A. 如何节约人力成本
做任何事情都需要节约成本，我一直以为做事情你有多大的能耐，就必须得到多大的收获，现在才发现这是句不合理的言辞，首先，老板从来不会这么想，他会想如何把最小的支出 收到最大的收获，一开始我以为仅仅是我的运气不好，碰到这样的老板，后来才发现，不是我的运气不好，而是老板都是这样的，如果有老板愿意开出高薪酬，那么就说明他看出从你那得到更大的收益。
如果我们公司这个岗位是研究生的活，但一个本科生培养一下也可以做，那么就会选择本科生，为什么？因为人力成本低。这边除了科技研究所一类的单位，但是人力市场上，单位需求更多的是从人力成本考虑。
人力市场层面，人有时也只是商品而已，价格的高低，以市面需求而估。
B. 怎样为公司节约成本降低损耗提高效率怎样做好企业管理者
怎样为公司节约成本降低损耗提高效率?怎样做好企业管理者?
提高企业效益的途径: 第一、依靠科技采用先进技术，提高产品生产的工艺质量水平。 第二、采用现代管理方法提高企业经营管理水平，有效控制成本费用。 第三，要有一个高素质的企业经营者，对企业生产经营做出科学决策． 第四，建立优良的服务体系 。 第五，加强劳动者素质培训，提高职业技能，提升生产劳动效率。 减少损耗降低成本的有效手段： 1、避免水电气跑冒滴漏，加强责任制，按部门制定消耗定额。 2、不断改进产品工艺，严格质量控制，降低产品原料消耗，减少残废品比例。 3、执行限额领料单制度，按产品工艺定额核定各部门物料消耗。 4、适时对落后装置进行更新改造。 5、采取稽核制度，严控各项费用。 6、建立稳定的客户渠道，降低各项物资的采购成本。 第一：提高个人及同事的技术水平。熟悉业务技能。 第二；公司领导要合理安排工作。优化配置各个环节。 第三；要有优良的生产装置，以及好的生产原料。达到高效的生产理念。 第四；有个好的生产环境是必要的因素。。比如工作环境的温度.溼度。光照等。。 第五；也是最重要的就是员工的工作态度。员工一定要敬业。
科学改善,提高效率,节约成本对企业有什么影响?
当然对企业很好啊，不过得先付出，要有经济实力来改善加大对科技创新的投入，虽然会花些钱但成效是不可估量的
物流对公司在提高效率，节约成本上起着什么作用？
物流是营销的以部分，不能离开营销说物流。
物流作为营销的大动脉，在实施中，所有物流活动都与客户企业的营销目标、方案、市场活动、广告宣传、分销零售、售后服务等息息相关。所以，客户企业的物流战略计划定位应处于整个物流系统最上端，它规定了客户企业的物流服务定位。而营销系统处于中间层。这个层次具体体现了客户企业物流能力与运作的表现，与顾客有着直观互动和接触。这一阶段中，物流与营销的关系表现得最为显着和全面，营销强调在适当的地点和适当的时间，以适当的价格将适当的商品或服务提供给目标市场，满足顾客的需要。营销能否取得满意的效果，能否吸引和满足顾客，在很大程度上受客户企业物流管理能力和决策的制约。物流能力直接影响着企业的销售业绩。客户企业的顾客化增值服务，则是与营销密切联络的个性化服务，它具有差异性和不确定性，因而对客户企业的物流服务要求更高。
物流过程中向顾客提供的服务水平是影响顾客购买和连续购买客户企业产品的关键因素。为顾客服务的水平越高，预期的销售量水平也就越高。服务水平的提高，同时意味着产生的费用上升。客户企业应在较低的费用与顾客满意的服务之间进行抉择。物流是响应市场需求，改善营销绩效的极富潜力的工具。客户企业要求物流企业通过改善物流管理，提高服务质量，降低价格，吸引新的顾客，提高企业竞争力和营销效果。相反，如果不能及时将产品送达顾客手中，就必然失去顾客，丧失市场份额。物流管理是企业营销管理的重要组成部分。
物流的储存、供应链管理可以优化货物运输成本（优化渠道），从而降低总成本，单位利润上升。物流有虽它自己的功能，但价值由商品本身决定，所以物流不能自己创造价值。
一般认为，营销物流总成本的主要构成部分是运输(46%)、仓储(26%)、存货管理(10%)、接收和运送(6%)、包装(5%)、管理(4%)以及订单处理(3%)。物流成本往往在生产企业占到全部营销总成本的13.6%以上，所以物流成本与营销成本息息相关，日益受到管理人员的重视。一些经济学家认为，物流具有节约成本费用的潜力，并将物流管理形容为“成本经济的最后防线”和“经济领域的黑暗大陆”。如果物流决策不协调，则将导致过高的营销成本代价。
