中的平等地位在进入企业伊始就被大大地削弱了 ,而且 ,劳动者的这种弱势状态还会延续到以后的劳动关系中。由劳动力市场的供求失衡带来的劳动关系中普遍存在的强资本、弱劳工状况是我国和谐劳动关系建立中所碰到的许多问题的根源。
(二)工会角色不到位对和谐劳动关系的建立形成约束 在现代市场经济体制下 ,工会作为劳动者为维护自身利益 研究方向 :劳动经济学。 ! " 而自主结合的组织 ,其根本宗旨在于代表和维护劳动者的权 益。正是这一宗旨推动了工会成为现代劳动关系体制的基本构 成要素 ,在协调劳动关系中起着关键性的作用。但是 ,由于我国 的工会还不能够充分发挥出其在劳动力市场中应有的代表和 维护劳动者权益的功能 ,这就大大削弱了工会在协调劳动关系 中的作用。如果没有工会的制度均衡作用 ,劳动关系冲突就非 常可能处于自发的、非理性的、破坏性的状态 ,其后果就是劳动 关系的不稳定和劳动关系的恶化。这种状况肯定不利于和谐劳 动关系的建立。所以 ,工会角色的不到位会对和谐劳动关系的 建立形成约束。
(三)劳动力市场分割使 “农民工 ”的劳动关系问题突出 由于劳动力市场存在着城乡分割和两极分割 ,所以 ,对于 “农民工 ”而言 ,他们在选择就业时只能是集中在城市中的非正 规部门 ,主要是一些松散组织、小型企业或劳务组织、个体工商户。在这类组织中 ,针对 “农民工 ”的劳动雇佣关系不规范 ,有关 “农民工 ”的劳动关系问题非常突出。首先是 “农民工 ”工资经常被无故拖欠的问题。2004年初 ,全国进城务工的农民工被拖欠的工资估计在 1000亿左右。其次是 “农民工 ”劳动时间过长的问题。据国务院研究室近日发布的《中国农民工调研报告》:农 民工每天工作时间在 8小时以内的仅占 13.70%,在 8小时 ~9 小时之间的占 40.30%,9小时以上占 45.98%。再次是 “农民工 ” 工伤事故频发的问题。据国家安全生产监督营理局不完全统 计,我国每年因工致残人员近 70万,其中 ,农民工占绝大多数。
(四)劳动力市场秩序不规范致使劳动争议频繁发生 由于相关法律制度欠缺及执法不严 ,在劳动力市场的实际 运行中不规范和无序现象仍比较严重 ,劳动争议频繁发生。比 如 ,劳动合同、集体合同签订不规范或拒签 ,阻挠职工组建工 会 ,压低或拖欠职工 (包括农民工 )工资 ,不缴纳或拖欠社会保 险费 ,随意延长工时 ,不重视劳动保护和生产安全 ,随意解雇职 工,劳动合同的短期化 ,滥用劳务工 ,等等。在劳动力市场秩序 还不是非常规范的情况下 ,一方面是大量的用人单位不遵守劳 动法 ,另一方面劳动者的法律意识又比以前有所提高 ,因此 ,我 国劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。统计数据表明 :从 1995年 ~2005年 ,我国劳动争议的案件数量从 33030件增长 到了 313773件,10年间增长了 9.5倍。
三、对策建议 目前 ,应进一步完善劳动力市场 ,以便为和谐劳动关系的 建立奠定基础 ,具体举措为 :
(一)改善劳动力市场总体供大于求的状况 劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处 于弱势地位的一个主要原因。但是 ,如前所述 ,在我国劳动力市 场供大于求的同时 ,技术工人及高技能人才却非常短缺 ,出现 供不应求的状况。这就意味着 ,提高劳动者技能素质对于改善 我国劳动力市场的供求失衡 ,进而改善劳动关系中劳动者的弱 势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽 快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳 动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质 ,可以增强 劳动者的就业能力 ,改善其在劳动关系中的弱势地位。
(二)充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用 针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现 实状况 ,必须正确定位工会的角色 ,充分发挥工会代表和维护 劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确 自己应当承担的角色 :第一是工会代表维护劳动者权益的角 色。工会代表和维护劳动者的合法权益 ,依法独立自主地开展 活动。第二是工会在劳动争议处理中的角色。作为处理劳动争 ! " 议的两个主要机构用人单位劳动争议调解委员会和地方劳动争议调解委员会 ,都应有工会代表作为一方参加。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。主要是工会在涉及劳动者利益问题的企业决策中的角色及工会在预防或减少劳动争议案件中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ,以促进和谐劳动关系的建立和发展。
