A. 如何管控人工成本
导语：如何降低人工成本的方法还有很多，主要就是企业如何去将劳动力和工薪做到合理调节，只要能够做好岗位职责编制和薪酬体系设计，那么降低人工成本也就不成问题了。
如何管控人工成本
1. 精简人员，但是要充分掌握好劳动力要和生产要素的完美结合。
通过精简人员的目的是在于增效，提高工作效率。通过减员，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值;降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。
2. 有效进行薪酬设计，控制好工薪发放数量，做好合理分配。
效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。建立完善的薪酬体系，建立有效的工薪约束机制，才能有效控制人工成本。
3. 设定好岗位，做好岗位职责分工，优化劳动组织。
这就需要企业加强定员定额的'管理，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。
4. 提高生产效率，做好最佳投入产出效益。
减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。
5. 提高劳动者素质，发挥人才效益。
提高劳动者素质，重点就是提高其智力素质和技能素质。科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。所以这也是有效降低人工成本的一种方法。
如何管控人工成本
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。
很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。
(2)进行薪酬设计时要进行人工成本测算。
详细分析人力资源投入产出关系，如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。
(3)对于资本密集型企业。
人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。
(4)对于劳动密集型企业。
人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。
(5)对于知识密集型企业。
一般情况下人工成本占总成本比重较大，但对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。
B. 如何有效控制人力成本
一、正确的用人观是有效控制人力成本的基础。能力与岗位要求相匹配；要以内部培养为主；把对的人招上车，把不对的人请下车；不是所有的员工都是人才。
二、正确的薪酬策略是有效控制人力成本的关键。在设计体系的时候，就一定要留住关键人才，保持核心人员和员工的劳动力市场相匹配。不同发展阶段，采用不同的薪酬策略:在起步的阶段，不计报酬；在成长阶段，对于高层主管，要有相对竞争优势的薪酬;对核心岗位，要有绝对竞争的薪酬；在成熟阶段，高阶主管要有绝对竞争优势薪酬，核心岗位也要有绝对竞争优势薪酬，人力市场要有相对竞争优势薪酬。
C. 从薪酬管理的角度，哪些手段降低企业人工成本
人工成本是油田企业油气生产成本的一项主要构成内容，在油田企业产量和成本矛盾不断加剧的形势下，合理有效地控制该项成本，是企业推行低成本战略的必然要求。本文在分析油田企业人工成本管理现状和存在问题的基础上，就如何加强对人工成本的控制进行分析评价。 油田人工成本控制人工成本是指企业在使用劳动力时所发生的全部费用。按照理论定义就是在一个生产周期内，在施工、管理及辅助活动中因使用劳动力而发生的全部费用。在油田企业，目前人工成本费用约占总成本的近1/4。因此，在石油石化工业日益激烈的竞争，全方位降低成本，推行低成本战略的背景下，如何提高经济效益，已成为各个石油石化企业孜孜以求的目标。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企业实现增储上产、完成勘探任务及企业做大做强的重要方面。 一、油田企业人工成本管理的现状 按我国劳动法律规定企业使用劳动力必须支付相应的报酬，而这部分报酬必须包括职工工资、社会保险、职工福利、职工教育经费及工会经费、职工住房公积金和其他人工成本支出。而职工工资是人工成本的主要组成部分，包括以工资形式发放的奖金等。人工成本管理中由于工资总额决定着其他工资附加费用的发生项目和数量，因此职工工资总额意义重大，工资总额理所当然成为管理重点。长期以来，油田企业对人工成本的管理主要是对工资总额的管理，而控制工资总额的关键就是控制职工人数。这也是中石油2008年削减5%员工总量，控制成本的重要原因所在。为了加强人工成本的管理和提高人工成本的投入产出比，油田企业持续不断思考各项措施对工资外收入进行清理和规范，例如不再计提福利费，而是将其纳入工资总额管理，同时从税控上严格个人所得税的征收范围。