⑴ 如何有效降低用工成本
一、明确涉及用工成本的三个阶段及关注点
1.招聘阶段：关注“需不需要招？/如何招？/招什么人？（不一定都需建立劳动关系）”
2.用工阶段：关注“劳动合同如何签（合同内容、何时签）？工资怎么定（工资构成、发放方式能降低理赔金额、降低社保缴纳金额？）保险怎么缴（合理合法成本又低）？加班费如何核定更省钱？
3.解聘阶段：试用期、正式员工解聘如何0赔付？严重违纪如何0赔付？解除劳动关系经济补偿金的计算？
二、在用工成本的三个阶段有效控制用工成本的方法
1.招聘阶段：
1）灵活用工（劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工种）
概念I：非全日制用工每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日（保洁岗）
备注：若劳动者实际非全日制工作时间每日超过四小时，则不属于非全日制用工
概念II：构成劳务关系（非隶属关系，仅为经济关系的雇佣关系）的对象有以下四种情况：
a.实习大学生：必须有学校出具的实习证明或未毕业证明信；关注劳务合同转为劳动关系；
b.退休返聘人员：检查身份证件年龄是否超过法定退休年龄，且已领取退休金或养老金的；
c.兼职人员：必须提供在其他企业缴纳社保的证明或劳动合同的或对方企业发放工资的转账记录；
d.双方签署的是劳务合同。
2）招聘用词、用语、行为须谨慎（用工歧视语言、过度/虚假承诺（诚信危机）、offer发出去又收回）
备注：
a.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用
b.录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人(防止准入职人员没有按时间报到，企业新找他人替代之后该员工又坚持要入职的风险）
c.录用通知可载明违约责任（当准入职者承诺在规定时间报到入职，但实际却没有来的情况下可以要求对方支付产生的招聘费用）
d.注明当Offer内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。
3）入职背景调查必须做且须仔细（请神容易送神难、联带责任）
备注：关注准入职人员是否已经离职，是否与原单位签订竞业限制协议，如果疏忽背调，企业将面临联带责任)
2、在职阶段
控制成本的方法：
1) I 劳动合同注意事项
a.劳动合同签订1月内
b.劳动合同盖骑缝章，合同有页码保证连续性
c.续签要在合同到期之前前一个月内签订合同
d.异地签署：现场监督/保留企业邮递合同给员工的快递单据和对方邮递回公司的快递单据证明签署过程。
II 劳动合同内容：
a.明确试用期录用条件
试用期员工不符合录用条件的情形：
严重违纪、迟到早退、不能完成工作任务（书面材料、邮件形式）、不能胜任岗位职责（要有量化指标）
b.合同公式的方式：
本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。（有效）
c.合同中/规章制度 应约定用人单位可以解除的其他情形严重违纪（常用重点条款）、涉嫌欺诈情形、用人单位可以解除的的其他法定情形
2）工资构成优化：
I 工资构成多样性。工资可包含若干组成部分：
a.基本工资（略高于最低工资标准）
b.可变工资
岗位工资：依据岗位调整-签订岗位聘书
绩效考核工资：-要有绩效考核行为及公示结果给员工 等方式来控制发放数额
c.福利：可通过规章制度规定控制发放与否及金额
II 工资支付方式多样性。降低费用基数
a.降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算
b.现金发放工资做补充
c.报销：填写支出凭单，交付报销凭证
d.购物卡、工服、过节费
3).社保缴存方案：
a、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。（有效，低成本）
b、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。（无效，无法举证是 否支付保险，也无法确保员工是否缴纳保险）
4).公积金法定必须缴纳，企业可以不缴。当其发生劳动争议时可以补缴。因为公积金不属于劳动争议的受理范围
5).降低加班费：多种工时制
不定时工时制：高级管理岗，但解聘不能以旷工解除劳动关系
综合工时制：餐饮业，去社保局备案才有效
标准工时制：适用于比较固定的岗位
3.离职阶段
控制用工成本：注意规章制度合理合法公示（有效告知程序：传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法（包含快递形式）、会议宣传法）
1）.试用期解聘
2）.严重违纪解聘：约定在规章制度中
a.什么行为构成严重违纪，行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程
b.员工对严重违纪行为认可，书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可