(三)逐步消除劳动力市场分割 有关 “农民工 ”的劳动关系问题的根源是劳动力的市场分割,所以 ,要想彻底解决有关 “农民工 ”的劳动关系问题 ,就要彻底打破劳动力的市场分割。但从目前我国人口规模、就业和城乡经济状况分析 ,短期内城乡劳动力市场还不具备完全统一的条件 ,只能通过不断协调逐步实现最终目标。因此 ,当前劳动力市场改革是要建立一种城乡协调的劳动力市场。首先是建立高效率的就业促进体系 ,实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定 ,实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ,要建立城乡统筹就业服务平台 ,完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ,建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度 ,形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架 ,健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系 ,切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度 ,把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围,切实维护农民工权益。
(四)完善劳动力市场秩序 通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序 ,保护劳动者和企业双方的合法权益 ,使侵权行为得到应有的惩处 ,可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。在加强劳动力市场立法方面的举措有 :建立和完善平等的劳动法律制度 ,包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度 ;构建和谐劳动关系的责任制度 ,包括强化政府责任、强化用人单位责任 ;完善劳动争议解决制度 ,包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度。在严格劳动力市场执法方面的举措有 :加大劳动执法力度 ,保证劳动者的基本劳动权利得到落实 ,推进劳动合同制 ,对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处 ,劳动合同公证实行免费服务 ;加大合同监管、劳资关系协调的力度 ,把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去 ,通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量,切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。
我国劳动力市场发育与运行中存在的问题及成因
http://wenku..com/view/1c8c7c62783e0912a2162aae.html
‘贰’ 劳动力流动成本有哪些
机会成本、信息搜寻成本、签约成本和履约成本
劳动力流动成本包括与迁移有关的直接成本、流动和寻找工作花费时间的机会成本以及特定地点资产的放弃和心理成本等。
还有就业成本、生存成本、交通成本、心理成本、机会成本
‘叁’ 如何才能更好地降低劳动力的流动成本，改善我国的劳动力流动管理机制
规划并落实好各地急需的、切实可行的产业（包括规模化农业），有的放矢的进行职业培训，边劳动边培训，反复进行。劳力变技工了， 企业（规模化农业）也发展起来了。 劳力流动就大大减少了。
‘肆’ 我国劳动力流动的障碍有哪些
我国劳动力流动的障碍可以从劳动力流动的能力和劳动力流动的意愿两个角度来分析。
首先，从劳动力流动的能力角度来分析：
1、信息不对称
劳动力个体在获取招聘相关信息的渠道和能力较弱，缺乏专业的值得信赖的信息来源；
2、对应岗位能力不足
很大一部分需要流动的劳动力在知识储备及工作经验方面与招聘岗位要求之间存在差异；
3、外出成本较高
目前尚待外出的劳动力大多集中于西部地区，西部地区交通不便，而且外出费用很高，一些贫困地区人员甚至连路费都不能凑齐。
其次，从劳动力流动的意愿角度来分析：
1、制度障碍
传统的二元体制导致城乡政策差异，劳动力在城市不能得到应有的保障，甚至不能的到应有的尊重，这导致劳动力流动意愿较低；
2、收益比在降低
中西部地区劳动力价格日益趋同，而且随着国家对农村更多的投入以及东部地区企业继续西进，劳动力流动的期望收益与现实收益差距越来越大，影响了劳动力流动的意愿。
以上几点纯属个人观点，希望能成为你问题答案的补充。
‘伍’ 影响我国农村劳动力流动的因素有哪些
从两个角度来分析：一是推动力，一个是拉力（阻力）。
推动力，主要是经济层面的吸引力，更多的工作机会，更多的报酬，更多的成长空间，有成功的案例与引领等等；政策层面的推动力，比如对流动人口的服务政策，促进流动人口本地化生存，解决医疗，保障，入学等政策等等；文化层面，有些地方有商业传统，外出经商或打工有文化做为支撑，比如福建省。
阻力与拉力，比如农业政策的改善，使得农民减弱了外出的意愿；本地区工业经济的发展，就地吸收了劳力力；劳动者的家庭结构等等。
因此，劳动力的流动是结果，影响流动的就是推动力与阻力，流动了，说明推动力大于阻力。
一个地区要发展，根本归结于足量的劳动力作为支撑，因此，执政者可以从动力与阻力两个角度发力，形成政策，吸引劳动力流入。
劳动力流动的主要影响因素
1. 影响劳动力流动的企业因素
1) 企业规模，一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低(2个原因)
2) 企业所处的地理位置，实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低
