1. 如何有效控制人力成本
有限控制人力成本:
1、树立正确的人才观
1)人才要合理使用
企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方。企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范(岗位描述)的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
在此我们企业在使用人才时应注意：学历并不是最重要的选才标准；加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
2)避免人才消费误区:一是要防止人才超高使用；其二要防人才凑合使用。
2、调整组织结构
推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。从而加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。
3、稳定员工队伍
对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。
4、提升员工素质
1)调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2)实施有效的培训
要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
2. 如何有效控制人力成本
第一步：战略目标指导成本控制目标方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。
成本控制的目的是为了不断地降低成本，获取更大的利润，所以，制定目标成本时首先要考虑企业的赢利目标，同时又要考虑有竞争力的销售价格。由于成本形成于生产全过程，费用发生在每一个环节、每一件事情、每一项活动上，因此，要把目标成本层层分解到各个部门甚至个人。
1.企业项目分析各个部门以营销目标导向，进行年度工作的项目立项，列出为实现目标所需要做的各类项目，同时对项目进行任务分解（如下图），同时再对时间、成本、性能每个环节进行分析，对比成本与收益。比如市场部明年为了达到既定的目标，需要完成多少市场宣传及推广的项目，项目逐一分解成任务后，对每个任务所需要的费用进行合理预算。同时对产生的收益进行估算。
2.进行行业价值链分析行业价值链是：企业即存在于某一行业价值链的某个点，包括与上、下游与渠道企业的联接点，如供应商产品的包装能减少企业的搬运费用，改善价值的纵向联系也可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势。
3.竞争对手的价值链分析竞争对手的价值链和本企业价值链在行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在任务活动上的差异，扬长避短，争取成本优势。
第二步：成本控制四步执行法
1.减少目标不明确的项目和任务在企业目标清晰的情况下，每个项目及任务都是为实现目标所服务的。项目立项分析后，可以把目标不明确的项目与任务削减掉。
2.明确各部门的成本任务实行"全员成本管理"的方法。具体做法是先测算出各项费用的最高限额。然后横向分解落实到各部门，纵向分解落实到小组与个人，并与奖惩挂钩，使责、权、利统一，最终在整个企业内形成纵横交错的目标成本管理体系。
3.成本核算，精细化管理没有数字进行标准量化，就无从谈及节俭和控制。伴随着成本控制计划出台的是一份数字清单，包括可控费用(人事、水电、包装、耗材等)和不可控费用(固定资产折旧、原料采购、利息、销售费用等)。每月、每季度都由财务汇总后发到管理者的手中，超支和异常的数据就用红色特别标识。在月底的总结会议中，相关部门需要对超支的部分做出解释。
4.成本管理的提前和延伸将成本控制提前和延伸，提前就是加大技术投资，控制采购成本；延伸就是将上下游整合起来。
当今的市场竞争，是实力的竞争，人才的竞争，产品和服务质量的竞争，也是成本的竞争。从某种意义上讲，成本决定一个企业的竞争力。在确保产品质量的前提下，降低成本是企业逐步扩大市场份额的重要途径，是提高企业经济效益的基础。企业管理者要转变传统狭隘的成本观念，结合企业的实际情况，充分运用现代的先进成本控制方法以加强企业的竞争力，迎接各方的挑战。
3. 企业如何降低人力资源成本，提高企业管理效率和盈利能力
人力资源成本控制是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本等进行掌握、调节的过程。它的目标是要使企业人力资源成本和企业经济效益保持协调的比例关系，充分利用企业人力资源，促进经济效益的提高。
那么，企业如何才能在生产经营过程中降低人力成本，实现经济效益的提高，就需要企业结合自己的实际情况，运用适宜的人力资源成本控制方法和策略。企业人力资源成本控制的方法一般有：
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人力成本的弹性控制方法
弹性控制方法是指企业从动态的角度对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值进行对比、控制，把人力资源成本的提高控制在经济效益和企业投入产出水平所能允许的范围之内的一种控制方法。
人均人力资源成本=一定时期内人力成本总额/同期人力总数
人均增加值=一定时期内人力产值增加总额/同期人力总数
人均销售收入=一定时期内销售总额/同期人力总数
人均总成本=一定时期内人力资源总成本/同期人力总数
企业实现人力成本良性弹性控制的有效措施有：
（1）建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，不断探索和创新，以提高人力资源成本管理水平。
理想的人力资源成本分析结果应该是高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力；降低人力资源成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。同时，实行人力成本弹性控制的企业要总结经验，在巩固现有成效的基础上，不断探索和创新，寻求成本控制进一步提高和完善。
（2）挖掘企业经营潜力，增加产出，提高增加值和销售收入。
企业苦练内功，一方面通过科技投入，增加产品科技含量，优化产品结构，提高产品的竞争能力；另一方面，调整市场策略，细化市场需求，提高客户满意度，以提高增加值和销售收入。
（3）通过提高生产技术水平，转变经济增长方式，以提高劳动生产率，降低单位产品的成本消耗，降低总成本，在不增加或少增加成本的基础上，提高销售总量，增加利润收入。
（4）通过精简机构、优化流程、减少冗员等一些措施，严格限制和减少无效人力资源成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。
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人力成本的比率控制方法
比率控制方法是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平的角度控制人力资源成本，旨在使企业收入分配更好地兼顾企业、个人、行业的利益关系，保持企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成本的比率指标来控制的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。
劳动分配率是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人工费用/增加值；
人事费用率是指人工成本总量与销售收入的比率。
人事费用率=人工成本总量/销售收入；
人力成本比重是指人力成本总量与总成本的比率。
人力成本比重=人力成本总量/总成本；
加强人力成本比率控制的有效措施有：
（1）细化参照比率指标，加强比率控制。
建立行业内各类型企业的人力资源成本分析控制体系，细化各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重三个比率指标。作为参照，考察企业与之对应比率指标的偏差率，同时，认真分析偏差原因，进行不断调整，通过比率指标控制人力成本。
（2）在政策上采取一定的激励措施，提高比率控制的积极性和主动性。