跪求连锁行业降低损耗提高效率的方案及方式
悠络客ulucu的远端监控管理系统是国内领先的品牌，大型连锁很多都有在使用，一些企业通过悠络客的系统使企业的效益大大提高。远端监控进行连锁管理，只选悠络客。
养牛怎样才能节约成本，获得高效率
要看你养牛的定位是怎样的了，是奶牛还是肉牛？不一样的牛用途和利润是不一样的
怎样做一名企业管理者？
做一名企业管理者应具备如下四点素质：一、管理者应具备高尚的品质；二、管理者应具备较高的文化的知识三、丰富的管理经验；四、能力，包括基础能力与管理工作能力。企业管理是一门极其综合复杂的学问，它需要每一个经营管理者在现有的基础上，不断的加深学习经营管理的书本知识和实践经验，把二者紧密的综合到一起，成为一个优秀的企业管理者，才能不断跟上今天经济飞跃不寻常的年代的步阀。 中旭企业培训网里都有提及。
企业是怎样利用看板管理来提高效率和降低库存的？
在很多企业看来，库存是为了保证企业的正常供求以及保证供货率的必要存在，但是库存过多往往也是一种浪费，浪费了大量的人力物力财力，严重影响了企业的整体效益，那么，企业如何实施看板管理提高效率降低库存的呢？
企业在许多情况下，必须有存货才能维持流程的顺利运作，但是会发现，应用推式制度来生产产品的个别部门会自然而然地生产过剩，造成大量库存。在推式制度下，产品的生产是依照事先拟定的计划（时间表），亦即根据预测的顾客需求来决定生产及采购订单。制造流程依照时间表不断地生产，并造成浪费。但是，顾客的需求随时可能改变，状况也随时可能出现，依照时间表的生产方式会造成什么后果呢？
我们发现大多数大规模生产的部门会试图减少以相同装置生产不同种类产品所需要进行的装置切换情形，其结果是某具体部门可能在一周的开始，在尚未进行切换之前，就生产数量最大的那些专案。既然所有部门都这么做，那么，部门之间就毫无真正的协调可言。为使下游部门忙碌、有工作可做，部门与部门之间就会以存货作为缓冲，因此，依照各自时间表来操作的部门将把材料“推”成缓冲存货。
在理想的“一个流”与推式制度之间的折中方案就是，在各作业之间设立零件或材料的小“货栈”，以控制存货。当顾客取用特定专案后，便进行补货，顾客若未取用某个专案，此专案便停留于客栈里，也不会进行补货。这么一来，就不会再有高出货架上数量的生产过剩的情形，顾客需求与公司的生产之间也至少建立起某种直接联络。
不过，由于工厂可能占地相当大，零件或材料的供应者所在地可能相距甚远，必须设法让组装线使用了某零件需要补货时，能够发出讯号。于是，公司使用了卡片、空箱子、空手推车等简单的讯号，这称之为看板（kanban）。看板泛指发出讯号的标志、告示板、门牌、布告、公布栏、卡片等；送回一只空箱子（一只看板），所发出的资讯是“请补充某数量的零件”；或是送回一张卡片，上面详细记载某项零件的资讯及其送货地点。使用看板的整个操作称为看板制度，用以管理并确保在准时化生产制度下的材料的递送与生产。
即使在当今高速电子通讯时代，当你走进生产并使用数千项零件的工厂里，你仍然可以看到卡片及其他种类的看板在厂房内移动，以带动零件的生产与递送、看板要明显、简单、有效、显而易见。如今，全世界各地公司已经发现看板制度的效能。它们舍弃流程中许多零件生产作业中采用的复杂的计算机日程表。这种做法看似倒退，其实，事实一再证明，看板是进步的制度，因为当各操作步骤在正确时间获得正确数量的零件的频率提高后，公司的存货也随之降低，因而所有那些追踪处理存货的复杂系统也就变成不必要的浪费。
网际网路怎么降低传统企业的成本，提高效率
很简单，网际网路开发的各类软体可以直接代替大量的人力成本，网际网路的高效本身就是生产力；网际网路推广渠道可以降低传统的销售成本。
怎样从人力资源管理者的角度为公司节约成本,规避风险。
1、人工成本的详细测算；2、薪酬体系的设计；3、企业定额的测算；4、人力资源的优化，防止冗员。
