㈠ 公司经营，怎么有效优化人力成本
要调动企业职工的劳动积极性、主动性及创造性。提高企业职工的主人翁精神，企业职工的一切行为都是为企业做想。这样便充分地调动职工的劳动热情，在企业内部形成一个朝气澎渤积极向上的企业精神。进行员工劳动技能培训，在招收员工时应根据本企业的特点及工作要求进行招工，另外对各个工种进行技能培训提高每个工人的技术能力，还需进行各个工种的技能比赛，掀起学习技术学好技术的高潮，并进行各工序工种的技术革新，以缩短产品在各道工序间的单位时间来降低人工成本。
㈡ 如何做好企业人力成本构成与分析
如何做好企业人力成本构成与分析
1、人力成本构成模型
无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
图1-1：人力成本模型图
从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐形成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案做分析。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)，在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。
2、人力成本构成分析
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显着差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：
法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。
辞退员工是否会发生经济补偿，劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结提炼如下表所示：
需要特别指出的是，《劳动合同法》对于企业不得解除合同有法定条款的规定：
①从事接触职业病危害作业的`劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;
②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。
如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关心的问题。
价值点(1)：根据人员类型做分析
在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决?公司历届应届生稳定性如何?培养效果如何?总体投入人力成本如何?……这些都可以对比分析。
价值点(2)：抓住关键分析要点
在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?……这些都是人力成本分析最有价值的地方。
价值点(3)：抓住企业管理痛点
任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题?企业招聘投资重点是什么渠道?如何大幅降低离职成本?……透视人力成本关联的这些分析对于很多企业都是有价值的。
网上有一篇文章《恐怖的离职成本：老板已哭晕》文章说“员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%”原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期以及6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”这篇文章讲的是有道理的，但是对于非核心职位没有代表性，例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题。
总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来开展，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。
㈢ HR如何才能做好年度人力成本预算
众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济的推动下，大多数行业和企业都进入了快速发展时期，很多企业都在通过探索谋求生存和发展。人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源工作的质量直接影响到企业的生存和发展。人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源不仅是一种能力，更是一门艺术，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有内部招聘、人才中介、现场招聘、线上招聘、校园招聘、员工介绍、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采取面试、笔试、人才测评等方式，确保所聘人员是公司真正需要的；在人才招聘方面，重视学历和能力，重视学历和成绩，严格执行入职证书不合格拒收制度。培训是公司持续成功的动力之源，也是员工成长的充电器。有效的培训是企业和员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立切实完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体培训目标，全面推进培训。培训内容分为文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分。