加强人力成本比率控制的宏观调控，制定一定的奖罚措施，激励大家提高控制人力成本的积极性和主动性。对于比率控制较好的企业，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资待遇，提高劳动者的积极性，以提高企业的经济效益，使人力资源成本比率指标始终保持在有竞争力的水平上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，要加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人力资源成本比率控制指标纳入企业经营目标责任考核体系，对企业经营者进行责任考核，以促进企业把过高的人力资源成本比率指标降下来，调整好人力资源成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。
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人力成本的预算控制方法
人力资源成本预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源成本预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性。因此，企业一般采用滚动预算或弹性预算的方式以适应企业发展的需要。
人力资源成本预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面内容：
一、企业的人力成本，就是工资总费用；
二、就是和工资相关的，按照我国社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如医疗保险，失业保险等等；
三、人力资源部门作为从事专业人力资源工作的职能部门所消耗的费用。比如招聘费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用等，以及专业人力资源工作人员所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用等。
人力资源成本预算的目的是为了控制和降低成本，而人力资源成本控制可不仅仅是将成本控制在预算范围内。一方面仅仅指出发生的费用没有超过预算并不一定使用的得当；另一方面预算是相对的，没有预见到的客观情况的变化可能导致预算不合理。所以，人力资源成本控制目标是将成本控制在预算内的同时，控制成本使用的合理性，以此促使人力资源的合理配置。为了达到此目的，人力成本预算控制方法要采取一些有效措施：
（1）建立人力资源成本责任中心，给予组织机构保障。
成本责任中心可以是预算编制单位，也可以是局部预算再分解。各成本中心只对人力资源成本负责，预算或分解后的预算指标就是对成本中心的业绩考核标准。
（2）定期分析和反馈预算执行情况，并依此评价、考核及追究责任。
定期分析和反馈预算执行情况，重点关注预算差异，不仅关注超支差异，也要关注节约差异。对超支差异的分析着重于预期合理差异的原因审查和不合理差异的原因剖析及改进途径的提出。对节约差异的分析在于确定有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。同时，根据原因分析，进行预算执行情况的评价、考核，并追究相关人员的责任。
（3）为确保预算工作的顺利开展，要建立相应的激励政策。
人力资源成本预算实施前，要制定相应的激励政策，作为预算编制和执行的配套措施，让各单位在预算执行前就清楚预算执行后有相应的奖惩措施，人力资源成本预算执行完毕，对执行结果进行评估和测算，依次进行相应的激励，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。
（4）加强培训力度，提高员工的成本预算意识，营造良好的预算执行氛围。
企业要加强员工人力资源成本概念、人力资源成本预算的培训。让员工认识到控制人力资源成本的重要性，了解到人力资源成本预算控制方法的意义，营造良好的预算执行氛围。食欲啊弄主动配合或参与人力资源预算控制工作的编制和执行工作，为人力资源成本预算控制工作的顺利开展奠定基础。
科学合理的人力资源成本预算有利于从整体上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、薪酬福利、劳动防护等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性和主动性。
除了以上三种人力资源成本控制方法，还有一些企业通过一些主观因素，譬如企业文化建设、长远战略规划、科学严谨的用人策略等，人为定性控制的方法进行人力资源成本的控制。
各种人力成本控制方法各有侧重，企业在进行人力成本控制时，可以结合企业的实际情况和使用习惯，选择一种适宜的控制方法。近年来，大多数企业一般使用人力成本的预算控制方法进行人力成本的控制。
4. 如何有效控制人力成本
一、正确的用人观是有效控制人力成本的基础。能力与岗位要求相匹配；要以内部培养为主；把对的人招上车，把不对的人请下车；不是所有的员工都是人才。
二、正确的薪酬策略是有效控制人力成本的关键。在设计体系的时候，就一定要留住关键人才，保持核心人员和员工的劳动力市场相匹配。不同发展阶段，采用不同的薪酬策略:在起步的阶段，不计报酬；在成长阶段，对于高层主管，要有相对竞争优势的薪酬;对核心岗位，要有绝对竞争的薪酬；在成熟阶段，高阶主管要有绝对竞争优势薪酬，核心岗位也要有绝对竞争优势薪酬，人力市场要有相对竞争优势薪酬。
5. 如何有效控制人力成本
在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力成本，达到人力产出 永远大于人力成本，达到“降本增效”？ 1、树立正确的人才观 1）人才要合理使用 许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才 就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在 错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大 量需要的是适用人才。 故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述） 的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。 在此我们企业在使用人才时应注意： 其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重 学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。 而在人才市场上， 高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘 人才，人力成本就会相对增加。 其二、加强培养人才观念。外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需 要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。 2）避免人才消费误区 一是要防止人才超高使用。 企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对 聘用人员的学历要求较高， 如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科 生或本科生。 而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成 本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的 人才与其创造的价值不符。 其二要防人才凑合使用。 人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、 人力资源培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从 国家人力资源上岗证 工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试） 社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发 展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。 