怎样做创新型企业管理者
作为组织，尤其一些大组织的通病，就是机构繁杂，过于官僚化，这促使组织的思想上墨守陈规，难以创新。一些公司的头头们有意无意中正在扮演一种扼杀公司职员们创新思维潜能的“刽子手”那样的角色。也就是说，他们正在犯一种封杀员工创新思维的大错。 建设创新型企业，需要有创新型企业管理者。特别是作为企业的高层主管人员，一定要重视创新，日常管理行为中昼避免以下弊端： 弊端1：不懂得记下“一闪念” 此弊端确实是个大问题。其实公司职员们曾有过许许多多构思、想法和主意，但有百分之九十以上的构思既未被采用又未能记录下来。我认为这实际上是一种浪费智力财富的错误做法：因为即便是在当时某种主意暂时派不上用场但也决不意味着它今后将一直无用。在创新领域谁拥有的五花八门构思、想法越多谁就越具有主动性，工作就可能做得越有成效。 如果你能保持时时刻刻将自己的各种“一闪念”及时记录下来，那么日积月累积攒下来就意味着给你所从事的创造性工作平添了成倍的“点子”素材。正如俗语所说：“好记性不如烂笔头，”各种五花八门的主意构思积攒得多了，有时会发挥出意想不到的奇妙效果。 弊端2：不喜欢修订“老构思” 因为许多构思对人们的裨益作用也会渐渐老化，但若能对其不断“重新整理”修正，则能使老构思的“含金量”重新“焕发光彩”。 当然，作为一个企业或社团来说，实际上存在着许许多多阻碍人们适时修订“老构思”的人为阻力，如企业执行官员不愿意翻旧帐而使自己过去已制定的一些决策重新被拎出来受人们评论或质疑，诸如此类的因素实际上对老构思的新修订起着阻碍作用。这些人为因素要想消除掉困难颇大，对此你别无良策只好悄悄作一名“独善其身”的“私下工作者”，自管自地修订自己的那些老构思，这或许是种办法。 弊端3：不愿意将心中的构思表达出来 在现实中，因种种原因很少有人会将心中的各种主意、构思表露
C. 企业用工成本高怎么办
减少费用支出：
有别于传统雇佣关系,社会化用工模式下,企业与社会化用工人员建立的是平等的业务承揽合作关系,双方风险共担,利益共享,企业可根据自身用工需求调整实际用工人数,并无需承担庞大的管理运营成本与社保公积金费用,由此企业也可将更多资金放至自身运转中。
缓解用工压：
社会化用工模式的应用可以节省企业招工成本,减轻人力资源部门的工作负担,提升人力资源管理效率,并能够促使企业更好地进行人岗匹配,储备服务人选,缓解企业用工压力。同时,从另一角度而言,社会化用工也算是一种人员录用缓冲机制,企业可在这一过程中筛选更多优秀人才,处理用工相关事宜,也有助于缓解企业招聘端压力。
降低企业用工风险：
企业应用社会化用工模式后,承接任务的劳动者便属于独立的经营者,而就业者的责任实则归属于社会化用工平台,因此企业便可降低用工风险。
D. 求问人力成本怎么控制啊，有没有方法推荐
在物价不断上涨的年代，再加上招聘越来越难也越来越贵的今天，企业的人力成本越来越高。控制人力成本一直以来是企业HR长久和持续工作的核心，俗话说“开源节流”，也就是说企业想要降本增效首先需要控制人力成本，如何在合法合规的前提下控制人力成本，就成为了每一个企业领导者所关注的问题。
然而，有些企业认为控制人力成本就是减少人员的开支，例如降低员工收入，压缩员工福利待遇，减少员工培训次数，取消某些团队活动等等，认为这样就达到控制人力成本的目的，其实这是一种误解。
真正想要做好人力成本控制，并不是只做减法，减少绝对人力成本额，而是要减少相对人力成本比重，通过观测人力成本占企业总成本的结构比率以及人力成本占企业营业收入的比重，对数据进行多维度交叉比较，发现问题，才能对症下药。
在这里分享几种有效降低和控制人力成本的方法，希望能帮助你开源节流，降本增效。
以上是六种降低人力成本的方法，对企业而言，理论上所有职能都可以由自己来完成，但是“麻雀虽小五脏俱全”的模式显然不适应所有规模和所有行业的企业。因此，将不擅长或不够专业的非核心职能外包，对中小微企业来说无疑是一个最佳途径。天橙众包就是依托自主研发灵活用工综合服务SaaS平台，为企业提供一站式灵活用工服务，有效帮助企业重组人力资源架构，降低用工隐性成本，业务覆盖文化传媒、网红直播、电商平台、广告设计、网络科技、教育培训、展览展会等诸多服务行业，如果你的企业面临上述问题而不知从何下手，天橙众包将十分乐意帮您解答。