㈣ 如何进行人力成本分析
人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：
?人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本与人力成本率的关系
图1-1人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？
如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。
㈤ 人力资源成本管控措施有哪些
1、强化人力资源成本管理意识。
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
2、牢固树立科学的人才观念。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
3、合理调整和优化组织结构。
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
4、拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
5、加强学习、培训，提升员工素质。
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
6、合理设计薪酿，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
7、营造良好环境，增强工作合力。
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。
㈥ 如何加强企业人工成本管理
企业想要加强人工成本的管理应该怎么做才好?加强企业的人工成本也是需要做好管理的，我为你带来了“加强企业人工成本管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
加强企业人工成本控制的几个注意点
一、要取全、取准各项基础资料
取全、取准各项基础资料和资料是人工成本管理至关重要的基础工作。取全、取准各项基础资料的主要方法有直接取得法、间接计算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指构成人工成本的工资总额、工资外收入、劳动生产率，可直接以劳资部门的统计资料为准; 福利费、工会经费、教育经费、社会保险费、社会 *** 费、成本***费用***总额、销售收入、利润总额、住房费中的职工住房公积金，应以财务部门提供资料为主，劳动保护费应直接以安全部门提供资料为准，增加值应直接以计划部门资料为准。
2. 间接计算法：是对无法直接取得资料的人工成本构成专案和指标，按照占有的资料和规定标准，采用间接计算取得资料的方法。如有些企业对职工的“暗补”，可采用按人数或户数、定额、价格计算取得资料。
3. 剔除法：是为防止重复计算而从相关的专案中剔除重复部分的方法。如社会保险中的医疗保险费的来源主要是职工福利费，如果福利费已全额计算了人工成本，则社会保险中的医疗保险费应予以剔除。
二、要定期分析评价人工成本，写出有指耐乎世导作用的分析报告
人工成本分析评价一般是一、三季度简单分析，半年和年终要重点分析，在分析的基础上写出人工成本分析报告。写人工成本分析报告的核心是解决员工收入要增长与产品生产***经营***成本要下降的矛盾;人工成本分析报告要以判断做题目，以资料为语言;结论在前，论据在后;判断在前，分析在后。人工成本分析报告的主要内容应包括：
1. 人工成本绝对值在下属单位间的对比，在各岗位间的对比，在年度间的对比，企业人工成本与行业人工成本分级标准的对比;
2. 人工成本相对指标的对比分析;
3. 人工成本投入产出指标的分析;
4. 人工成本构成关系分析;
5. 本单位主要人工成本指标的预测;
6. 加强人工成本管理的措施建议。
三、界定合理的工资水平，保持人工成本的适度增长
工资是人工成本中的重要组成部分，报酬是激励劳动效率的有力杠杆。加强人工成昌肢本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本压的越低越好，而是使人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，既能使员工收入水平适当提高，福利得到一定改善，也能使企业利润相应增加，竞争能力得到加强，使企业走上增产、增效、增收的良性回圈。对于企业中的关键岗位和关键人才，要以优厚的待遇牢牢吸引他们，发挥他们的积极性，为企业进行开拓性创造性的劳动。对于普通的生产工作岗位，它的工资水平应与该岗位社会公认的水平顷察大致相当。各工种岗位的工资水平应该围绕社会平均价格波动，应做好行业的工资价位调查，制定出行业各岗位工种的工资参考价位，使企业的工资投入也逐步与市场接轨。
片面的一味压低人工成本和不顾企业经济效益和市场条件，盲目地增加人工成本的做法应予以防止和杜绝，只有人工成本的适度增长，控制得当，投入合理，增长有序，引导有方，才能有效地促进生产力的发展，提高经济效益，增强竞争能力，从而推动社会进步。
