⑴ 单位招聘成本的成本分析怎么做
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元;技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
⑵ 招聘成本如何核算如何评估成本高低
数据说话，哪怕你是大型招聘平台，像智联、酷方网这样的，但是依然数据才是最有力的！
成本高低，一般都是有效成本的一个考量
⑶ 一场招聘会的成本如何计算
招聘会的成本，得算很多费用
1、招聘会的展位费
2、招聘会的空调费
3、招聘会的消防费用
4、招聘会的人员费用
5、招聘会的午餐费
6、招聘会的简历，笔，饮用水的费用
这些费用差不多了，呵呵
⑷ 招聘成本从哪几方面核算
直接招聘成本有两大块：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会相关支出什么的
2、人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘会分担HR主管的一部精力，这个也应该算在人力成本里。筛选简历、面试这些会占用招聘人员的时间，应该算在人力成本里。
招聘有一个非常大的连带成本，就是由于人员流失带来的财务损失，人员流失会导致重复招聘
更重要的是，如果员工在试用期内离职的话（这样的员工往往创造不了什么价值），他们的人力成本就是很大的一笔费用。一年算下来，这笔费用比招聘的直接成本还要多得多
如果从学术的角度定义，招聘成本可以分为内部成本、外部成本，内部成本就是内部招聘人员相关的成本，比如薪酬福利差旅什么的；外部成本就是渠道、广告、招聘外包这些费用
⑸ 招聘效能怎么计算公式
（一）从招聘效率的角度比较。招聘效率主要是用招聘完成率指标进行考察，公式如下：
m＝q/Q×100%
m:招聘完成率；q:在规定招聘周期内完成招聘的岗位数量；Q:在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量
通过这个公式我们可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是实际招到的人数与计划招到的人数做比较，实际招聘人数越接近计划招聘的人数，招聘效率也就越高。
从内部提拔和培养人才，企业可以制定一整套完善的人员培养系统和选拔体系保证招聘效率。因为企业和员工的信息是对等的，不会出现员工夸大自己优点弱化自己缺点的情况。内部员工的资料也可以通过人才资料库查询，管理者对员工的工作态度、素质能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的风险小、成功率比较高。而对于外部招聘来说，外部优秀人才多，企业可以找到满意的人才。但由于信息的不对等，招聘到真正优秀的人员是非常困难的事情，同时有时候外部人员要求的高待遇迫使企业只能望而却步。
（二）从招聘的成本角度比较。招聘成本就是招聘过程所花费的直接或间接的费用，招聘成本主要通过招聘成本系数来考察，可以用公式表示：
k=Z/S×100%
k：招聘成本系数；Z：招聘周期内招聘总投入；S：该周期招聘人数的月基本薪酬之和
内部招聘从内部选拔人才，可以节约大量的费用，比如广告费用、招聘人员和应聘人员的差旅费，同时还节约了不必要的培训支出，减少了岗位空缺给企业带来的间接损失。除此以外，员工已经在企业中工作了一段时间，早已认同和融入了企业文化，对企业的忠诚度较高、离职率较低，避免了招聘不当造成的损失。而外部招聘却不一样，企业在网络或其他媒体上发布广告要广告费，通过中介机构、猎头公司招聘要中介费。同时，外部招聘的人员因为对企业文化和企业运行流程不熟悉还需要进行培训，增加了培训支出。如果招聘到的员工对企业文化不认同，无法投入企业工作，最后企业只能沦为这个外部招聘员工的中转站，加大了离职率，企业又得重新招聘，间接加大了企业的招聘成本。
可以看出，内部招聘的优点就是招聘费用低，而外部招聘的缺点是招聘成本高。其实招聘的成本还跟应聘人员所需从事的工作不同而不同。
（三）从招聘的质量角度比较。招聘质量也就是招聘效果，可以用试用期通过率和员工表现两个指标进行考察。试用期通过率可以用公式表示：
p=m/M×100%
p：试用期通过率；m：某一时期内录用人数通过试用期的数量；M：该时期内所有录用的人员数量
⑹ 人均招聘成本控制率公式
摘要 成本效用评估：
⑺ 在招聘中，人均招聘成本的合理数值应该怎样计算呢
我认为人均招聘成本不存在所谓的“合理数值”，只有所谓的“考核数值”。因为招聘的效果会随着时间、地域、国家经济发展情况、企业自身情况等不同的因素而带来变化，所以在某个特定的时期，对人力资源管理部门提出一个对其招聘业绩进行考核的数值是允许的，而提一个不变的“合理数值”根本是不可能的。
既然只能有“考核数值”，那么下面就涉及考核期的问题。你们可以每个月考核，也可以按季或按年度考核。这主要要看你们当期的人员招聘需求。如果因企业发展或工作要求，本月必须有5名员工补充缺岗，那么这个任务基本就是死的，可以不太计成本的进行招聘。反之，如果缺编的岗位不是很急需的，可以把招聘时间放长，以便通过相对较少的投入招聘来最为适合的人员。
根据上面的内容，我认为招聘成本最好以“年”为单位进行计算，年底统一考核。当然考核人力资源部门招聘工作的绩效，除了“招聘成本”外，还要考虑招聘人员对岗位的胜任能力，人力资源部门主责面试人员的职业素质等方面。
公式是：
1、年人均招聘成本：年招聘总投入\录用总人数（含试用期后未留用人员）
2、年人均有效招聘成本：年招聘总投入\签约人数（不含试用期后未留用人员）
其中“年招聘总投入”中应包含以下内容：
1、直接招聘成本：
（1）招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费；
（2）图片、文字等信息制作费；
（3）付给猎头公司的中介费。
2、间接招聘成本：
（1）主责招聘的员工加班费；
（2）因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用。
大致的内容就这些。请参考使用。
⑻ 招聘预算和招聘成本分析应该怎么做
专业书上有计算的逻辑，但在实际应用中建议可以这样操作。
成本分析：最好先到财务哪里拉个费用清单，才比较客观有意义。
（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）/招聘到岗人数=人均招聘成本 （这个没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是无法计算的）。
招聘渠道分析：
先罗列所有你使用的渠道，如招聘网站、内部推荐、招聘会、内部竞聘等，然后统计到岗的人员都是从什么渠道过来的。做细致一点的话，可以统计什么岗位的员工大部分是从什么渠道过来的，这样对以后招聘工作努力方向有借鉴意义。