c.单位以此为由解除劳动关系,行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期
3）经济补偿金计算：
合法解除：N（满一年付一个月工资，满N年则付N个月工资）
违法解除：2N
⑵ 企业通过雇佣劳务派遣人员可以降低用工成本
目前来说很多的企业对于一些项目雇佣劳务派遣去完成，那么就需要用人单位与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
全球劳务派遣服务商GOGLOBAL环瑀顾问认为一家有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
劳务派遣能为企业能降低用工成本吗？
答案是肯定的，从几个方面去看：
一、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
⑶ 企业用工成本高怎么办
中国的用工红利已经过季了，现在的用工成本其实很高，在北京地区，原来100左右就能过到民工，但现在每天要200元美人，涨了一倍，而且每天八小时工作制到点就下班加班另算，这就是目前的状况，企业用工成本高，目前没有什么好办法，一是提高生产效率，增加自动化半自动化，二是减少雇佣工人，三是提高产品销售价格，目前没有什么好办法
⑷ 用什么方式降低人工成本
人工成本降低是一个沉重的话题！
随着人工红利的消失、人员待遇的整体提高，人工成本在总成本占有的比例也越来越高。在所有的成本降低中，人工成本的降低往往是难度最大的。
一些企业由于历史原因、管理原因、“面子”问题、利益问题等迟迟难以下定降低人工成本的决心，那么企业就不得不去面对成本的压力、市场的压力、竞争对手的压力。一般来说，降低人工成本，决策者的决心是最重要的因素。
【案例48】电脑水平测试减少用人数量
【案例49】耐心与员工沟通减少人力
【案例50】后工序转外包降低人工成本
上述内容出-自-制造业成本倍减42法-一书，61个案例都是降成本的，人工成本只是其中一小部分，大头是物料成本。
⑸ 如果使用灵活用工帮助企业节省运营成本
1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯•汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成，其中包括：专业核心人员，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；外包人员，集中发展核心业务，领取服务费；临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，可以是初级劳动力外，也可能是提供经验丰富创造力的人才。
什么是“灵活用工”？
“灵活用工”是指企业短期或项目性的用工模式，是一种区别于传统用工模式，基于企业用人需求实时雇佣人才的新型用工方式。
作为传统用工模式的补充，通过“灵活用工”方式，企业可以适当拆分员工的工作时间，灵活地按需雇佣人才，实现随时使用、随时停止，既完成了业务需求，也降低了企业用工成本。“灵活用工”在发达国家十分成熟，广泛应用于各行各业，职位由高到低都有涉及。
科技巨头公司的选择
实际上“灵活用工”是很多国际公司最喜欢的方式，比如谷歌、微软、苹果、华为等高科技巨头。根据《纽约时报》展示的一份文件显示，截至2019年3月份，谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌正式员工只有10.2万名，而非正式员工则是12.1万人。
至于谷歌为什么要招聘这么多“灵活”员工，是因为这部分“灵活”员工可以帮公司节省开支，据说每个岗位每年可以为谷歌节省10万美元。
而在硅谷，像谷歌这种公司里有一半以上的员工采用“灵活用工”模式似乎早已成为常态。
即便是世界科技巨头，也在通过“灵活用工”替代正式员工的方式，以最大化企业利益。企业越来越不愿意聘用“终生制”的员工，已经成为现今社会的一个趋势。
“灵活用工”如何为企业节省成本？
在传统用工模式下，企业在用人时不可避免地需要承担各种各样的风险，采用“灵活用工”减少了长期的养人成本，提升了机动性和工作效率，模式更为灵活。
对企业来说采用“灵活用工”方式有以下几点优势：
⑹ 减少人工成本的方法
减少人工成本的方法
减少人工成本的方法，企业要是想更好的往上发展，就需要减少一些不必要的成本，提高工作效率，这样才能使企业发展的越来越好，以下就是我为大家整理的一些关于减少人工成本的方法的资料，大家一起来看看吧！
减少人工成本的方法1
精简员工
员工的选择关系到企业的发展以及实力，对于员工的招聘要严格把控，同时对于现有的员工也有采取优胜劣汰的方式，提升员工的工作积极性以及专业能力。
岗位设置
对于岗位的设置既要满足当前公司的发展需要，也要及时取消一些没必要的岗位，做到员工精简，岗位优化。提升公司的整体实力。优化公司的岗位设置。
工作效率
