⑴ 物业管理企业怎样加强人力成本控制
摘要:当前在大多数物业企业内,对人财物的控制是企业完成资本积累,获取利润的主要手段。劳动密集型企业除去人力成本控制外,物的控制及工作过程的改良意义同样重要,主要包括了物资的预算调配,管理过程优化,工具的改良,质量体系的建立等几个方面。
关键词:价值再发现 物资调配 最优化 推陈出新 事半功倍
物业管理企业利润薄、劳动密集型的特点,使物业管理企业更注重统筹人财物等各类资本的投入,加之,多数物业管理的服务领域还处于单项或浅层次服务阶段,即使物业服务相对领先的省级城市,大多数的物业管理企业也正忙于规模扩张和市场份额的的争夺,而无暇顾及 “物业经营”的深入探讨。因而,对物业管理主业的深挖细嚼,仍是物业公司在资本原始积累阶段实现企业生存发展的重要手段。当然,我们期望依靠成本控制实现价值再发现,也要建立在确保服务质量前提下的科学筹划,任何一项脱离实际的成本缩减,都将是饮鸩止渴。除去人力成本的控制外,物的控制主要由以下几个方面。
一、在物资调配来说,实现资金投入的最经济化,就必须做到预算精确、计划翔实、流程规范
首先,物资配备计划、工作计划和财务预算三者的有机结合、统一筹划,是实现资金投入经济化的前提。比如,一是推行经营单元的预算制,将经营收入、支出费用、固定资产折旧、企业利润等列为考核科目,让经营者对所经营体有一个全局的把握,帮助其梳理经营思路,实现由执行型管理向经营型管理转变。二是针对物资配备计划与工作计划进行匹配性核算,并实时监控和及时调整。
其次,规范各项物资配置流程。一是物资采购通过财务部市场询价及供应商竞争性谈判的方式,建立统一的包含类别、名称、品牌、产地、型号、价格等规定性要素的采购明细,并陈列样品,为形成性价比及可控性目标创造基本条件。二是从物资的申购、领用、保养、储备、报废、盘点等实行逐级审批和复核制度,建立以班组为单位的发放机制,严格领用负责制、消耗登记制、以旧换新制;建立各级物料台帐,对进出物资实行清单式管理和控制等措施。三是将设备、工具等物资按照价值、使用频次等进行分类管理,统筹调拨、提高物资的利用率,加强仓储中的分类管理,避免积压、实行物资的回收利用办法,是杜绝浪费、实现物资使用效能化的有效手段。四是培养员工强烈的计划意识,培训员工对设备工具正确的使用、保养方法,良好的工作作风,是降低损耗,提高配置有效率的内在基础。
另外,设立以季度为考核时段的节约奖励制度,可在弘扬节俭意识的同时,避免因注重制度引发的质量问题。
二、管理过程的最优化
物业服务是一个追求服务细节化、管理规范化的行业,工作的全程控制和细节的“精雕细琢”是应有之举。这样,既能提高人员素养,规范工作意识,使每个岗位工作者都是称职的,又能从中节省大量成本,避免重复性劳动和无价值的付出。比如,企业推行的模板式服务流程及保安管理中 “7,8、9”错时模式就是优化管理过程的一种有效手段。
管理过程最优在工程设备运行上意义非凡。工程设备设施管理一直是物业管理工作中的重点、难点,设备维保的成本付出在物业管理成本中也占据主要地位。改变传统的设备管理侧重于现场管理和应对性服务,以设备的正常运转作为工作目标的服务模式;走集中研讨、区域管理的技术责任制管理模式,重视设备安装、调试时期的现场观摩、性能了解、
⑵ HR如何才能做好年度人力成本预算
众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济的推动下，大多数行业和企业都进入了快速发展时期，很多企业都在通过探索谋求生存和发展。人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源工作的质量直接影响到企业的生存和发展。人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源不仅是一种能力，更是一门艺术，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有内部招聘、人才中介、现场招聘、线上招聘、校园招聘、员工介绍、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采取面试、笔试、人才测评等方式，确保所聘人员是公司真正需要的；在人才招聘方面，重视学历和能力，重视学历和成绩，严格执行入职证书不合格拒收制度。培训是公司持续成功的动力之源，也是员工成长的充电器。有效的培训是企业和员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立切实完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体培训目标，全面推进培训。培训内容分为文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分。
⑶ 如何提高人力资本效能 人力成本
1、从盲目选人用人，到用精准选人用人，提高选人与用人的正确性。
2、关注人的潜能开发,依据人的潜能特征进行个性化人才开发。
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3、以价值创造者和奋斗者为本，使懒人、庸人、混日子不作为的人，不创造价值的人难以在组织中生存。
4、简化组织，削减中间层，回归科学管理与职业化。剔除人力资源浪费，让员工有价值的工作，让每个人成为价值创造者。