2009年财政部下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》更是进一步把原来由企业成本中开支的电话费、市内交通费用、误餐费用等纳入工资总额管理，规范了企业工资成本的控制。 二、油田企业人工成本管理的问题 首先对人工成本管理认识和重视程度不够。长期以来，在生产经营、劳动工资管理过程中，往往是以工资总额管理代替人工成本管理，并没有真正将人工成本管理纳入企业内部管理的内容。例如多数职工对人工成本的概念比较模糊，单纯认为人工成本仅仅是职工工资薪酬，而没有认识到社会保险费用等很大部分也属于人工成本的范围。 其次是人工成本事前控制做得不够。虽然许多油田企业为了控制人工成本，也组织开展一些调查分析活动，但仅仅停留在简单的统计和数据计算上，缺少规范的预算编制办法和控制措施，更做不到通过对人工成本的调节控制而合理组织生产经营活动。因此我们必须充分认识到加强人工成本的预防控制和期末人工成本效益评价，不仅是人工成本的管理方式，更是未来提高人工成本管理效率的根本途径。 再次是科学的人工成本管理体系尚未健全。人工成本管理是一项系统工程，涉及生产、劳资、财务等各个部门，劳资部门在人工成本管理中仅能对工资及按照国家规定以工资为基数提取的社会保险等项目实施管理和控制，而对其他人工成本项目的开支情况缺乏有效的控制手段。由于油田企业施工区域跨度大，施工人员多，导致信息不畅，财务、劳资部门不能及时共享人工成本发生的信息，从而影响人工成本的对称性及管理效率，不能为以后年度人工成本的预测提供可靠信息。 三、改进油田企业人工成本管理的思路 现阶段，油田企业人工成本管理以工资总额为主，而不是以生产任务为依据，不利于对人工成本进行有效的控制，导致工资总额不是与生产任务挂钩而是与人员的多少挂钩，不能充分发挥每一个人员的积极性。 第一，制定合理的激励策略，提高各级人员对人工成本控制的认识，把人工成本控制纳入变动费用管理，强化预算控制。要提高对人工成本控制的认识，不仅要加强对人工成本控制思想的广泛宣传，更要让职工明白市场化条件下收入与任务完成的对比关系，让职工意识到企业负担的不仅仅是职工工资薪酬，还有更多隐形人工费用。例如社会保险费用和职工住房公积金费用，根据国家规定各种社会保险费用按照工资总额的16%计提，住房公积金费用按照人工成本总额的12%缴纳，这些也已成为油田企业人工成本的重要组成部分。所以油田企业要让职工明白不仅仅是职工每月收入中的现金部分才列入人工成本，实际列入成本的人工费用基本上是职工现金收入的二倍，因此职工必须树立人工成本控制的节约意识，每层级的管理者都应建立约束机制，让人工费用发挥最佳效益。 第二，将人工成本控制纳入油田企业的预算管理，将各种人工成本统一预算口径，全成本控制。保证人工成本的日常管理有制度、有约束、按规范的程序控制和操作，将人工成本纳入变动费用控制。财务部门和劳资部门共同控制人工成本，并对人工成本与同期任务进行对照评价和分析。同时引入人工成本财务预警制度，采取事前事中超前控制方法，定期对人工成本进行分析。企业应在每年财务决算后对照年初人工成本预算指标，并分析人工成本人均效益指标，对比年初确定人工成本控制目标，对人工成本控制结果进行判定。根据预算和实际的对比分析，制订后期的全面人工成本控制方案。人工成本应作为硬性指标考核兑现，出现异常必须进行预警通报。 第三，改进方法，引入人工成本弹性控制思路。即硬性控制与弹性控制相结合，保持人均人工成本增长幅度低于人均企业增加值及人均钻井收入的增长幅度，确保人工成本的投入产出效益达到合理比例，这是人工成本控制的关键所在，也是人工成本控制的最终目标。从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本的消耗必须与企业效益相一致，否则企业负担过大，人工成本的投入产出比降低。如果企业的人均人工成本增长与企业的经济增加值增长幅度一致，那也相当于没有控制人工成本。只有当人工成本的增长幅度低于企业的经济增加值增长幅度，才是人工成本控制取得了较好效果。从中也可以看出，当人工成本增长时，企业的工作量降低或单位效益降低，则说明人工成本已远远不能适应企业的发展需要，人员过多或者是单位人工成本的比例过大，企业必须要考虑压缩人工成本，削减人员或者降低单位人工成本支出，逐步保证人工成本的增长低于企业整体产值的增长幅度。 第四，转变劳动用工方式，建立健全劳务管理办法，规范劳务费支付渠道。一是要转变劳动用工的形式，由劳务派遣逐渐向业务外包过渡。节约人工成本并不意味着减少职工收入，相反通过转变劳动用工方式，才能有效缓解目前油田劳动力需求增加与人工成本控制之间的矛盾。二是劳务费管理纳入工资总额是大势所趋，在转变用工方式、规范用工管理的过程中，在实行人工成本总额硬性控制后，也要防止各类从业人员挤占工资总额指标，各类用工的支出要合理分配，列清渠道。 第五，加强职工福利费的管理。