❶ 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
❷ 工资支出成本如何控制
据我们所知，工资支出的成本如何控制，其考虑方面可不是单一的。传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。而国际公司则认为，以节约成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了剥削工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。所以，我们需要学习现代企业应有的成本控制战略及方法。企业要想有长期效益，就只能从战略的高度来实施成本控制。换句话来说，不是要削减成本，而是要提高生产力、缩短生产周期、增加产量并确保产品质量。单纯地削减成本，把成本的降低作为唯一目标，并不能得到有远见的企业家的赞同。单纯地追求削减成本，一般简单的做法都会考虑降低原材料的购进价格或档次；或者减少单一产品的物料投入（偷料）；或者考虑降低工艺过程的工价，从而达到削减成本的目的。这样是十分危险的，会导致产品质量的下降、企业劳力资源的流失、甚至失去已经拥有的市场。
❸ 制定工资成本控制目标的方法有哪些
制定工资成本控制目标的方法：
(1)劳动消耗量的控制目标
定额管理是企业管理的重要基础工作，各种劳动定额的制定，是实行成本控制的必备条件。为保证最佳成本目标的实现，企业应立足于降低产品劳动消耗，采取科学方法制定出各种产品、零部件的工时消耗控制目标，作为控制和考核劳动者劳动数量和质量、制定单位产品工资成本的依据。
(2)工资控制目标
工资控制目标，主要是指工资总额控制目标和企业各类人员工资标准。
企业工资总额，包括标准工资、浮动工资、工资性的奖金和津贴。工资总额的控制目标，应该在劳动定员的基础上，根据各类人员工资标准制定。制定工资总额控制目标，应考虑由于劳动生产率影响，在国家宏观控制范围内一定时期工资水平的增长幅度。当劳动生产率提高幅度大于工资增长幅度时，单位产品工资成本下降；反之，则成本增高。至于企业各类人员的工资标准，应按国家规定执行。实行计件工资的企业，若国家无统一标难，一般应考虑职工的技术水平、劳动熟练程度和劳动等各方面条件，参照同行业、同工种工资标准，通过测算具体制定。
(3)单位产品的工资成本控制目标
单位产品工资成本(或称单位产品成本工资含量)控制目标，则是在上述劳动消耗量、工资控制目标确定之后，按不同产品进行汇集，通过编制产品成本计划确定其目标值。
❹ 怎样控制人工成本
人工成本是油田企业油气生产成本的一项主要构成内容，在油田企业产量和成本矛盾不断加剧的形势下，合理有效地控制该项成本，是企业推行低成本战略的必然要求。本文在分析油田企业人工成本管理现状和存在问题的基础上，就如何加强对人工成本的控制进行分析评价。 油田人工成本控制人工成本是指企业在使用劳动力时所发生的全部费用。按照理论定义就是在一个生产周期内，在施工、管理及辅助活动中因使用劳动力而发生的全部费用。在油田企业，目前人工成本费用约占总成本的近1/4。因此，在石油石化工业日益激烈的竞争，全方位降低成本，推行低成本战略的背景下，如何提高经济效益，已成为各个石油石化企业孜孜以求的目标。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企业实现增储上产、完成勘探任务及企业做大做强的重要方面。 油田企业人工成本管理的现状按我国劳动法律规定企业使用劳动力必须支付相应的报酬，而这部分报酬必须包括职工工资、社会保险、职工福利、职工教育经费及工会经费、职工住房公积金和其他人工成本支出。而职工工资是人工成本的主要组成部分，包括以工资形式发放的奖金等。人工成本管理中由于工资总额决定着其他工资附加费用的发生项目和数量，因此职工工资总额意义重大，工资总额理所当然成为管理重点。长期以来，油田企业对人工成本的管理主要是对工资总额的管理，而控制工资总额的关键就是控制职工人数。这也是中石油2008年削减5%员工总量，控制成本的重要原因所在。为了加强人工成本的管理和提高人工成本的投入产出比，油田企业持续不断思考各项措施对工资外收入进行清理和规范，例如不再计提福利费，而是将其纳入工资总额管理，同时从税控上严格个人所得税的征收范围。
❺ 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以来是一个非常具有辩证思维的题目,毕竟有时候人工成本很容易就超额了,这样的话公司就有点亏了,下面我带大家简单了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。任总的这段话，有两层意思：第一，强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
二、冗员是公司最大的成本
冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
三、招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。须知，企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
四、 如何实现涨薪与利润的.辩证统一
涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面，涨薪会吃掉利润；另一方面，涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢？且看《华为基本法》的论述：我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。
五、任正非的用人观
华为员工高工资与华为公司高利润并行不悖，有赖于任正非用人的四句话：①三个人干五个人的活，挣四个人的工资员工高工资是自己挣出来的、；②增加一个干部，前端先要减少两个干部避免机构臃肿、人浮于事、；③给的钱多了，不是人才也变成了人才激发出员工的潜能、；④减人、增产、涨工资淘汰低产出员工，提高人均产出，实现企业与员工双赢、。
六、两种人才战略
企业的人才战略有两种：①企业实力不够雄厚时，培养人才；②等到企业有了足够的知名度和美誉度，选拔人才。这两种人才战略的区别在于：培养人才，可以先以较少的成本招聘员工，员工与企业一同成长，员工的价值逐步提升；选拔人才，则意味着公司对人才的要求一步到位，招聘时往往会付出较高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三个路径：①组织架构越搞越复杂，监管机构、平台部门越设越多、越建越大，不直接创造价值的人越来越多，人工成本自然越来越高；②公司名头越来越响，招聘要求越来越高，专科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦劳、尊重老人，结果养了一堆废人。
八、厚待种花人，花香客自来
企业的费用有两项值得关注：一为市场拓展类费用，二为人工成本类费用。随着市场竞争加剧，许多企业在销售方面可以不计成本投入，总觉得持续烧钱终有一天会撬开市场的大门。但到了给员工激励时，又叫嚷不堪重负。同样是花钱，为何厚此薄彼，可能是觉得给市场见效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市场是术。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途径——实行目标管理，严格控制总量。
2、降低人工成本的基础工作——调整组织结构，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人员素质，调动能动作用。
4、降低人工成本的动力因素——建立激励机制，调动积极因素。企业内部要按照“市场决定价格，价格决定成本，成本制约用工”的原则，把成本层层分解，形成“人人有责任，事事有人管”的人工成本控制责任体系，建立起责任主体自觉降低成本的激励约束机制。
5、降低人工成本的制度保证——强化成本管理，规范开支项目。加强对人工成本的管理，要做到三严格，包括“严格控制开支科目、严格控制开支标准、严格控制项目之间的合理比率”。
❻ 如何加强企业人工成本管理
企业想要加强人工成本的管理应该怎么做才好?加强企业的人工成本也是需要做好管理的，我为你带来了“加强企业人工成本管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
加强企业人工成本控制的几个注意点
一、要取全、取准各项基础资料
取全、取准各项基础资料和资料是人工成本管理至关重要的基础工作。取全、取准各项基础资料的主要方法有直接取得法、间接计算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指构成人工成本的工资总额、工资外收入、劳动生产率，可直接以劳资部门的统计资料为准; 福利费、工会经费、教育经费、社会保险费、社会 *** 费、成本***费用***总额、销售收入、利润总额、住房费中的职工住房公积金，应以财务部门提供资料为主，劳动保护费应直接以安全部门提供资料为准，增加值应直接以计划部门资料为准。
2. 间接计算法：是对无法直接取得资料的人工成本构成专案和指标，按照占有的资料和规定标准，采用间接计算取得资料的方法。如有些企业对职工的“暗补”，可采用按人数或户数、定额、价格计算取得资料。
3. 剔除法：是为防止重复计算而从相关的专案中剔除重复部分的方法。如社会保险中的医疗保险费的来源主要是职工福利费，如果福利费已全额计算了人工成本，则社会保险中的医疗保险费应予以剔除。
二、要定期分析评价人工成本，写出有指耐乎世导作用的分析报告
人工成本分析评价一般是一、三季度简单分析，半年和年终要重点分析，在分析的基础上写出人工成本分析报告。写人工成本分析报告的核心是解决员工收入要增长与产品生产***经营***成本要下降的矛盾;人工成本分析报告要以判断做题目，以资料为语言;结论在前，论据在后;判断在前，分析在后。人工成本分析报告的主要内容应包括：
1. 人工成本绝对值在下属单位间的对比，在各岗位间的对比，在年度间的对比，企业人工成本与行业人工成本分级标准的对比;
2. 人工成本相对指标的对比分析;
3. 人工成本投入产出指标的分析;
4. 人工成本构成关系分析;
5. 本单位主要人工成本指标的预测;
6. 加强人工成本管理的措施建议。
三、界定合理的工资水平，保持人工成本的适度增长
工资是人工成本中的重要组成部分，报酬是激励劳动效率的有力杠杆。加强人工成昌肢本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本压的越低越好，而是使人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，既能使员工收入水平适当提高，福利得到一定改善，也能使企业利润相应增加，竞争能力得到加强，使企业走上增产、增效、增收的良性回圈。对于企业中的关键岗位和关键人才，要以优厚的待遇牢牢吸引他们，发挥他们的积极性，为企业进行开拓性创造性的劳动。对于普通的生产工作岗位，它的工资水平应与该岗位社会公认的水平顷察大致相当。各工种岗位的工资水平应该围绕社会平均价格波动，应做好行业的工资价位调查，制定出行业各岗位工种的工资参考价位，使企业的工资投入也逐步与市场接轨。