5、集约式平台化管理，分布式自主经营与管理，减少内部交易与管控成本。
6、创新人才能力发展，利用互联网推动人才价值创造能力的升级，如社群学习、移动学习、行动学习、互动体验学习，内容众创、学习众筹等形式，都能有效作用于人才价值创造能力的提升。
7、建立人才价值创造与价值评价体系，建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
8、构建基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资源效能。
9、对员工碎片时间有效集成管理，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量，激励员工利用碎片时间参与企业微创新与持续改善。
10、建立雇主实时服务并连接雇员的人力资源管理系统平台。让全员参与信息共享和创造，通过在线系统收集行为数据，人才数据，为人力资源管理提供前瞻性分析与实时洞察。借助平台，实现人力资源的数据化决策与计量管理。一些关键要素可以通过平台实现整合，让它回归到简单，让复杂问题简单化，从而建立平台化的人力资源管理体制和保障执行。
⑷ 人力成本怎么做
每年HR们都有一项很重要的工作，需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成：算产值、奖金，预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。这也是很多管理层纠结的：先有活还是先有人，或者说有这么多人该接多少活的问题。
举个例子：
公司全年总收入1000万，但年终决算的时候，利润只有200万。老板说人力成本太高，人力成本占大头。员工有情绪了，我的工资奖金就这么多，大家也差不了多少，人力成本怎么会占那么大的比重？
什么是人力成本？
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
详见下表中的内容：
注：淡蓝色部分是员工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。
首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
人力资源成本有哪些？
那么我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？
公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。
一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。
另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金），是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部
⑸ 如何做好企业人力成本构成与分析
众所周知，在薪酬高成本时代，企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，很多企业占据总体运营成本60-70%乃至更高，为此如何有效做好人力成本构成与分析，作为企业管理者特别是HR管理者，给企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力的关键举措，更是HR管理者核心价值的体现。
1、人力成本构成模型
无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
图1-1：人力成本模型图
从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案分析。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。
2、人力成本构成分析
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显着差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：
法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。
辞退员工是否会发生经济补偿，劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结提炼如下表所示：
需要特别指出的是，《劳动合同法》对于企业不得解除合同有法定条款的规定：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;
②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。
如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关心的问题。
价值点(1)：根据人员类型做分析
在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决?公司历届应届生稳定性如何?培养效果如何?总体投入人力成本如何?……这些都可以对比分析。
价值点(2)：抓住关键分析要点