2009年财政部下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，在人工成本控制中要明确划分企业职工福利费、工资以及其他成本之间的关系，禁止调整职工福利费范围和标准，防止因人工成本的增长或隐性压缩而侵害职工应有的权益。同时也要制定福利费开支标准，严格审批程序和使用范围，防止扩大内部各类人员分配差距，从而降低广大员工的劳动积极性。人工成本的控制要通过人工成本指标的分析，建立企业人工成本分析的控制体系，即从人工成本的水平状态进行比率控制，从人工成本的增长状态进行弹性控制；同时加强企业人工成本控制的对策，寻求企业人工成本控制有效途径，以保证企业利润和职工收入实现“双赢”。 一、人工成本范围及指标体系 1、人工成本概念及范围 人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 2、人工成本的指标体系 常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。 人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。 二、企业人工成本的控制体系 1、人工成本弹性控制思路 企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。 2、人工成本水平状态控制思路 企业人工成本的比率控制体系是从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。 企业人工成本费用的组成能够反映出企业补偿现有劳动的一般消耗和特殊消耗，维护劳动力再生产等因素所发生的费用，这项成本费用是企业必须承担，也必须要公平合理给予员工的，但是，如何降低人工成本，如何让企业能够有效控制成本并且留住人，这是每个企业头痛的难题。 总结的人工成本降低的有效途径主要包括以下几个方面： 1. 精简人员，但是要充分掌握好劳动力要和生产要素的完美结合。通过精简人员的目的是在于增效，提高工作效率。通过减员，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。 2. 有效进行薪酬设计，机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。建立完善的薪酬体系，建立有效的工薪约束机制，才能有效控制人工成本。 3. 设定好岗位，做好岗位职责分工，优化劳动组织。这就需要企业加强定员定额的管理，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。 4. 提高生产效率，做好最佳投入产出效益。减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。 5. 提高劳动者素质，发挥人才效益。提高劳动者素质，重点就是提高其智力素质和技能素质。科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。所以这也是有效降低人工成本的一种方法。 降低人工成本，要想改变现状,就要建立合理的薪酬制度，我认为应从以下几个方面着手： 一、??提高对薪酬和人工成本管理的认识 薪酬管理和人工成本管理目前仍然是企业管理中的一个薄弱环节。从员工到企业的经营管理者都要提高对薪酬管理和加强人工成本管理的认识，要认识到它是关系企业在市场竞争中生死存亡的重要战略因素；认识到它是正确处理国家、企业、员工三者利益的重要经济杠杆，它是调节员工利益主体的经济行为，它是调节人力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对劳动用工进行监督、投放的重要工作。 二、规范人工成本管理，发挥激励作用 从人工成本的结构来看，工资是它的主要部分，而福利费、工会经费、教育培训费、社会保险费、住房公积金等，均以工资总额为基数计提或缴纳，目前相当于工资总额的40％左右，因此，人工成本的控制，主要是工资总额的控制。工资是最有激励作用的因素，将工资总额水平加以控制，对各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现“按劳分配，效率优先”的原则，有利于调动员工的积极性和提高工作效率。三、规范劳动用工，降低人工成本 为达到人工成本的有效控制，降低人工成本的无效支出，要从源头上做起，规范劳动用工管理，根据企业自身实际合理定岗定编，控制劳动力的投入。严格用人纪律，避免由于增加计划外用工，而造成人工成本的不必要支出；摸清各单位、各部门现有临时用工、劳务用工数量，有计划地清退一批考核、考查不合格的临时工；尽快规范用工渠道，以保证人工成本的费用列支符合财务制度的相关规定和要求；规范人事档案管理，完善劳动合同签订办法，避免由于劳务纠纷的发生，而造成不必要的经济赔偿损失；争取人工成本的额度时，关注分项指标的数额。要均衡支出，合理避税，降低职工的名誉收入，提高职工的实际所得。