3) 企业组织文化与领导风格等
心理感受不佳——满意度下降——离职
管理学对这种心理感受的解释：价值观冲突、不喜欢组织文化等
2. 影响劳动力流动的劳动者因素
1) 劳动者的年龄(年轻比中年后流动频繁——原因)
2) 劳动者的任职年限(任职越长，离职可能性越低——原因)
3) 劳动者的性别
3. 影响劳动力流动的市场周期因素
1) 宽松状态——供大于求——就业概率下降、失业率上升、失业周期延长、工资率下降——流动消弱
2) 紧张状态——供小于求——就业机会增加、工资率上升、利用跳槽机会要求雇主加薪——流动率上升
3) 衡量宽松与否的重要指标：失业率(离职率与失业率间负相关)
4) 衡量宽松与否的另一指标：临时解雇率(离职率与临临时解雇率间负相关)
5) 经济衰退期，劳动力流动率会比较低
4. 影响劳动力流动的社会因素
1) 整个社会对流动的态度及流动的传统习惯，如：铁饭碗
2) 不同国家的社会制度也劳动者得直接流动成本不同，如：住房
‘陆’ 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些
公共部门人力资源管理的基本情况分析
摘要：公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用， 然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。针对这些问题，本文主要从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系等几个方面来说明如何有效地实施对公共部门人力资源的管理。
关键词：公共部门，人力资源管理，重要性，问题及对策
公共部门人力资源管理，就是公共部门为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。公共部门人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了公共部门成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。
1 公共部门人力资源管理的重要性
随着—个组织外部环境的迅速变化，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，成为组织资源中名副其实的“第一”资源，无论何种性质的组织，公共组织还是私人组织，概莫能外。尤其是公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1．1 人力资源在公共部门发展中的核心地住
人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此， “尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。
1．2 人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。由于人力资源管理是—个相互关联的系统，— 个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
2 我国公共部门人力资源管理存在的主要问题
2．1将“人事管理”与“人力资源管理”相互混淆
目前，在我国公共部门， “人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上，很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。前者，是以“事” 为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而后者则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。 “在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2．2 人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系 “中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，许多单位的考核机制形同虚设。
3 有效实施公共部门人力资源管理的相关建议
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。 “公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
3．1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立‘企业化政府’ ， 实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。
3．2 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
3．3 建立开放式的人才选拔机制
在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，吗I入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等
‘柒’ 简述我国劳动力流动成本居高不下的主要表现，谢谢！
目前，我国的劳动力流动成本很低。