E. 公司经营，怎么有效优化人力成本
要调动企业职工的劳动积极性、主动性及创造性。提高企业职工的主人翁精神，企业职工的一切行为都是为企业做想。这样便充分地调动职工的劳动热情，在企业内部形成一个朝气澎渤积极向上的企业精神。进行员工劳动技能培训，在招收员工时应根据本企业的特点及工作要求进行招工，另外对各个工种进行技能培训提高每个工人的技术能力，还需进行各个工种的技能比赛，掀起学习技术学好技术的高潮，并进行各工序工种的技术革新，以缩短产品在各道工序间的单位时间来降低人工成本。
F. 如何降低人力资源成本
在企业里，HR部门往往被看作成本中心，因为HR部门没有办法象其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。但是，谁也没有否认，HR部门是人力资源的管理与整合部门，既然牵涉到资源的管理与整合，就不应该是一个纯粹的成本中心，而应该是一个“资源的管理与增值”部门，应该可以用成本-收益来衡量HR部门的管理绩效。
由于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它在收益上的贡献体现在降低成本上，主要集中在两个方面：一是HR部门自身运作成本的降低；二是帮助组织将运营成本降低。
人力资源部门自身的实际运作成本相对而言是很有限的。现代企业在行政费用控制方面，已经做得很好。真正的问题在于，HR部门运营着现代企业发展所需的最重要、也是最核心的资源——人力资源，如何在资源的整合与增值过程中降低成本，是HR部门需要考虑的最重要、也是最核心的问题。
如果说降低自身运作成本是节流的话，那么提升人力资源管理部门的投入-产出效率，则是典型的开源了。节流可以通过“作业成本控制”来加以实现，但开源则需要更复杂的“运营系统优化”。也就是说，HR部门对成本-收益的贡献，就在于透过运营系统优化，来不断提升在人力资源管理方面的投入-产出效率。
HR运营系统的优化，可以从五个阶段入手：
第一阶段，通过履行部门职能与岗位职责，尽可能控制职能性费用。在管理上，我们经常会要求八个字：各负其责、各尽其能。这是管理的基础，按照组织的要求尽能力、尽责任把事情做好，且不说创造绩效奇迹，但起码让组织付出的资源有了一个恰当的回报。HR部门的基本职能有四个：帮助业务部门招人，协助员工自己学习与发展（育人），协助业务部门提升绩效与提供激励（用人），员工忠诚度管理（留人）。有的职能是HR部门直接执行的，有的职能是由HR部门协助执行的，不管属于直接执行还是协助执行，HR部门都应该尽职尽责在其职能范围内做好管理工作，这是控制作业成本的基础；直接向公司管理部门负责，并且根据其要求，竭尽全力把成本降低到尽可能低的水平。
第二阶段，通过“作业成本控制”，把职能性费用降到最低水平。仅仅是尽职尽责完成自己的工作是不够的，还必须有把各项成本费用降低到最低限度的原则性意识。具体到四个基本职能，作业成本控制的原则是：
1、通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责，只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本；
2、通过建立培训体系、内部知识管理与分享制度、员工职业生涯规划等，协助员工学习发展，不断提升员工的从业素养与从业能力，从而提升他们对组织的忠诚度，并不断提升创利能力。在此过程中，有三个关键的控制点：
应该有一位合格的培训经理。
他不一定是一名合格的培训导师，但他一定是一名优秀的计划者和采购谈判专家。他应该清楚地知道，公司有限的培训预算应该怎么花，应该花在哪些地方，应该怎样选择培训合作伙伴，应该如何配合培训导师一起，控制好培训质量，应该做哪些工作，才能把培训成果固定下来，成为公司的知识资源。最后，他还应该是个操守高洁的人，不会为了培训回扣而出卖公司利益。从发展的角度看，现在的培训经理大多半路出家，真正符合资质要求的很少；
