‘壹’ 企业为什么要做年度人工成本预算计划
进行人力成本分析，可以有效合理地节省劳动力成本，挖掘人力资源，提高企业纯利收益。
在劳动力密集型企业（类如来料加工等轻工企业），人力成本占很大比重，有些企业，人力成本甚至会决定一个企业的生存。
人工成本是指在生产或施工过程中人工消耗或活劳动耗费的货币表现。人工成本是工业或建筑产品价值的直接构成部分，也是工业产品成本或建筑安装工程成本的一个重要项目。
(1)如何做人工成本预算扩展阅读
人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。平均人工成本=人工成本总额/同期人数
人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%
劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
人工成本亦称“劳动成本”。指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本的组成部分。
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
其他人工成本费用包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。
‘贰’ 钢结构工程怎么做人工费用的预算
人工费一把分两种做法来做：
1.按工日来做，分大工，小工，杂工，每个工日多少钱，如大工220元/日。
2.按包工来做，设定加工费用400元/T，假如工人平均每天加工500-600kg，则人工费200-240元。
‘叁’ 直接人工预算怎么计算啊
直接人工预算与直接材料预算相似，也是在生产预算的基础上进行的：
直接人工预算额＝预计生产量×单位产品直接人工时×小时工资率
‘肆’ 怎样做工资预算
1.薪资经理做薪资福利的预算首先要了解员工的资料和工资信息
工资信息是很容易拿到的，但光有这些还不够，作为一个管理人员要从宏观上、从结构上把握这些数据。
比如一个一千人的企业，其中有多少管理人员，有多少技术工人，有多少办公室的文职人员，这些统计数据非常重要。因为做工资调整或者员工流动，不同的员工类别长的幅度或流动的比例是不一样的，这对明年的走势、整个工资成本影响的程度都不一样，不能只了解一些具体的信息，也要了解那些概貌性的、宏观上的特点。
所以要了解：
人数、职位、级别和结构、工资结构、工资总额
2.应用薪资调查的涨幅预测
此外还要掌握本年度薪资调查的涨幅预测。一是市场的行情，一是企业自己选择的或企业预计要做的涨幅。
财务部门在年初预算要定下来的时候，会先有一个预测数据估计，但这完全是预算内部的事情，是不向员工交代的，只是准备一下本年度大概会花多少钱在工资成本上。财务部门的数据通常都不准，因为它只能依据过去历史情况，而且因为不知道行情和走势会怎样，为保险起见，它会把数据放大好多，比如加了30%或者50%。但如果人力资源介入以后，根据上一年的市场调查情况和最新的市场走势，可以做的比较准确一点，但是一般也会留一些余地。这只是预测，跟真正的涨工资是两回事，因为涨工资要提前三个月框定。
3.确认福利开支占员工工资的百分比和统计的口径
对一般企业来讲，福利开支占员工工资的百分比可能在40%—60%之间，比如员工月工资额是一百万，如果计划给员工涨10%的工资，那就不是涨十万的事情，可能是十五万。因为工资涨了，福利也要涨，福利基金是按工资基本额规定提成的，这是国家的法律规定。这点一定要预算在内，否则就特别被动。
4.与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据(企业的员工人头预算)
下一年度的员工流动情况很重要，也是人力资源部门一定要掌握的，否则预算出入会特别大。如果企业是稳定的，员工规模不会有太大的变化，那问题不大。但如果企业在发展，变化很快，而且这是目前本土企业经常碰到的情况，或企业经营不好，可能会减员。更多的企业计划下一年增长30%或50%，这就要员工支持，也就是要扩大规模，必须有一个尽可能准确的估计数据。这要与招聘经理或者劳动管理者合作，一般做劳动管理的会有一个人头预测或者年度的招聘计划。
在拿这个数据的时候也要了解几方面的情况：一是管理人员、技术人员、文职人员等的大概比例，至少从大类上讲，要有一个细分，不能笼统对待，因为各类人员的平均工资是有区别的，所以涨幅上会有区别；另外对整个工资成本的影响也会有区别，所以对员工增长比例的预测，要尽可能分类来做。
这四方面的资料是做公司薪资福利预算必不可少的，是具体操作的必要准备。
5.和财务经理合作,在企业的预算阶段及时介入
传统上工资福利预算是财务经理做的，人力资源部门介入以后，要跟财务经理积极配合。上面提到做福利预算对企业来讲，对员工来讲，对人力资源部门和对财务部门都有好处，所以合作是双赢的。
跟财务经理合作有一个技术要点要把握，一般做工资调整可能在年底或者第四季度，但是预算通常是在年初或者上年末，如果没有事先的计划，可能会很被动。所以在年初或者上一年底的时候，要及时地跟财务经理沟通，在恰当的时候介入工资福利预算。企业预算是一件很严肃的事，不能想什么时候做就什么时候做，而且一旦数据定下来以后，就不能随便改动。当然可能一个季度或半年以后会做一次更新，但不会随时变动。企业要出很多报表，可能要报董事会，要做各种各样的业务计划，业务计划都是根据这些业务的预算来做的。所以一定要把握好时机。
6.制定方案报各级领导批准
在做的过程中还需要制定一个方案，报公司领导批准。公司领导批准通常是两条线，一条是经营部门的老总和财务领导，另外一条是人力资源本身的。如果是规模比较大的企业可能要报总部，因为人力资源的统筹规划，从总部到分、子公司，要有个整体性。所以两条线都要批准，尤其是大中型企业，这一点更为重要。