2、调整组织结构 目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的 组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实 现这些职位能必须设立的岗位， 规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之 间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。 同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责 到位、 分工明确和考核有据， 能够进行有效和科学的考核。 从而加强培养人才观， 岗位的设置要为员工施展才干， 并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人 发展的平台。 通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发 挥员工的主观能动性，提高劳动生产率。真正做到“人人有事干，事事有人干”。 3、稳定员工队伍 在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个 合理的范围内（一般性企业应为 10%每年，高科技企业一般为 15%每年左右） 。 企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他 员工的士气和整个组织的气氛。 对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作 的延续和事业的发展。 企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可 想而知。 企业高层人员和技术人员的流动的几个根本原因为“个人发展”、 “学习机会”、 “工资福利”、“成就感”等。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也 要伴随企业的发展， 使企业内部人才流动的渠道畅通， 促进各类人才的合理流动， 在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和价 钱企业文化建设；其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合 理流动，人员结构的优化组合和科学配置。 4、提升员工素质 国家人力资源上岗证 工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试） 1）调动员工的能动性 企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提 升员工的素质， 增大知识型和技能型员工的比例， 使员工的素质与其岗位相匹配， 提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。 其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识 学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握 最新的知识信息和使用现代化工具的技能， 只有这样企业的效益才可能大幅度提 高。 2）实施有效的培训 要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知 识经济时代， 知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不 断的持续进行知识补充是不可缺少的， 这就要求我们企业要为员工提供不断学习 的机会即企业要实施有效的培训。 IBM 的创始人沃森先生说： “教育的目的和实质是为了造就人才。 拥有优秀人 才是公司立足于世的支点，顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使 命。” 根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培 养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计 划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需 求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。 培训系统的正式操作，可依据 PDCA，也即“计划（plan）—执行（do）—评 价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计 划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转 入下一个循环。 由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上 一个循环结束即意味着下一个循环的开始。
6. 怎样降低企业用人用工成本
企业想要降低用人成本的话，可以经过灵活用工的方式进行合作，
1、节约管理成本。企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理成本付出的时间、金钱好早和精力都是非常巨大。企业选择灵活用工平台后，在人事管理方面的成本将会得到显着减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的核心业务发展上面。
2、节省人员首饥的招募成本。企业人员招募也是一项比较头疼的事情，用工难，招不到满意的员工，薪资又连年上涨，导致企业招工成本也随之不断攀升。如果企业选择灵活用工平台，有用工需求可随时与灵活用工平台公司联系，企业只需进行员工接收即可，省钱高效又省力。
3、规避用工风险。在灵活用工平台，员工直接与灵活用工公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险，风险转移给了灵活用工公司，而用工单位可者袜返以减少承担的风险。
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7. 公司经营，怎么有效优化人力成本
要调动企业职工的劳动积极性、主动性及创造性。提高企业职工的主人翁精神，企业职工的一切行为都是为企业做想。这样便充分地调动职工的劳动热情，在企业内部形成一个朝气澎渤积极向上的企业精神。进行员工劳动技能培训，在招收员工时应根据本企业的特点及工作要求进行招工，另外对各个工种进行技能培训提高每个工人的技术能力，还需进行各个工种的技能比赛，掀起学习技术学好技术的高潮，并进行各工序工种的技术革新，以缩短产品在各道工序间的单位时间来降低人工成本。
8. 怎样降低企业用人用工成本
在员工认可的情况下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企业人力成本。这样可以节省员工的福利开支，降低企业人力成本。同时，也降低了人力资源产生的招聘费用、培训费用、通讯费用、差旅费等。
“效率优先、兼顾公平”是市场竞争有效分配的原则。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工资总量的同时，充分发挥工资的积极性作用，合理分配工作，建立工资能长能下的机制，真正意义上的做到降低人力成本。
有些企业认为员工工作时长长，就代表员工尽责、敬业，其实工作时长而工作效率跟不上，那只会加重企业支付的加班工资。
想要提高员工的工作积极性，除了薪酬体系需要跟得上，可以使用灵活的薪酬设计体系，或者在精神方面，如每逢过年过节、过生日时，给予一定人文关怀，让员工感受到企业的文化。通过感情打卡，鼓励员工的工作积极性。
9. 人工成本如何进行控制
（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。
（2）进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。
（3）对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。
（4）对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。
（5）对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，但对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。