在公司内部有知识文本化、员工之间的“传帮带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大限度地传递给更多员工；
为员工、特别是关键员工建立职业生涯发展规划，帮助他发展个人能力，实际上也就是帮助组织发展。
也许有人会说，如果员工流失了，那该怎么办？前面的育人成本岂不是全白花了吗？遇到这个问题时，我们应该从两方面检讨：一方面，员工流失的原因到底是什么？我们能不能找找自己的原因，降低员工流失率？另一方面，在双向选择的市场里，员工的流失是不可避免的事实，你不可能指望每个员工都忠心耿耿地为组织奉献一生，你不可能百分百地获取他们的未来，你唯一能拥有的就是他们的现在——也就是在你公司里工作的那一段时间。良好的学习与发展规划，能让员工们的“现在”增值，使他们在你公司工作的那一段时间里，为公司贡献更大更多的利润。如果没有培训与发展规划，你不但无法指望员工们的未来，还会失去他们的现在；
3、有了前面的基础，接下来考虑的应该是如何降低用人成本的问题。用人成本的降低是一个典型的过程化管理，需要以用人部门为主导，HR部门全力配合来完成。为此，建立过程化导向的全面绩效管理体系是有必要的。过程化导向的全面绩效管理的特征是：
目标分解、责任到人——过程管控、细节督导——双向沟通、强化团队——奖惩分明、即时体现——攻心为上、专注改善
4、恐怕没有哪家公司愿意员工流失率过高——尤其是关键员工的流失，会让公司遭受到重大损失。过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本，而关键员工的流失更可能加剧公司在核心竞争力方面的弱化。问题是，到底怎样来留人，才是符合成本-收益要求的合理方式呢？
如果真的出现员工流失率过大或者精英员工连续流失的话，你可能得先躲到墙角里，扇自己几个耳光，然后问问自己：为什么会出现这种状况？为什么不防患于未然？为什么到了他们舍公司而去才发现？员工不会无缘无故大量流失，也不会一夜之间同时萌生去意，一定是管理上出现了比较明显的、而且延续了一段时间的漏洞，以至于造成不可收拾的状况。所说，招人、育人也好，用人、留人也罢，过程化的管理思想应该贯彻始终，才能做到积极预警而非单纯的消极应对。
其次，在留人的时候应尽可能将重点放在非金钱面。以情留人、以事留人相对来说，更容易起到正面的引导作用。当然，这样做的前提是：公司的薪酬在行业中是有竞争力的。
最后，留人是好事，但有时候将“留人”转化为一种激励手段也未尝不是一件好事。比如，有些公司实行在业绩上实行“末位淘汰制”，但在具体实施的时候，完全以业绩为衡量指标未免有一刀切之嫌。对于那些一时业绩不佳，但工作态度积极努力的员工，不妨适当的时候表示“挽留”之意，往往能够起到一定的激励作用。
留人的重点不在“留人”，而在于平时“留心”，留的住人留不住心，工作业绩上不来，反而要占用公司资源，只会造成更大的成本支出。
第三阶段，HR部门在执行经营管理的时候，应该特别注意与各直线职能部门之间的关系平衡。HR部门应该配合直接业务部门一起，致力于降低与市场营销、销售、工程技术支持、场地服务支持、信息技术费用、行政费用等有关联的成本。也就是说，除了做好自己的工作之外，还应该帮助其他部门做好他们的工作。至少，你可以做到不给其他部门的工作带来麻烦，也不过度增加部门硬性开支。
在这里，特别需要提醒的一点是，如果没有必要，或者公司目前的规模及发展状况还没有达到需要引进更先进的人力资源管理工具，那么，千万不要随意建议你的老板在公司里引进一些诸如KPI、平衡记分卡（BSC）等令人眼花缭乱的新系统——即便是这样做可以全面凸显HR部门的专业性以及你的重要性。如果这些新系统除了增加业务部门的工作量，并无法证明对于提升经营业绩有明显效果的话，只会增加管理成本，并引起所有其他直线职能部门的抵制。
第四阶段，引进客户服务意识，把组织内员工当成客户，通过提高服务质量，达到降低成本、提高绩效的目的。
