1. 减少人工成本的方法
减少人工成本的方法
减少人工成本的方法，企业要是想更好的往上发展，就需要减少一些不必要的成本，提高工作效率，这样才能使企业发展的越来越好，以下就是我为大家整理的一些关于减少人工成本的方法的资料，大家一起来看看吧！
减少人工成本的方法1
精简员工
员工的选择关系到企业的发展以及实力，对于员工的招聘要严格把控，同时对于现有的员工也有采取优胜劣汰的方式，提升员工的工作积极性以及专业能力。
岗位设置
对于岗位的设置既要满足当前公司的发展需要，也要及时取消一些没必要的岗位，做到员工精简，岗位优化。提升公司的整体实力。优化公司的岗位设置。
工作效率
提升员工的工作效率，制订详细的工作安排，以及业务工作量。通过各种奖励机制激发员工的'工作积极性和工作效率，从而实现降低人工成本的目的。
薪酬分配
详细明确员工的薪资水平，员工福利等。通过各种方式来提升员工的工作积极性，薪资与员工的任务完成以及带来的效益挂钩，合理的薪酬分配可以激励员工，同时也能够降低人工成本。
员工培训
对员工进行专业技能培训，职业素养培养，从而提升员工的工作积极性，工作态度，这样有利于员工的管理，以及公司的发展。生产效率，业务完成度也会提高。
智能化
对于相关的岗位，生产线可以采用智能设备，通过高科技，机器生产来代替人工，从而达到降低人工成本的目的。这些根据实际情况来做出合理的规划即可。
减少人工成本的方法2
1、实行“大工种”精简人员
国有企业一直为打破“一人干几人看的大锅饭”现象采取各项措施，也取得了一定的成效，但没有得到根本的解决。认为有两个原因：一是人员多，特别是富余人员没法妥善安置；二是单一工种，一个人只会干一种活，其它活不会干，导致人员过多，干活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我们对一些人进行培训，撤岗并岗、实行专业化管理，改革传统工种概念、实行大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，要求放线工会做测工，测工会做爆破工，一个人可以顶几个人干，通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增，同时也减少了人员差旅费和路途时间，这样人工费自然会下降。
2、建立具有激励职能的岗位薪级工资制
多年来，公司按照上级的工资制度发放工资，为了稳定，平均主义成了大流，加上国有企业人员多，包袱重，收入普遍不如民营企业，人员流失严重，为对手培养了人才，为了改变现状，公司应该改变工资制度，实行“岗效薪级工资制”激励措施：
a、实行职称、级别与工资分离，个人工资完全按其现任岗位职务、、学历、职称、工龄四大要素确定。
b、设置高技能工资，最高工资标准高于公司正职领导，对有成就的人不能过于吝啬，对无所事事的人不能过于慷慨。
c、“一岗多薪”。每个岗位均设置一岗多薪，以体现同一岗位上的劳动差别。不同的工种设置不同的工资标准，以体现工种之间简单劳动与复杂劳动的差别，鼓励员工向复杂工种进取。
d、增设兼岗兼职工资系数。在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职，在实现减员后，可提高工资系数。
3、控制工资总量，搞活内部分配
效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。公司应应实行工资总额预算承包制，把工资总额下达给项目部分公司、，将分配权交给项目负责人分公司经理、，充分发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分配，提高企业的人工效率。公司人力资源部负责对工资发放的合规性进行监督检查。
2. 薪酬设计中如何控制人工成本
1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
3. 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以来是一个非常具有辩证思维的题目,毕竟有时候人工成本很容易就超额了,这样的话公司就有点亏了,下面我带大家简单了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。任总的这段话，有两层意思：第一，强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
二、冗员是公司最大的成本
冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
三、招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。须知，企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
四、 如何实现涨薪与利润的.辩证统一
涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面，涨薪会吃掉利润；另一方面，涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢？且看《华为基本法》的论述：我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。
五、任正非的用人观
华为员工高工资与华为公司高利润并行不悖，有赖于任正非用人的四句话：①三个人干五个人的活，挣四个人的工资员工高工资是自己挣出来的、；②增加一个干部，前端先要减少两个干部避免机构臃肿、人浮于事、；③给的钱多了，不是人才也变成了人才激发出员工的潜能、；④减人、增产、涨工资淘汰低产出员工，提高人均产出，实现企业与员工双赢、。
六、两种人才战略
企业的人才战略有两种：①企业实力不够雄厚时，培养人才；②等到企业有了足够的知名度和美誉度，选拔人才。这两种人才战略的区别在于：培养人才，可以先以较少的成本招聘员工，员工与企业一同成长，员工的价值逐步提升；选拔人才，则意味着公司对人才的要求一步到位，招聘时往往会付出较高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三个路径：①组织架构越搞越复杂，监管机构、平台部门越设越多、越建越大，不直接创造价值的人越来越多，人工成本自然越来越高；②公司名头越来越响，招聘要求越来越高，专科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦劳、尊重老人，结果养了一堆废人。
八、厚待种花人，花香客自来
企业的费用有两项值得关注：一为市场拓展类费用，二为人工成本类费用。随着市场竞争加剧，许多企业在销售方面可以不计成本投入，总觉得持续烧钱终有一天会撬开市场的大门。但到了给员工激励时，又叫嚷不堪重负。同样是花钱，为何厚此薄彼，可能是觉得给市场见效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市场是术。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途径——实行目标管理，严格控制总量。
2、降低人工成本的基础工作——调整组织结构，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人员素质，调动能动作用。
4、降低人工成本的动力因素——建立激励机制，调动积极因素。企业内部要按照“市场决定价格，价格决定成本，成本制约用工”的原则，把成本层层分解，形成“人人有责任，事事有人管”的人工成本控制责任体系，建立起责任主体自觉降低成本的激励约束机制。
5、降低人工成本的制度保证——强化成本管理，规范开支项目。加强对人工成本的管理，要做到三严格，包括“严格控制开支科目、严格控制开支标准、严格控制项目之间的合理比率”。
4. 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。