‘壹’ 你觉得一个员工的离职成本有多少
一个员工的离职成本真的比你想象中的高很多。
1、金钱成本根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
2、时间成本一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
3.无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响。
吃过员工离职带来的“亏”：
a.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
b.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。
这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
c.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
d.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题。
‘贰’ 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
‘叁’ 工作离职在所难免，一个员工的离职成本到底有多高
人员招聘成本，招聘环节成本，员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。
‘肆’ 一个员工的离职成本到底有多高该怎么办
一个员工的离职成本至少是这个员工的三倍工资，有些企业的员工甚至会达到3倍到10倍工资以上。
对于企业来说，企业一方面需要关注自己的经营成本问题，同时也需要关注自己的用人成本问题。在企业招聘员工的时候，企业会非常看重员工的忠诚度和稳定性，如果一名员工经常跳槽的话，不管这个员工是否优秀，企业都不会把这样的员工当成自己的优先录用人选，这也正是员工的离职成本在企业的日常用人中的体现。
一个员工的离职成本可以达到员工的三倍工资。
对于中小型企业来说，因为中小型企业的培训成本比较低，在相关人员流失之后，一个员工的离职成本可以达到员工的三倍工资。之所以会这样说，只要是因为员工能够投入到正常的业务工作本身就需要时间，在经过了招聘期和培训期之后，员工才能给企业带来实质的效益。
‘伍’ 离职的代价究竟有多大
看你是裸辞，还是已经找到了下家，可以做到无缝对接的工作或者是离职之后无业、创业、以及深造等。这几种情况的代价都是不一样的，需要分开来阐述。其中代价可以忽略不计的就是找好下家的有计划有目的的辞职，这也是所有方法中最稳妥的一种。
最后是五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。医疗保险受裸辞影响最大。如果医疗保险终止，从下个月起，医疗保险将暂停发放。当然可以重新报销，但一旦终止支付，医保卡将有2 - 3个月的恢复期，在此期间医保卡无法自动报销。
在成都，社保断交还会影响购房资格，小孩上学等。离职还是三思而后行吧。
‘陆’ 一个员工的离职成本究竟有多高
一个员工的离职成本非常高，因为你本身需要培养一名员工上岗，同时也需要找到合适的人选来替换相关员工。
对于多数公司来说，公司的无效开支之一就是员工的离职成本。当一名员工选择离职以后，公司可能需要支付3~4个月的工资的代价来找第2个人。也正是因为这个原因，很多公司在招聘人才的时候会格外看重员工的忠诚度，同时也不喜欢员工频繁跳槽。
一、一个员工的离职成本大概是3~4个月的工资。
之所以会这样说，主要是因为新员工在第1个月基本上在适应业务，同时也没有办法帮助企业获得效益。从第2个月开始，新员工才能逐渐熟悉业务。如果一名员工离职的话，这个过程将会进一步循环。也正是因为这个原因，一个员工的离职成本至少是3四个月的工资。
‘柒’ 一个员工的离职成本到底有多高为什么呢
一个员工的离职成本至少是这个员工的三个月工资，有时候甚至会达到一年以上的工资。
之所以会这样说，主要是因为一个员工融入到一个企业本身就需要一段的时间。在进入公司之后，员工首先需要熟悉企业的各项业务，同时也需要熟悉企业的办事流程。在一名员工能够给企业创造效益之前，企业需要给这名员工支付工资，同时也需要花费各种成本。在这样的情况之下，很多企业其实并不喜欢那些频繁更换工作的员工，因为员工的离职成本实在是太高了。
一、一个员工的离职成本至少是员工的三个月工资。
如果拿基层员工来举例的话，如果一个基层员工离职，这个员工所带来的离职成本至少是员工的三个月工资。对于企业来说，企业会非常看重员工的忠诚度，即便是一名基层员工，基层员工所带来的损失也非常高，这几乎已经成为了众多企业不可避免的一项损失。