D. 如何有效的控制人工成本绩效考核中需要关注哪些要点
与目标及计划相关的西方工具叫做BSC，即平衡积分卡。但是，这个东西真的只是一个理论的玩意，没有任何实质性的价值，中国人往往都把它当作宝贝一样对待，但就是搞不清楚其中的含义，这也是导致我们很多绩效管理无法实际操作或者操作完了也没有效果的重要原因。
这里的关键是，在有了目标与计划之后，要对照计划进行分层、分阶段考核，如月度、季度，公司级、部门级、个人级，或者时间重新划分、层级可以更多，而且每次考核之后要根据目标调整下一个时间段的计划;另外，考核要数字化，基于事实依据，要逐层分权实施。最需要注意的是，每一个中心或部门、每一个人，都要签署《目标责任书》，其中规定好其应该明白的各种细节，包括奖励与处罚原则。
E. 薪酬成本管理的薪酬预算
企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算的目标：
1、 使人工成本的增长和企业效益增长相匹配
2、 使员工流动率控制在合理范围
3、 引导员工的行为符合组织的期望
编制过程
企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇。只有这样，才能比较准确的预算需要支出的人工成本。
企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用。
（一） 自上而下法
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。
（二） 自下而上法
自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。
（三） 综合法
事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于接受和理解，才能得到切实、有效的执行。
人力资源专家华恒智信根据多年案例经验总结提出以下设计方法
1.绩效评估等级的分布率
绩效评估等级的分布率=该等级绩效人数/参加评比员工总人数管理意义：公司一般是以半年度或是一年度作为绩效评估的区间。绩效等级的分布会跟预先设定的目标与实际绩效表现相结合评估,分布比率方式会由公司决策层决定。绩效等级分布率会成为员工年度奖励与晋升的基础。。2.公司与竞争对手薪资比率 公司与竞争对手的薪资比率=本公司所支付的薪资/竞争对手所支付平均薪资管理意义：该比率可以有效协助组织重新调整薪酬系统,使企业在劳动力市场的人才吸引力以及留用合适人才上保持竞争力。如果该比率大于,代表企业越有可能吸引新员工以及留住人才。若是远低于,则职工流动率成为问题,就需要改善其薪酬结构。根据与竞争对手的比较,也可以了解目前竞争者所着重的方向。 3.每位员工的总薪酬成本每位员工的总薪酬成本=公司的总薪酬成本/全职员工总人数管理意义：如果员工的总薪酬成本高于行业水平,代表企业的薪酬支出高于多数的竞争对手。如果高于公司的预算数目,那很有必要降低成本来避免管理的问题。如果总薪酬成本过低,也很有可能是高人才损耗或是低留用率所造成的现象。
F. 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企业经营人力成本？
1、前期的合理计划
通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
4、人员组合最优化——1+1+1>3
优化部门人员组合，做到3个臭皮匠顶一个诸葛亮。
5、更灵活的薪酬设计——激发员工的积极性
满勤者、有突出贡献者、能力突出者有奖励，末位员工进行考核并培训提升减少公司短板。
6、业务外包——好风凭借力
利用业务外包，把非核心业务交给其它组织处理。
G. 企业的薪酬激励作用及人工成本控制论文
企业的薪酬激励作用及人工成本控制论文
摘要： 人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展的关键因素，而薪酬管理作为人力资源管理的重要工作之一，有着更为突出的作用。企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长，但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。如何发挥薪酬的激励作用，并且有效控制人工成本的过快增长是我们面临的一个重要问题。
关键词： 薪酬;激励;人工成本
一、薪酬的激励作用
一个良好的薪酬体系制度，是一个企业吸引、保留和激励员工、获取人才竞争优势的关键因素。通过薪酬激励作用，可以激发员工的工作动机，更好的调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力完成工作任务，实现组织目标。因此，薪酬管理工作一定要使员工在完成组织目标的同时实现自身需要，让员工感到满意，从而使员工的积极性和创造性持续保持下去。要想发挥好薪酬激励作用，需要几方面的条件。