四、规范用人层次，杜绝人工成本的流失
规范用人层次，即规范对人力资源的管理和使用。所谓人力资源是指组织活动范围内对人力这一资源进行科学管理，合理利用和有效开发的程式和方法之总和。人力资源的开发和管理使用是一门严谨的科学，在编制用人计划和预算之前，必须对企业的生产经营状况和生产产品的技术含量要做到心中有数，然后，再来设计用人层次和数量计划，匹配于工作要求。
由于岗位要求的 不同必然决定所需人力资源的差异，不同层次的劳动需要不同层次的知识和能力，劳动层次的明晰势在必行，只有层次清晰，才能责任到位，考核有度，才能形成一个稳定、凝聚的劳动环境，才能真正做到知人善任，才尽其用。构筑合理的用工层次结构可以为建立科学合理的职位价位奠定基础，更有利于竞争机制的形成，有效地杜绝人力的资本流失。
目前有些企业盲目追求高学历、高职称、高技术的人才。高素质的人才需要较高的薪金和待遇。如果普通的职位也选用高阶人才，不仅是人才的浪费，也是企业投入的浪费。企业的高、中、低应有一个合理的结构，适当的比例，各岗位、职位制定适当的用人标准。如果企业选用不当，人员失去相对稳定，造成教育、培训费投入的增加，对企业工作的影响更是无形的损失。因此企业应注意选聘适当的人才。
五、强化社会保障制度，优化发展环境
社会保障主要包括：社会保险、社会救济、社会优抚、社会福利等待遇。社会保险是社会保障的重要组成部分。社会保险的实施范围遍及全体劳动者;把劳动者的基本保障作为 *** 行为;社会保障基金多渠道筹集;个人自行储存与社会统筹互济相结合;多层次的社会保险制度;建立集中统一分级管理的机制;要搞好我国的社会保险制度的改革，突破产品经济的社会保险理论，探索和发展市场经济的社会保险理论。
社会保险体系改革应遵循保险与就业、单位分离;基本保险普及化、社会化、一体化;权利与义务结合、公平与效率结合、自保与自助结合。通过改革，为企业和职工不断走向市场，创造良好的环境。
浅谈施工企业人工成本控制
在城市建设日新月异的今天，市场竞争在不断加剧，建筑施工企业的经营环境也逾加复杂，强化人工成本控制将成为经营管理的重点，这就要求施工企业要把工作重点转移到降低成本、提高效益的目标上来，按照市场经济的要求建立和完善新的经营和管理体制，进一步加强施工过程的管理，将企业管理从实物管理转向价值管理，教育企业员工树立成本意识，着力建设节约型企业。本文从控制人工费成本重点进行论述。
人工费用是指列入概算定额的直接从事建筑安装工程施工的生产工人和附属辅助生产单位的工人开支的各项费用总支出。主要包括人工单价、生产工人基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费以及劳动保护费等。
施工企业的各项活动的进行都是由人来进行的，人的活动在成本发生的各个阶段占主导地位，施工企业人工费控制主要发生在各专案部，这就对专案经理提出更高的成本控制要求。专案经理在签订劳务合同时，要考虑预算规定的人工费单价，结合实际情况、目标成本还要考虑用于关键工序的不时之需，计算出合理的单价，使人工费不要超支，并留有余地。每完成一道工序，一个分项，与预算的指标对比，如果超标，及时分析，找出问题的原因所在，及时与有关方面沟通。避免劳动力的浪费。切实把降低人工费落到实处。 在实际实施过程中主要从以下几个方面控制：
一、选择合适的分包队伍
1、要选好、用活外部施工队伍，实行定岗定员的控制。
2、着力培养内部的骨干队伍，提高劳务人员的素质，保持施工现场队伍稳定，并且根据工程特点和进度，合理安排劳动力，避免重复用工，减少人工费超支，提高双方的经济效益。
二、实行劳务报价议标制度
实行工程专案劳务和专业分包招投标，合理低价中标，在资金状况许可时，及时结算、支付劳务费，对控制劳务价格可起到制约作用，有利于降低工程成本。
三、加强劳务分包合同管理
在签订的劳务分包合同中，要约定劳务分包队伍必须要承担经济风险，分包合同条款中约定的工作内容也必须明确，以避免施工及结算过程中产生扯皮现象，在此条件下，劳务分包队伍才能通过自身管理获取合理的利益。
四、制定经济合理的施工方案
制定经济合理的施工方案，并在施工过程中严格按照施工方案组织实施，可以有效的提高劳动生产率。
五、严格控制零星用工
尽可能将零星用工所应完成的专案工作内容归结到分包专案单价中，在专案工作内容无法计入分包单价的情况下，将零星用工数量严格控制，层层审批确定。对无产值零星用工的控制，由专案经理负责，专案经理必须亲自把关、稽核、签字，并且派工必须明确，注明具体部位和数量。
六、提高职工素质
专案部要注意施工工序的安排，施工环节的控制;成本控制部门不要局限于预算，更要精通招标与合同管理，工程技术等知识。
最后需要强有力的制度约束和适当的利益机制，约束机构和监督机构相配合。
加强企业人工成本管理
㈦ 如何控制人力资源成本
华彩咨询集团在其一本人力资源管控的书中是这样写的：加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义，它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。其次要调整企业薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；三是要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得；四是科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本效益。