在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?……这些都是人力成本分析最有价值的地方。
价值点(3)：抓住企业管理痛点
任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题?企业招聘投资重点是什么渠道?如何大幅降低离职成本?……透视人力成本关联的这些分析对于很多企业都是有价值的。
网上有一篇文章《恐怖的离职成本：老板已哭晕》文章说“员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%，原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期以及6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%的.失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”这篇文章讲的是有道理的，但是对于非核心职位没有代表性，例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题。
总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来开展，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。
3、关于人力成本计量
人力成本分析与控制是企业HR的管理职责，人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采用财务计量方法，用最简单的一句话来讲，凡是财务能核算的尽可能通过财务数据体现，当然HR们在日常管理中需要精确做好相关费用分摊，能分摊的，能细化的尽可能细化，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。
⑹ 如何加强企业人工成本管理
企业想要加强人工成本的管理应该怎么做才好?加强企业的人工成本也是需要做好管理的，我为你带来了“加强企业人工成本管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
加强企业人工成本控制的几个注意点
一、要取全、取准各项基础资料
取全、取准各项基础资料和资料是人工成本管理至关重要的基础工作。取全、取准各项基础资料的主要方法有直接取得法、间接计算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指构成人工成本的工资总额、工资外收入、劳动生产率，可直接以劳资部门的统计资料为准; 福利费、工会经费、教育经费、社会保险费、社会 *** 费、成本***费用***总额、销售收入、利润总额、住房费中的职工住房公积金，应以财务部门提供资料为主，劳动保护费应直接以安全部门提供资料为准，增加值应直接以计划部门资料为准。
2. 间接计算法：是对无法直接取得资料的人工成本构成专案和指标，按照占有的资料和规定标准，采用间接计算取得资料的方法。如有些企业对职工的“暗补”，可采用按人数或户数、定额、价格计算取得资料。
3. 剔除法：是为防止重复计算而从相关的专案中剔除重复部分的方法。如社会保险中的医疗保险费的来源主要是职工福利费，如果福利费已全额计算了人工成本，则社会保险中的医疗保险费应予以剔除。
二、要定期分析评价人工成本，写出有指耐乎世导作用的分析报告
人工成本分析评价一般是一、三季度简单分析，半年和年终要重点分析，在分析的基础上写出人工成本分析报告。写人工成本分析报告的核心是解决员工收入要增长与产品生产***经营***成本要下降的矛盾;人工成本分析报告要以判断做题目，以资料为语言;结论在前，论据在后;判断在前，分析在后。人工成本分析报告的主要内容应包括：
1. 人工成本绝对值在下属单位间的对比，在各岗位间的对比，在年度间的对比，企业人工成本与行业人工成本分级标准的对比;
2. 人工成本相对指标的对比分析;
3. 人工成本投入产出指标的分析;
4. 人工成本构成关系分析;
5. 本单位主要人工成本指标的预测;
6. 加强人工成本管理的措施建议。
三、界定合理的工资水平，保持人工成本的适度增长
工资是人工成本中的重要组成部分，报酬是激励劳动效率的有力杠杆。加强人工成昌肢本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本压的越低越好，而是使人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，既能使员工收入水平适当提高，福利得到一定改善，也能使企业利润相应增加，竞争能力得到加强，使企业走上增产、增效、增收的良性回圈。对于企业中的关键岗位和关键人才，要以优厚的待遇牢牢吸引他们，发挥他们的积极性，为企业进行开拓性创造性的劳动。对于普通的生产工作岗位，它的工资水平应与该岗位社会公认的水平顷察大致相当。各工种岗位的工资水平应该围绕社会平均价格波动，应做好行业的工资价位调查，制定出行业各岗位工种的工资参考价位，使企业的工资投入也逐步与市场接轨。
片面的一味压低人工成本和不顾企业经济效益和市场条件，盲目地增加人工成本的做法应予以防止和杜绝，只有人工成本的适度增长，控制得当，投入合理，增长有序，引导有方，才能有效地促进生产力的发展，提高经济效益，增强竞争能力，从而推动社会进步。
四、规范用人层次，杜绝人工成本的流失