一是要有比较完善的工资制度。石油行业工资制度经历了多次演变，现在油田企业已经形成了非常完善的工资体系。目锋中前的基本工资制度主要包括年薪制、岗位等级或岗位技能工资制、协议工资制、境外工资制等形式。通过对各类人员采取不同的基本工资制度，实行易岗易薪、岗变薪变，动态管理，充分体现了员工的价值，增加了其满意度。
二是约定劳动报酬时要规避法律风险。关于薪酬待遇的问题，有的用人单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资或约定纳销的一个具体工资数额进行签订劳动合同，当对员工工作岗位调整时，会遇到改变其工资标准难以协商的问题。因此，在约定薪资待遇时，应明确约定试用期月工资标准及试用期后的月工资标准，还应结合公司的薪酬体系结构，分为基本工资、绩效工资、津补贴等项目，对于基本工资等固定工资部分直接约定;对于绩效工资、津补贴等部分，可以描述薪酬的执行标准、测算方式而不写具体的数据，即在与劳动者约定薪酬待遇时，既要合理合法，又要有效规避法律风险。
三是要重视及时发放工资的重要性。对于企业的长期员工来讲，可能不会在意工资发放是否及时，但对于外雇用工等短期员工，这一问题便显得很重要。及时发放工资不但可以增加员工的满意度，还能有效规避法律风险，维护稳定、和谐的劳动关系。同时，还能激发员工的工作热情，使员工积极为企业作出贡献。
四是要关注员工的薪酬期望值。近年来，企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长。但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人认为物价涨的比例远远超过工资的涨幅，收入远远达不到员工的期望值;有些人认为应通过岗位测评、考试等方式来激励员工，在奖金激励和提高福利待遇方面多做工作。
由于幸福指数变了，员工的心里发生了变化，心理期望得不到满足，他们就会和周围的人攀比，甚至和其他企业产生攀比。对于员工薪酬期望值过高的现象，要通过正面宣传、政策解释，在控制好工资总额的前提下，加大奖金激励力度，合理制定内部薪酬分配机制，做到既能保持员工队伍整体稳定，又能发挥好薪酬的.激励引导作用。
二、人工成本过快增长给企业带来了压力
人工成本管理是企业经营管理的重要组成部分，加强人工成本管理对于进一步完善薪酬分配自我约束机制，合理有效使用劳动力资源，促进企业经营管理水平、劳动投入效益和经济效益的提高具有重要意义。在内部考核和评价体系中，由于很多企业更多地关注安全质量、生产任务和经营指标，从而忽视了劳动效率这一关键因素。面对繁重的生产任务，不是从提高劳动效率上想办法，而是增加工作量就想到要增加人员，靠增加人员来提高产能，加之员工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，该如何控制人工成本的过快增长呢?
一是要合理控制工资总额，降低人工成本过快增长。工资与人工成本呈正相关关系，工资增长大体反映了人工成本的走势。在控制工资总额的情况下，要实现工资投入产出效益的最大化，就要在坚持企业统一基本工资制度基础上，积极探索适合本单位特点的内部分配机制，激励员工更加积极主动地为企业发展、提高经济效益多做贡献，从而促进成本有效降低。
二是要加强劳动“五定”管理，提高劳动生产银茄山率。加强定岗定编管理、控制用工总量，是降低人工成本、提高劳动生产率的最有效途径。通过加强劳动用工管理，不断优化劳动组织结构和人员队伍结构，一方面可以提高效率，能够克服人浮于事、效率低下的现象，真正实现人力资本的增值;另一方面可以提高生产效益，能够有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。
三是要提高员工队伍素质，提高经营效益。员工生产操作技能水平的高低，会直接影响劳动效率，同时员工队伍素质的高低又直接影响到对新技术、新工艺流程的接受和熟悉掌握速度。通过技能培训、技能大赛等有效措施，不断提高员工素质，培养一专多能的复合型人才，激发员工潜力，减少劳动用工数量，以较低的人工投入实现企业经济效益的最大化。
薪酬激励会带来员工薪酬待遇水平的提高，对人工成本的增长带来了挑战和压力，单靠减员来降低人工成本也不是正确的途径。因此，解决好薪酬激励与人工成本过快增长的矛盾，是我们目前要面临的主要问题。有些人认为现在物价在上涨，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就会使员工收入降低。实际上人工成本是相对于一个企业、一个单位而言，而不是针对某个个体的收入。如果能在减少人员的同时，保证经济效益的提升，那就能满足提高个人收入增长和整体人工成本下降的双赢局面。因此通过合理配置岗位、提高员工技能、员工素质来提高劳动效率，既能发挥薪酬激励作用，又能有效的控制人工成本过快增长。
;H. 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。