第五阶段，力争让HR部门由传统意义上的职能性部门，成为公司的战略合作伙伴部门。其中最为核心的问题，就是充分发挥HR部门在企业文化体系构建过程中的主导作用。在组织内部，只有HR部门才有足够的资源和能力，来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是承载于“人”的基础之上的，而HR部门恰恰就是做人的工作的，所以，它应该主动承担起构建企业文化体系的重任，这也是HR部门成为战略合作部门的基础。透过HR部门的努力，企业建立起强势的文化，才能充分发挥组织影响力和团队凝聚力，才能让更多的人愿意以更认可的方式投入到业绩创造中去。如果说前面的四个阶段只是从战术上对HR部门成本优化进行分析的话，那么，到了这一阶段，HR部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度，也只有这样，HR部门才能真正进入投入-收益良性循环，并为建设企业核心竞争优势贡献更多。
G. 生产企业如何节省人力成本
制造企业降低人力成本措施如下:
一、提升效率,减少消耗
现在的企业更加趋向于向管理要效益。通过优化组织结构,优化生产流程,提升企业的管理水平,减少浪费,提高企业的运营效率,提升企业的人均效率。我们用行业数据进行比较,同样是国内生产企业,人均的产出量可以相差50%,如果跟国外的同类厂商进行比较,很多人均产值的指标甚至相差90%。换句话来讲,国外一个工人创造的产值是我们工人的十倍。
二、推进精益生产理念
随着社会产生价值模式的转变,精益生产代替原有的大规模计划生产的趋势,已经成为中国制造业发展的必然之路。对于没有实施精益生产的企业,即使通过生产流程的梳理和员工培训,同样可使企业的人均产出和供货及时率很容易达到提高30%以上的目标。目前中国很多企业都正在进行精益生产的管理变革,通过这种方式大幅降低生产中的非增值环节,降低在线库存,提高资金周转率,取得更大的经济效益。
三、通过信息化整合内部管理
对现有的企业部门通过信息化管理,可以有效降低部门之间的沟通成本,原来很多需要相互监控的中间层级变得可以缩减,很多职能部门可以在精益生产原理的管理方式上进行缩编、合并。
四、合理外包降低成本
现在,很多企业发现:对企业的很多非核心业务进行外包可能是更经济的运作方式,如物流外包、后勤外包、IT管理外包等,企业不但可以更加专注于自己的核心业务,同时也可以使运营费用有所降低。
五、重视员工的长期培养
对于企业来讲,随着企业产品科技含量的增加,企业产品加工难度的增大,企业的核心竞争力开始体现在企业是否拥有大量具有熟练技术的员工身上,很多企业发现如果采用原有的人力资源管理方式,不但产品质量达不到订单的要求,连招聘到足够的员工都很困难。因此有远见的企业开始注重员工能力的提升,如岗位管理,员工培训管理等。关于员工胜任力建设的项目和员工培训体系设计的项目明显在增多,企业要求根据企业战略需要对员工进行整体能力提升,提高员工对新技术的适应能力。不仅是大型企业进行胜任力建设,很多中型企业,尖端化的小型企业也开始尝试进行员工的长期培养,在员工培训上投入更多的时间和精力。
六、绩效管理更加注重有效性
绩效薪酬管理与战略联系更加紧密:随着企业的发展越来越具有战略性,企业更加强调执行力和执行的有效性,粗放型管理模式在市场上成功的机会越来越少。企业需要更加科学的绩效薪酬设计,使员工的行为与企业的战略保持一致,这对很多企业目前已经实施的考核内容和目标提出了严峻的挑战。
七、价值链上的重新定位
为了避免企业因人工成本上升而丧失企业未来的竞争优势,就要对企业价值链上人工成本进行更加合理的布局。从企业竞争理论来讲,企业若想在多变的市场环境中生存下去,主要依靠四项指标:企业的制造成本(人力成本、原材料成本等)、产品的品质、企业给客户提供更加贴近的服务,以及企业不断创新提供领先行业的产品。这些指标中,我国传统制造业最直接的竞争优势,就是依靠廉价的劳动力创造出的制造成本优势。但是随着我国劳动力成本的进一步提升,这种“与生俱来”的优势正在逐渐减少,企业必须向更具有附加值的产业转移。以前靠给外国品牌代工过日子的国内企业,通过品牌塑造,营销的推广,一跃成为了大型中国品牌企业。