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2. 人力资本核算方法有哪些
人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度，等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法，以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1．历史成本法
历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，且都是软件工程师，工作能力都很强，并各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。
3．机会成本法
机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想，但操作却相当困难。
4．未来收益贴现计量法
人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行，但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。
5．随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。
6．公允价值法
公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性，国际会计准则(LAS39)中把市场价格 (活跃在市场上的公开标价)作为公允价值的首选标准。美国财务会计准则委员会(FASB)于2000年2月颁布了第7号财务会计概念公告《在会计计量中应用现金流量信息与现值》，着重推荐了在缺乏市场价格的条件下应用未来现金流量的现值来确定公允价值；并且补充和更正了第5号财务会计概念公告《企业财务报表的确认和计量》第67段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第5号财务会计概念公告曾称未来现金流量的现值 (present value)或折现值(dimout value)是计量属性之一，第7号财务会计概念公告则认为未来现金流量的现值只是一种资产或负债的摊销方法。我国于20世纪90年代中期开始研究探索公允价值计量问题，并在90年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。
公允价值作为一种新的计量方法，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先，人力资本潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资本的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响；历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资本本身包含着这些不确定性，在不同的地方、不同的时间入的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此，需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。
公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在：首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。
除以上几种常谈到的计量方法之外，还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。
3. 人力资源会计的取得成本的基本原则
人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。
人力资源成本会计产生于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具。
弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
取得成本
1）招募成本
招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有，招募过程中的工资，招募过程中的洽谈会的会费、招待费等等，企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。
2）选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。
3）录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。
4）安置成本
安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用、临时生活费、报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。