Ⅰ 如何低成本的辞退不合格员工
如何低成本的辞退不合格员工？；主题描述；小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名；请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职；要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的；1.工作5年的水产员工；2.喝酒上班；3.杀鱼的工作完成的很糟糕；4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉；5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金；由于这名水产员工杀
如何低成本的辞退不合格员工？
主题描述
小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？
要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的梳理：
1.工作5年的水产员工
2.喝酒上班
3.杀鱼的工作完成的很糟糕
4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉
5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金
由于这名水产员工杀鱼时总把鱼肉刮烂，许多HR可能第一时间会想到采取先调岗或培训，然后辞退的方式，但是根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这种情况是需要支付经济补偿金的。
因此，我们接下来应当从法律中规定不需要支付经济补偿金的情况逐一寻找答案。
根据《劳动合同法》第三十...
要分析这个案例，首先我先对事实情况进行一个基本的梳理：
1.工作5年的水产员工
2.喝酒上班
3.杀鱼的工作完成的很糟糕
4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉
5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金
由于这名水产员工杀鱼时总把鱼肉刮烂，许多HR可能第一时间会想到采取先调岗或培训，然后辞退的方式，但是根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这种情况是需要支付经济补偿金的。 因此，我们接下来应当从法律中规定不需要支付经济补偿金的情况逐一寻找答案。
根据《劳动合同法》第三十九条与《劳动合同法实施条例》第五条的规定，用人单位不需要支付经济补偿金的情形如下：
1.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；
2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6.劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
7.劳动者被依法追究刑事责任造成劳动合同解除的；
8.劳动者开始依法开始依法享受基本养老保险待遇而致使劳动合同终止的；
9.劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的；
10.劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。
结合本案例，水产员工已经是工作5年的员工，因此不存在用工一个月不签订劳动合同或试用期的情形。此外，由于案例中没有说明，那么也排除水产员工与其他单位建立劳动关系，被追究刑事责任，或开始享受基本养老保险待遇的情形。这样排除之后，小毛可以考虑适用的就只有上述第3,4,6,9,10这五种情形了。
接着我再来详细介绍。
第一，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
如果要适用这一点，小毛所在超市的规章制度中的规定就是重点。而该水产员工带醉上班并胡乱杀鱼也是适用这一点的关键。尽管超市的规章制度中可能没有明确规定员工不得酒后上班，但是也可适用一般的安全操作规定辞退该水产员工。因为虽然水产员工不操作大型生产设备，但是由于杀鱼需要持有尖锐刀具，该工作本身就具有安全生产的特点。该水产员工意识模糊地开展杀鱼工作可以视为违反安全操作，可能会对其他同事及自身造成威胁，以此认定严重违反用人单位的规章制度。
第二，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
由案例介绍中可知，因为这名水产员工的胡乱杀鱼，造成顾客的大量退货和投诉，这对于超市的整体声誉会造成极大的不良影响，这可能会使超市丧失许多潜在的顾客，甚至丧失原本固定的客源。这些损失都可以归咎于这名水产员工的严重失职。小毛可以依据该条辞退该水产员工。 第三，劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
如果采用此条，小毛可能需要花费较大工夫。小毛可以查看当时水产员工的简历和相关的存档，看看这名水产员工在当时签订劳动合同时有没有什么隐瞒的事实，比如使用了虚假的身份证或其
他证件，或者捏造了工作经历等。当然，这一条需要小毛费时费力地查证，而且可能最后无法以该条为由辞退该水产员工，是性价比较低的一种方法。
第四，劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的。
这一条是在水产员工和超市在合同中约定非全日制用工形式为前提才可以适用的。这就要看小毛所在的超市的具体情况是否适用了。但HR不要忘了有可能存在这种情况。