片面的一味压低人工成本和不顾企业经济效益和市场条件，盲目地增加人工成本的做法应予以防止和杜绝，只有人工成本的适度增长，控制得当，投入合理，增长有序，引导有方，才能有效地促进生产力的发展，提高经济效益，增强竞争能力，从而推动社会进步。
四、规范用人层次，杜绝人工成本的流失
规范用人层次，即规范对人力资源的管理和使用。所谓人力资源是指组织活动范围内对人力这一资源进行科学管理，合理利用和有效开发的程式和方法之总和。人力资源的开发和管理使用是一门严谨的科学，在编制用人计划和预算之前，必须对企业的生产经营状况和生产产品的技术含量要做到心中有数，然后，再来设计用人层次和数量计划，匹配于工作要求。
由于岗位要求的 不同必然决定所需人力资源的差异，不同层次的劳动需要不同层次的知识和能力，劳动层次的明晰势在必行，只有层次清晰，才能责任到位，考核有度，才能形成一个稳定、凝聚的劳动环境，才能真正做到知人善任，才尽其用。构筑合理的用工层次结构可以为建立科学合理的职位价位奠定基础，更有利于竞争机制的形成，有效地杜绝人力的资本流失。
目前有些企业盲目追求高学历、高职称、高技术的人才。高素质的人才需要较高的薪金和待遇。如果普通的职位也选用高阶人才，不仅是人才的浪费，也是企业投入的浪费。企业的高、中、低应有一个合理的结构，适当的比例，各岗位、职位制定适当的用人标准。如果企业选用不当，人员失去相对稳定，造成教育、培训费投入的增加，对企业工作的影响更是无形的损失。因此企业应注意选聘适当的人才。
五、强化社会保障制度，优化发展环境
社会保障主要包括：社会保险、社会救济、社会优抚、社会福利等待遇。社会保险是社会保障的重要组成部分。社会保险的实施范围遍及全体劳动者;把劳动者的基本保障作为 *** 行为;社会保障基金多渠道筹集;个人自行储存与社会统筹互济相结合;多层次的社会保险制度;建立集中统一分级管理的机制;要搞好我国的社会保险制度的改革，突破产品经济的社会保险理论，探索和发展市场经济的社会保险理论。
社会保险体系改革应遵循保险与就业、单位分离;基本保险普及化、社会化、一体化;权利与义务结合、公平与效率结合、自保与自助结合。通过改革，为企业和职工不断走向市场，创造良好的环境。
浅谈施工企业人工成本控制
在城市建设日新月异的今天，市场竞争在不断加剧，建筑施工企业的经营环境也逾加复杂，强化人工成本控制将成为经营管理的重点，这就要求施工企业要把工作重点转移到降低成本、提高效益的目标上来，按照市场经济的要求建立和完善新的经营和管理体制，进一步加强施工过程的管理，将企业管理从实物管理转向价值管理，教育企业员工树立成本意识，着力建设节约型企业。本文从控制人工费成本重点进行论述。
人工费用是指列入概算定额的直接从事建筑安装工程施工的生产工人和附属辅助生产单位的工人开支的各项费用总支出。主要包括人工单价、生产工人基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费以及劳动保护费等。
施工企业的各项活动的进行都是由人来进行的，人的活动在成本发生的各个阶段占主导地位，施工企业人工费控制主要发生在各专案部，这就对专案经理提出更高的成本控制要求。专案经理在签订劳务合同时，要考虑预算规定的人工费单价，结合实际情况、目标成本还要考虑用于关键工序的不时之需，计算出合理的单价，使人工费不要超支，并留有余地。每完成一道工序，一个分项，与预算的指标对比，如果超标，及时分析，找出问题的原因所在，及时与有关方面沟通。避免劳动力的浪费。切实把降低人工费落到实处。 在实际实施过程中主要从以下几个方面控制：
一、选择合适的分包队伍
1、要选好、用活外部施工队伍，实行定岗定员的控制。
2、着力培养内部的骨干队伍，提高劳务人员的素质，保持施工现场队伍稳定，并且根据工程特点和进度，合理安排劳动力，避免重复用工，减少人工费超支，提高双方的经济效益。
二、实行劳务报价议标制度
实行工程专案劳务和专业分包招投标，合理低价中标，在资金状况许可时，及时结算、支付劳务费，对控制劳务价格可起到制约作用，有利于降低工程成本。
三、加强劳务分包合同管理
在签订的劳务分包合同中，要约定劳务分包队伍必须要承担经济风险，分包合同条款中约定的工作内容也必须明确，以避免施工及结算过程中产生扯皮现象，在此条件下，劳务分包队伍才能通过自身管理获取合理的利益。
四、制定经济合理的施工方案
制定经济合理的施工方案，并在施工过程中严格按照施工方案组织实施，可以有效的提高劳动生产率。
五、严格控制零星用工
尽可能将零星用工所应完成的专案工作内容归结到分包专案单价中，在专案工作内容无法计入分包单价的情况下，将零星用工数量严格控制，层层审批确定。对无产值零星用工的控制，由专案经理负责，专案经理必须亲自把关、稽核、签字，并且派工必须明确，注明具体部位和数量。
六、提高职工素质
专案部要注意施工工序的安排，施工环节的控制;成本控制部门不要局限于预算，更要精通招标与合同管理，工程技术等知识。
最后需要强有力的制度约束和适当的利益机制，约束机构和监督机构相配合。
加强企业人工成本管理
❼ 薪酬设计中如何控制人工成本
1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。