‘伍’ 做人工成本预算时应包含哪些项目
参考答案: 我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知。——笛卡儿
‘陆’ 直接人工预算的基本编制程序
（1）计算某种产品消耗的直接人工工时；
某产品消耗的直接人工工时 = 单位产品工时定额 × 该产品预计产量
（2）计算某产品耗用的直接工资；
某产品耗用的直接工资 = 单位工时工资 × 该产品消耗的直接人工工时
（3）计算某种产品计提的福利费等其他直接费用；
某种产品计提的其他直接费用 = 某产品耗用的直接工资 × 计提标准
（4）计算预算期某产品的直接人工成本；
预算期某产品的直接人工成本 = 该产品耗用的直接工资 + 计提的其他直接费用
（5）计算预算期直接人工成本现金支出。
直接人工成本现金支出 = 直接工资 + 计提的其他直接费用 × 支付率
例：某公司2007年各季度甲产品预计生产量为820件、1020件、1180件、1020件，单位工时工资率为4元/时，单位产品工时率为3时/件，假设其他直接人工提取比例为14%，预计应付福利费支付率为其他直接费用的80%，则直接人工预算的编制如表： 2007年度甲产品直接人工预算 单位：元 项目 季度 1 2 3 4 全年 预计生产量（件） 820 1 020 1 180 1 020 4 040 单位产品工时定额（工时） 3 3 3 3 3 直接人工工时总数（工时） 2 460 3 060 3 540 3 060 12 120 单位工时工资率（元/件） 4 4 4 4 4 预计直接工资（元） 9 840 12 240 14 160 12 240 48 480 其他直接费用 1 378 1 714 1 982 1 714 6 788 直接人工成本合计 11 218 13 954 16 142 13 954 55 267 预计福利费现金支出 1 102 1 371 1 586 1 371 5 430 直接人工成本现金支出合计 10 942 13 611 15 746 13 611 53 910
‘柒’ 如何做年度人力成本预算
首先要说明几点： 1、我们是一个集团型企业，下属各个事业部的人力成本预算全部由集团下达。人力成本预算的日常管控主要通过EHR系统进行，要求员工的所有收入均通过集团化的EHR系统填报。 2、2007年以前，我们的人力成本预算工作都在财务部做，方法也非常简单，按照每个事业部、部门的人均数*人数就行了。 3、2007年底开始，HR逐步接手人力成本预算的测算工作，尽管我们做了不少努力，到目前为止也实际做了两年，但肯定还存在诸多不足，请各位谅解！ 4、我们所做的人力成本是狭义的人力成本，仅包括：员工薪酬（基本工资+绩效）、经营者薪酬（岗薪+绩效）、社会保险和公积金企业承担部分、现金福利。 2007年，人力成本预算的测算工作从财务转由HR负责，这个光荣而艰巨的任务就落在了偶的肩上。 基本思路：根据上年度员工实际薪酬计算下年度薪酬数额，结合各事业部、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资增长指导线等因素，测算各事业部、部门的2008年薪酬预算；根据社保最低缴费基数调整幅度预期测算社会保险企业承担部分的数额（我们目前是按照最低缴费基数为员工缴纳社保的，严重违法啊！）；根据人员变动情况测算现金福利数额，三个部分的加总数即是部门的人力成本预算总额。 在2006年我们曾请了一个咨询公司做薪酬体系，当时对每个岗位都做了岗位评估，咨询公司也给出了每个岗位的薪酬区间。因此，2007年底测算2008年各个事业部、部门的人力成本预算时就把这个用起来了。上年度员工实际薪酬超过岗位薪酬区间上限的，按照上限测算；上年度员工实际薪酬低于岗位薪酬区间下限的，按照下限测算；在岗位薪酬区间内的，按照上年度实际薪酬测算。然后，根据政府工资增长指导线对人力成本预算总额适度增长一定比例。 2008年底，第二次负责人力成本预算的测算工作。这次在方式上稍微做了一些调整。上一次做的时候主要依据是员工的上年度实际薪酬，而这一次做，则把业务收入、利润预算的增长幅度作为主要依据了，部门上年度实际人力成本只是作为一个验证数据参考。 在具体操作上，原则上按照各个事业部、部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率，然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算（按岗位平均人力成本计算）。对于个别部门业务收入和利润都没有增长的，基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额，其实，这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了，普通员工基本上不会有什么增长的。 2009年春节之后，我奉命对2005-2008年的历史人力成本预算和执行情况进行分析，在这个过程中发现了一些规律性的东西，比如人力成本占业务收入的大致比例、百元人力成本的利润回报等等，在此基础上，用我那并不够聪明的大脑袋算了各类部门的人力成本计算公式，比如某部门的人力成本预算=业务收入（预算）*x+利润（预算）*y+z，从公式的计算结果来看，确实与近几年的人力成本预算情况一致，但是，这样的公式拿到国有企业的老板那里他们是无法通过的。 需要补充说明的是，上述做法是在我所在企业的管理背景下进行的，其中的部分方法有所不妥。
‘捌’ 互联网公司人员编制和人工成本预算怎么做的呢有可以share的吗
好像一般是一个产品配十个技术，包括测试、UI、开发