第五，劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。
前半部分中说到不可以通过调岗辞退的方式避免经济补偿金的支付。但是，可以换一种思路，通过调岗的方式促使这名水产员工自动辞职。比如，鉴于这名水产员工无法胜任现在的岗位，小毛可以将其换到清扫岗位或其他工资较低的岗位。因为工资大幅减少，并且从事的是水产员工不熟悉或不愿意的工作，可能会促使该水产员工主动提出辞职。当然，这种方式的关键在于该水产员工是否能接受调换后的岗位，故存在失败的风险。
综上，我的分享仅针对该案例的情况提出了以上五条具体建议，但是不支付经济补偿金的十条情形却是普遍适用的，各HR可以根据自己公司的情况择优选择一种方式进行。
Ⅱ 如何低成本辞退不合格员工
辞退、裁员是人力资源经理必须处理、又最难处理的工作。辞退员工每一个环节的注意点和操作技巧，有助您了解辞退员工管理的标准；掌握辞退员工管理的原则，学会体面辞退员工的技巧，参透辞退不同员工的策略；有助于您尽量把辞退带来的负效益减到最小，在最短的时间内修复被破坏的员工关系并重新建立团队信任。
一、让员工明白为什么要炒他，开除他，彻底让他无话可说。
二、用人单位也可深思，此人还可用否，是否全是因为他的原因，或者他还有其它特长可用。
三、公司里面是否还有离职员工想念的东西，比如公司扣留的业绩提成等。
四、公司有无跟离职员工签订用人合同，合同内容请详读，看公司是否有违约的情况，如果有，公司该尽早想办法解决，若无，则可按合同行事。
五、离职员工应好言相劝，甚至为他谋他路或指点或介绍，让员工知晓上司仁义。
六、如若公司在合法合理合情中，确实无法再用此人，可在部门里面广而告之，为何开除此人，让其它在职员工不同情他或帮助他，公司已在仁义之上，离职员工必在众人面前羞愧难当，必当走之；另外，切要注意：离职员工的权限是否停用，其办公电脑和资料，公司是否专门派人收管，切莫让其带走企业机密或相关资源。
Ⅲ 律师受邀分享如何低成本辞退员工惹争议，站在员工的角度上你如何看待此事
现在有很多的老板都想要询问该怎么样低成本辞退员工，这件事情也引发了很多网友的热议。相对于来说，我站在员工的角度肯定认为，如果无缘无故的辞退员工的话，肯定是要支付一些违约金。再加上我们国家也是有相关的劳动法规定，是不能随便的辞退一些员工的。站在老板的角度，肯定是想一分钱都不赔偿，就把自己不需要的员工给辞退。
老板也不要总想着去利用自己的员工，当我们无缘无故辞退员工的时候，肯定是要赔偿员工遣散费的。不然的话这家公司也会让人觉得太没有人情味了，再加上怎么可能在用得上员工的时候就让员工回来工作，用不上员工的时候就把员工给赶走呢？
Ⅳ 请律师分享如何低成本辞退员工导致纠纷，当事律师事务所对此事有何回应
说起律师在日常生活中应该是一个受到很多人尊敬的职业，并且也是一个有很多人都特别佩服的职业，因为他们的职业素养相对来讲都是比较高的，通过法律来维护了大家的合法权益，另外如果想要成为律师也并不是一件容易的事情，需要有着足够的知识储备，才能够做到这个样子。
随着这一件事情在网络上面不断发酵，所以很快引起了不少朋友的关注，针对于这一件事情，律师事务所也已经进行回应，表示当时所发生的事情并不是谣传而是事实，正因如此，所以导致大家对于这件事情的愤怒程度变得更高，甚至还有网友直接对这位律师进行了谩骂。
面对这样的情况，也有很多的律师同行针对于这个律师集团的做法表示了不同意见，觉得这样的情况有可能涉嫌虚假宣传，另外保护劳动者的合法权益也是所有法律人的共同责任，这样的宣传的确并不是特别妥当，现在这一件事情的热度仍然没有降下来，有很多人对于这件事情也是特别关注的我们也希望这一件事情能够得到妥善的处理。
Ⅳ 如何低成本的辞退不合格员工
一家连锁超市的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。HR曾找他谈话沟通，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让HR就此辞退他。
但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，现在，HR下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
事实上，要解除一个违规违纪员工的劳动合同或者是说委婉点“劝退他”，只要有充分的证据和站得住脚的企业规章制度这个依据，不支付经济补偿金那也不算是难事。
其一，要有充分的“不良记录”证据：建立好每名员工的档案，不管是优异的表现记录，还是不良工作记录，都应确保完整。不要在劝退该员工的时候，发现自己很词穷，另外，若真是闹到仲裁的时候，也会导致自己处于极其不利的境地。
其二，要依照公司的规章制度来进行，如果公司没有相关既定的规章制度，那么面对这样的违规违纪员工时，很可能会束手无策。因此HR一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常超市运营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训，并留有培训记录。
此外，HR还有责任要把这些规章制度讲解给每位超市员工且确认大家都收到这些规章制度的书面内容。制定的规章制度要走民主程序，但有些过于苛刻的条款还是有必要咨询下专业的律师进行微调。
其三，应充分尊重被解雇的这位员工的感受，建立在尊重对方的谈话基础上，员工就会心服口服，也会减少其后纠纷的产生。家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚。
“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。 ;