规范用人层次，即规范对人力资源的管理和使用。所谓人力资源是指组织活动范围内对人力这一资源进行科学管理，合理利用和有效开发的程式和方法之总和。人力资源的开发和管理使用是一门严谨的科学，在编制用人计划和预算之前，必须对企业的生产经营状况和生产产品的技术含量要做到心中有数，然后，再来设计用人层次和数量计划，匹配于工作要求。
由于岗位要求的 不同必然决定所需人力资源的差异，不同层次的劳动需要不同层次的知识和能力，劳动层次的明晰势在必行，只有层次清晰，才能责任到位，考核有度，才能形成一个稳定、凝聚的劳动环境，才能真正做到知人善任，才尽其用。构筑合理的用工层次结构可以为建立科学合理的职位价位奠定基础，更有利于竞争机制的形成，有效地杜绝人力的资本流失。
目前有些企业盲目追求高学历、高职称、高技术的人才。高素质的人才需要较高的薪金和待遇。如果普通的职位也选用高阶人才，不仅是人才的浪费，也是企业投入的浪费。企业的高、中、低应有一个合理的结构，适当的比例，各岗位、职位制定适当的用人标准。如果企业选用不当，人员失去相对稳定，造成教育、培训费投入的增加，对企业工作的影响更是无形的损失。因此企业应注意选聘适当的人才。
五、强化社会保障制度，优化发展环境
社会保障主要包括：社会保险、社会救济、社会优抚、社会福利等待遇。社会保险是社会保障的重要组成部分。社会保险的实施范围遍及全体劳动者;把劳动者的基本保障作为 *** 行为;社会保障基金多渠道筹集;个人自行储存与社会统筹互济相结合;多层次的社会保险制度;建立集中统一分级管理的机制;要搞好我国的社会保险制度的改革，突破产品经济的社会保险理论，探索和发展市场经济的社会保险理论。
社会保险体系改革应遵循保险与就业、单位分离;基本保险普及化、社会化、一体化;权利与义务结合、公平与效率结合、自保与自助结合。通过改革，为企业和职工不断走向市场，创造良好的环境。
浅谈施工企业人工成本控制
在城市建设日新月异的今天，市场竞争在不断加剧，建筑施工企业的经营环境也逾加复杂，强化人工成本控制将成为经营管理的重点，这就要求施工企业要把工作重点转移到降低成本、提高效益的目标上来，按照市场经济的要求建立和完善新的经营和管理体制，进一步加强施工过程的管理，将企业管理从实物管理转向价值管理，教育企业员工树立成本意识，着力建设节约型企业。本文从控制人工费成本重点进行论述。
人工费用是指列入概算定额的直接从事建筑安装工程施工的生产工人和附属辅助生产单位的工人开支的各项费用总支出。主要包括人工单价、生产工人基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费以及劳动保护费等。
施工企业的各项活动的进行都是由人来进行的，人的活动在成本发生的各个阶段占主导地位，施工企业人工费控制主要发生在各专案部，这就对专案经理提出更高的成本控制要求。专案经理在签订劳务合同时，要考虑预算规定的人工费单价，结合实际情况、目标成本还要考虑用于关键工序的不时之需，计算出合理的单价，使人工费不要超支，并留有余地。每完成一道工序，一个分项，与预算的指标对比，如果超标，及时分析，找出问题的原因所在，及时与有关方面沟通。避免劳动力的浪费。切实把降低人工费落到实处。 在实际实施过程中主要从以下几个方面控制：
一、选择合适的分包队伍
1、要选好、用活外部施工队伍，实行定岗定员的控制。
2、着力培养内部的骨干队伍，提高劳务人员的素质，保持施工现场队伍稳定，并且根据工程特点和进度，合理安排劳动力，避免重复用工，减少人工费超支，提高双方的经济效益。
二、实行劳务报价议标制度
实行工程专案劳务和专业分包招投标，合理低价中标，在资金状况许可时，及时结算、支付劳务费，对控制劳务价格可起到制约作用，有利于降低工程成本。
三、加强劳务分包合同管理
在签订的劳务分包合同中，要约定劳务分包队伍必须要承担经济风险，分包合同条款中约定的工作内容也必须明确，以避免施工及结算过程中产生扯皮现象，在此条件下，劳务分包队伍才能通过自身管理获取合理的利益。
四、制定经济合理的施工方案
制定经济合理的施工方案，并在施工过程中严格按照施工方案组织实施，可以有效的提高劳动生产率。
五、严格控制零星用工
尽可能将零星用工所应完成的专案工作内容归结到分包专案单价中，在专案工作内容无法计入分包单价的情况下，将零星用工数量严格控制，层层审批确定。对无产值零星用工的控制，由专案经理负责，专案经理必须亲自把关、稽核、签字，并且派工必须明确，注明具体部位和数量。
六、提高职工素质
专案部要注意施工工序的安排，施工环节的控制;成本控制部门不要局限于预算，更要精通招标与合同管理，工程技术等知识。
最后需要强有力的制度约束和适当的利益机制，约束机构和监督机构相配合。
加强企业人工成本管理
⑺ 如何做人力成本预算---人力资源管理
我觉得分成几个大块进行预算，但是都要根据历史数据和业务规划先进行人员数量预测，然后进行以下费用预算。
一、工资和保险、公积金费用。现有人员工资加上预计增加人员平均工资，保险就是工资乘以企业保险缴费率。
二、加班费和补贴。根据历史数据按照人员的增加比例上浮预算。
三、奖金。和补贴的算法类似
四、招聘费用。要采用哪些渠道，费用多少。预计增加的人员中是否有高端需要猎头的，费用多少。
五、存档费。现有加增加
六、福利费用。包括体检、年节福利等
七、培训费。一般根据去年的总人工成本的15%-20%
八、其他，如企业所需资格证的使用费用等，反正有些不是很规范的，预留一点吧