这不仅是只劳动力转移到其他地区的旅行成本低。
更主要是只劳动力的转移，对于企业还是劳动力都是很低，企业辞退员工几乎没有补偿。员工离职连招呼都不打。
‘捌’ 我国劳动力流动的障碍有哪些
我国劳动力流动的障碍可以从劳动力流动的能力和劳动力流动的意愿两个角度来分析。
首先，从劳动力流动的能力角度来分析：
1、信息不对称
劳动力个体在获取招聘相关信息的渠道和能力较弱，缺乏专业的值得信赖的信息来源；
2、对应岗位能力不足
很大一部分需要流动的劳动力在知识储备及工作经验方面与招聘岗位要求之间存在差异；
3、外出成本较高
目前尚待外出的劳动力大多集中于西部地区，西部地区交通不便，而且外出费用很高，一些贫困地区人员甚至连路费都不能凑齐。
其次，从劳动力流动的意愿角度来分析：
1、制度障碍
传统的二元体制导致城乡政策差异，劳动力在城市不能得到应有的保障，甚至不能的到应有的尊重，这导致劳动力流动意愿较低；
2、收益比在降低
中西部地区劳动力价格日益趋同，而且随着国家对农村更多的投入以及东部地区企业继续西进，劳动力流动的期望收益与现实收益差距越来越大，影响了劳动力流动的意愿。
以上几点纯属个人观点，希望能成为你问题答案的补充。
‘玖’ 论述我国劳动力流动过程中存在哪些问题与障碍劳动经济学
劳动力市场歧视 劳动力市场歧视可定义为：在劳动市场上对劳动者与生产效率无关的个人特征的评价。由于劳动力市场上双方信息严重不对称，雇主无法获得外来劳动者有效信息或信息搜寻成本较高。这样，当雇主难以根据外来劳动者的有效信息做出具体判断和评价，但又必须与其发生经济往来和做出决策时，便可能自发通过各种歧视性手段来增加外来劳动者的流动成本，从而起到甄别劳动者、降低决策风险的作用。在这里，歧视并不仅像通常所认为的是一种不合理的偏见，更重要的是它是一种在无法获得完全有效信息时的信息甄别机制。假定某城市制定一项针对外来劳动力的歧视性政策，规定外来劳动者必须拥有n项证件，并交纳一定数额的证件工本费及管理费用，否则将禁止在当地工作、租房等。外来劳动力将为此付出不低的货币费用和心理成本，流入劳动力减少；在降低外来劳动力流人人数、增加外来劳动力的流入成本的同时，该歧视性政策完成了对外来劳动者的优劣的甄别。这里隐含着如下价值判断：生产能力和道德水平较高的优的外来劳动力，愿意留在城市并付出因歧视性政策增加的较高的额外流动成本的可能性比较劣的劳动力大。因为劣的外来劳动力期望收入低于优的劳动力，且其收入具有风险性和不确定性，接受额外流动成本难以从相应的收益中获得完全补偿，将不会选择接受歧视性政策。据此，雇主可以在无法获得具体劳动者有效信息的情况下，对劳动者进行甄别，做出相应决策，如雇主不雇用没有规定证件的劳动者，房东不将房子租给没有规定证件的外来人口等。因此，信息不对称将强化企业、政府等相关经济主体对外来劳动力的歧视。同时，必须指出，歧视作为甄别机制落实到某个具体劳动者身上时很可能是不公正的和错误的。 劳动力市场萎缩 从劳动力就业的去向来看，第三产业比第一产业、第二产业受信息不对称的影响更大，在第三产业内部，适应低素质劳动者就业的家庭服务业存在着最严重的信息不对称。因为这种服务关系到人们生活的安全与质量，因此雇主和雇员之间既要互相识别对方的逆向选择，又要互相提防对方的道德风险。而这一领域正是我国今后吸纳劳动力就业，尤其是下岗工人再就业最有潜力的空间。 文凭、证书泛滥 由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一方进行识别。对于企业来说，应聘者的受教育水平起着筛选和指示的作用。一个有大学文凭的人向企业提供一种能够证明其有能力的信号。正是凭着“文凭”这个信号，企业会按一般水平所做的决策来取舍雇员，并决定其应得的报酬。特别是在雇员的生产率难以计量的那些经济部门，文凭就显得更为重要。可见，人们选择接受教育很可能不是为了获得更多的知识和生产技能，而是为了将自己与低能力者区分开来，使潜在的雇主相信他们能创造较高的生产效率，应拿较高的工资于是，学历和文凭在劳动力市场上就成为求职者标识自己，雇主选择职员的主要指标，甚至是唯一指标。在这种状况下，一方面求职者为了谋求一份好工作必然会不断地追求高学历，另一方面雇主为了求得高能职员，其目光也自然不断地向高学历看齐，也就形成了今天所谓的“唯文凭主义”、“学历社会” 也就导致我国近年来劳动人才市场上文凭、证书泛滥，甚至假文凭、证书充斥市场的现象。很显然，这一现象直接损害了雇主的利益。 劳动合同管理不规范 目前，由于我国劳动力市场法规制度还不是非常完善，劳动力市场供过于求，信息不对称使劳动合同管理中求职者受损的现象比比皆是。主要表现在以下三个方面： 第一，试用期陷阱。目前，由于我国的就业市场供过于求，下岗失业人员逐年增加，待业大学生开始出现，不少用人单位利用这种市场背景来骗取廉价的劳动力，提出试用期，试用后才愿意和求职者签定正式劳动合同。结果是试用期内求职者的合法权益得不到保障，试用期一到马上和求职者解除劳动关系。由于我国现行的法律尚未就这一问题做出明确规定，一旦发生纠纷，很难处理。 第二，签订不规范的劳动合同。有些人由于求职心切，在与用人单位签订劳动合同时，往往不注意保护自己的合法权利。虽然劳动部门有固定的劳动合同文本，但各用人单位的具体情况会有所不同，这样一部分用人单位会趁机伤害求职者的利益，比如：加班不给加班工资、工作时间太长、故意拖欠职工工资及各种保险等等。这些都是劳资双方由于对信息的掌握或利用不对称而引起的劳动管理问题。 第三，只看学历不看能力。有些用人单位，在招收员工时，往往过于注重于劳动者的学历。这些都是劳资双方由于对信息的掌握或利用不对称而引起的劳动管理