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人力成本预算怎么做

发布时间: 2022-02-25 00:07:13

‘壹’ 人力成本预算怎么做

简单来讲,人力成本就是指所有用在企业员工身上的成本费用,要想做好企业的人力成本预算,则可以通过三大步骤来完成,分别是定编制、定标准、定总额。

‘贰’ 人力资源相关成本预算包括哪些

人力资源相关成本预算主要包括薪酬、福利与保险等内部费用和人力资源服务机构等外部费用支出。值得一提的是通过与人力资源服务机构或者猎头公司的合作,可以较为全面的了解行业整体发展情况以及薪酬趋势,特别是高端对口人才的供需状态,企业可以此为依据,判别自身岗位人才需求的可行性,提前为下一年度人才招聘工作做好规划。需要人力资源服务的,可以咨询连智领域,20年行业经验为您保驾护航!

‘叁’ 如何做年度人力成本预算

首先要说明几点: 1、我们是一个集团型企业,下属各个事业部的人力成本预算全部由集团下达。人力成本预算的日常管控主要通过EHR系统进行,要求员工的所有收入均通过集团化的EHR系统填报。 2、2007年以前,我们的人力成本预算工作都在财务部做,方法也非常简单,按照每个事业部、部门的人均数*人数就行了。 3、2007年底开始,HR逐步接手人力成本预算的测算工作,尽管我们做了不少努力,到目前为止也实际做了两年,但肯定还存在诸多不足,请各位谅解! 4、我们所做的人力成本是狭义的人力成本,仅包括:员工薪酬(基本工资+绩效)、经营者薪酬(岗薪+绩效)、社会保险和公积金企业承担部分、现金福利。 2007年,人力成本预算的测算工作从财务转由HR负责,这个光荣而艰巨的任务就落在了偶的肩上。 基本思路:根据上年度员工实际薪酬计算下年度薪酬数额,结合各事业部、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资增长指导线等因素,测算各事业部、部门的2008年薪酬预算;根据社保最低缴费基数调整幅度预期测算社会保险企业承担部分的数额(我们目前是按照最低缴费基数为员工缴纳社保的,严重违法啊!);根据人员变动情况测算现金福利数额,三个部分的加总数即是部门的人力成本预算总额。 在2006年我们曾请了一个咨询公司做薪酬体系,当时对每个岗位都做了岗位评估,咨询公司也给出了每个岗位的薪酬区间。因此,2007年底测算2008年各个事业部、部门的人力成本预算时就把这个用起来了。上年度员工实际薪酬超过岗位薪酬区间上限的,按照上限测算;上年度员工实际薪酬低于岗位薪酬区间下限的,按照下限测算;在岗位薪酬区间内的,按照上年度实际薪酬测算。然后,根据政府工资增长指导线对人力成本预算总额适度增长一定比例。 2008年底,第二次负责人力成本预算的测算工作。这次在方式上稍微做了一些调整。上一次做的时候主要依据是员工的上年度实际薪酬,而这一次做,则把业务收入、利润预算的增长幅度作为主要依据了,部门上年度实际人力成本只是作为一个验证数据参考。 在具体操作上,原则上按照各个事业部、部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率,然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算(按岗位平均人力成本计算)。对于个别部门业务收入和利润都没有增长的,基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额,其实,这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了,普通员工基本上不会有什么增长的。 2009年春节之后,我奉命对2005-2008年的历史人力成本预算和执行情况进行分析,在这个过程中发现了一些规律性的东西,比如人力成本占业务收入的大致比例、百元人力成本的利润回报等等,在此基础上,用我那并不够聪明的大脑袋算了各类部门的人力成本计算公式,比如某部门的人力成本预算=业务收入(预算)*x+利润(预算)*y+z,从公式的计算结果来看,确实与近几年的人力成本预算情况一致,但是,这样的公式拿到国有企业的老板那里他们是无法通过的。 需要补充说明的是,上述做法是在我所在企业的管理背景下进行的,其中的部分方法有所不妥。

‘肆’ 通过人力成本预算怎么核算月度是否超标

交流交流吧。一、编制人力成本预算的基本依据地区和行业的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准、社保规定标准的变化、本企业的工资变化指导思想。二、基本程序1、工资项目的预算2、社保费用的预算3、其他项目,如工会经费的预算。三、根据职责范围内的活动以及所需费用的项目,对这些费用项目按财务科目分类,分别统计核实,纳入相应的会计科目账户。再多我也不知道了。希望高手跟贴指点!

‘伍’ 人力成本年度预算该如何做 急!急!急!

根据以往的岗位、人数、工资额、福利额等平均计算,适当考虑增长率

‘陆’ 怎样编制下一年度人力成本预算

交流交流吧。
一、编制人力成本预算的基本依据
地区和行业的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准、社保规定标准的变化、本企业的工资变化指导思想。
二、基本程序
1、工资项目的预算
2、社保费用的预算
3、其他项目,如工会经费的预算。
三、根据职责范围内的活动以及所需费用的项目,对这些费用项目按财务科目分类,分别统计核实,纳入相应的会计科目账户。

再多我也不知道了。希望高手跟贴指点!

‘柒’ 如何做好企业人力资源管理费用预算

人力资源管理费用主要包括以下几个方面的预算,可结合上年度实际费用+来年可能发生费用的预测来估算。包括:1、招聘(广告费、招聘会经费、高校奖学金等);2、工资水平市场调查(调研费)3、培训费(教材费、外聘咨询公司劳务费、培训费、差旅费等)4、考察学习费用;5、调研(专题研究会议费用、专业协会会员费用等);8、劳资纠纷费用:如辞退补偿费
法律咨询费、律师代理费;9、办公费;10、工资(各种工资、津贴)+社保费用(劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、住房公积金、工会基金等)等等。

‘捌’ 人力成本预算包括哪些

人力资源管理费用预算的基本内容包括:

1、招聘(广告费、招聘会经费、高校奖学金等)
2、工资水平市场调查(调研费)
3、人员测评(测评费)
4、培训(教材费、教员劳务费、培训费、差旅费等)
5、公务出国(护照费用、签证费等)
6、调研(专题研究会议费用、专业协会会员费用等)
7、劳动合同(签证费)
8、辞退(补偿费)
9、残疾人安置(残疾人就业保障金)
10、劳动纠纷(法律咨询费)
11、办公业务(办公用品费与设备投资等)
当然,还有大项目的工资(各种工资、津贴)基金(劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等)等等。

‘玖’ HR如何才能做好年度人力成本预算

众所周知,人才是兴国之源,创业之本。改革开放以来,在市场经济的推动下,大多数行业和企业都进入了快速发展时期,很多企业都在通过探索谋求生存和发展。人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源工作的质量直接影响到企业的生存和发展。人力资源部门肩负着为公司实现战略目标,为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源不仅是一种能力,更是一门艺术,值得深思和研究。

在招聘渠道方面,有内部招聘、人才中介、现场招聘、线上招聘、校园招聘、员工介绍、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面,采取面试、笔试、人才测评等方式,确保所聘人员是公司真正需要的;在人才招聘方面,重视学历和能力,重视学历和成绩,严格执行入职证书不合格拒收制度。培训是公司持续成功的动力之源,也是员工成长的充电器。有效的培训是企业和员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立切实完善的培训体系,编制专项培训预算,制定具体培训目标,全面推进培训。培训内容分为文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分。