提升员工的工作效率，制订详细的工作安排，以及业务工作量。通过各种奖励机制激发员工的'工作积极性和工作效率，从而实现降低人工成本的目的。
薪酬分配
详细明确员工的薪资水平，员工福利等。通过各种方式来提升员工的工作积极性，薪资与员工的任务完成以及带来的效益挂钩，合理的薪酬分配可以激励员工，同时也能够降低人工成本。
员工培训
对员工进行专业技能培训，职业素养培养，从而提升员工的工作积极性，工作态度，这样有利于员工的管理，以及公司的发展。生产效率，业务完成度也会提高。
智能化
对于相关的岗位，生产线可以采用智能设备，通过高科技，机器生产来代替人工，从而达到降低人工成本的目的。这些根据实际情况来做出合理的规划即可。
减少人工成本的方法2
1、实行“大工种”精简人员
国有企业一直为打破“一人干几人看的大锅饭”现象采取各项措施，也取得了一定的成效，但没有得到根本的解决。认为有两个原因：一是人员多，特别是富余人员没法妥善安置；二是单一工种，一个人只会干一种活，其它活不会干，导致人员过多，干活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我们对一些人进行培训，撤岗并岗、实行专业化管理，改革传统工种概念、实行大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，要求放线工会做测工，测工会做爆破工，一个人可以顶几个人干，通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增，同时也减少了人员差旅费和路途时间，这样人工费自然会下降。
2、建立具有激励职能的岗位薪级工资制
多年来，公司按照上级的工资制度发放工资，为了稳定，平均主义成了大流，加上国有企业人员多，包袱重，收入普遍不如民营企业，人员流失严重，为对手培养了人才，为了改变现状，公司应该改变工资制度，实行“岗效薪级工资制”激励措施：
a、实行职称、级别与工资分离，个人工资完全按其现任岗位职务、、学历、职称、工龄四大要素确定。
b、设置高技能工资，最高工资标准高于公司正职领导，对有成就的人不能过于吝啬，对无所事事的人不能过于慷慨。
c、“一岗多薪”。每个岗位均设置一岗多薪，以体现同一岗位上的劳动差别。不同的工种设置不同的工资标准，以体现工种之间简单劳动与复杂劳动的差别，鼓励员工向复杂工种进取。
d、增设兼岗兼职工资系数。在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职，在实现减员后，可提高工资系数。
3、控制工资总量，搞活内部分配
效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。公司应应实行工资总额预算承包制，把工资总额下达给项目部分公司、，将分配权交给项目负责人分公司经理、，充分发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分配，提高企业的人工效率。公司人力资源部负责对工资发放的合规性进行监督检查。
⑺ 企业用工成本高怎么办
减少费用支出：
有别于传统雇佣关系,社会化用工模式下,企业与社会化用工人员建立的是平等的业务承揽合作关系,双方风险共担,利益共享,企业可根据自身用工需求调整实际用工人数,并无需承担庞大的管理运营成本与社保公积金费用,由此企业也可将更多资金放至自身运转中。
缓解用工压：
社会化用工模式的应用可以节省企业招工成本,减轻人力资源部门的工作负担,提升人力资源管理效率,并能够促使企业更好地进行人岗匹配,储备服务人选,缓解企业用工压力。同时,从另一角度而言,社会化用工也算是一种人员录用缓冲机制,企业可在这一过程中筛选更多优秀人才,处理用工相关事宜,也有助于缓解企业招聘端压力。
降低企业用工风险：
企业应用社会化用工模式后,承接任务的劳动者便属于独立的经营者,而就业者的责任实则归属于社会化用工平台,因此企业便可降低用工风险。
⑻ 企业如何通过灵活用工降本增效
采用灵活用工方式就是降本增效的有效方法！在软件人力外包领域用得很普遍！
企业要想灵活用工，那么势必会要改变用工的理念。
灵活用工的几个步骤：
1、企业适不适合灵活用工？
并不是所有的岗位和企业都适合。灵活用工排名前三位是什么呢？销售、研发、客服，研发岗位尤甚。
企业还要考虑自己的业务是否有波峰波谷，制造性的企业季节性非常明显，有时候突然一个项目，需要赶工开发，这时候需要很多的劳务派遣的IT员工，必须用灵活用工的形式来解决。
还有企业的业务波动比较大，不确定性比较大，如创业公司推出一个产品，要迅速拓展市场，要招大量的IT技术人员、推广人员、营销人员，比较明智的做法是选择外包公司。
2、适合灵活用工的岗位。
理论上来讲，未来的企业，三分之一是核心岗位，三分之二都可以用于灵活用工。在中国其实灵活用工大概占到9%，刚刚开始全国八千万，未来在高速发展，这是一个大的趋势。
3、改变传统用工形式
灵活用工非雇佣关系，签的是合作承包的关系，比如项目周期多久，就给你算多少钱。从法律关系上来讲，可以规避很多后续的劳务纠纷，通过这种合约的约定来规避一些用工风险。