⑴ 一个员工的离职成本到底有多高
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
以下是一个员工的离职成本普遍性分析：
1）员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，一般说来，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3，如果离开的是管理人员则代价更高；
2）按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。世界500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；
3）调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。
4）空档期的损失。核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
5）多米诺效应。一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
6）其他影响。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会很大。
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⑶ 员工离职的成本究竟有多高
一家公司最宝贵的资产是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老板甚至有那种认为自己给员工发工资养活了员工，就应该凌驾于员工之上的想法，甚至会强烈表达出来，比如训斥甚至辱骂员工。
有的公司，从老板个人到公司制度都不尊重人才，或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施，导致人员离职率高，给公司造成难以预估的损失却不自知，还认为有钱就能招聘到更优秀的人，最终会让公司面临人才缺失的危机。
那么一个员工的离职成本到底有多高？
把上述第一条描述的成本逐一进行核算求和，虽然不能完全量化，但是离职成本多高，也可见一斑。
所以，一家公司想要有好的发展，想要留住人才，避免高昂的离职成本，务必要制定完善相关的管理制度，招聘流程和管理要严谨，重视人才的培训与发展，做好员工关怀政策，有合理的薪酬和绩效制度，并且要有晋升机制和上升通道。
员工能赚到钱，能提升自己，能开心工作，对公司有归属感，自然就不想离职了，赶都赶不走。
⑷ 经理人离职成本有什么分类构成
经理人离职成本的构成：
一、成本增项
1、离职现金成本主要是公司在离职经理人任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费、离职经济补偿、有关部门办理经理人离职手续、与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼等发生的直接现金成本。
2、替换成本/选拔成本主要是企业招聘新经理人就招聘、甄选、录用、安置等丁作发生的成本或内部选拔新经理人发生的成本。
3、替换机会成本指招聘或内部选拔面临多个选择时，选择其中之一而没有选择其他人的成本，交接、培训成本即办理职位交接的成本和为胜任职位所发生的必要的培训成本。
4、损失的效率成本主要是前任未完成的投资、项目等未能达到后任延续.造成投资损失甚至重置投资：前任遗留问题被搁置得不到处理等.造成企业效率下降、业务受阻；后任的管理能力不及前任导致企业效率下降、管理倒退等。
5、损失的资源成本主要是知识产权、公司历史、文化的流失；客户、供应商和政府关系等的中断、或需要加强维持和恢复；离职经理人的管理艺术、积累的经验、人格魅力的流失等。
二、成本减项
1、新经理人的绩效优于离职经理人。新经理人更适合企业，推动企业更快地发展或获得更大盈利。
2、新经理人带来的资源。主要是新经理人的管理经验、艺术、社会关系、经营思路、创新思维等。
3、新经理人在企业内产生的短期和长期的积极效应。主要指新经理人的人格魅力、对企业文化及员工的影响。
经理人的离职成本增项之和减成本减项之和就得出经理人离职成本净增值。当然，并不是每个经理人的离职成本都包含上述成本所有项，有的只是其中几项。
经理人离职成本的分类：
1、直接成本与间接成本根据成本构成与经理人离职的紧密程度可将其分为直接成本与间接成本，即有形成本和无形成本。经理人离职直接成本有：离职的现金成本、替换成本、交接培训成本、损失的资源成本等：经理人离职间接成本有：替换的机会成本、损失的效率成本、对企业造成的短期和长期的影响等。直接成本受到企业重视，间接成本不容易受重视，但往往是间接成本的损失更大，影响更深远。
2、可控成本、不可控成本和不完全可控成本根据成本可控与否，分为可控成本、不可控成本与不完全可控成本。经理人的离职可控成本有：离职的现金成本、替换成本、交接培训成本；不可控成本有：替换的机会成本。而损失的资源成本、损失的效率成本、对企业造成的短期和长期的影响等是可以防范的.称为不完全可控成本。
⑸ 企业人力资本投资中的离职成本如何核算如何避免这类成本的产生
企业人力资本投资中的离职成本如何核算?
离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本
1. 招聘成本：包括负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费等，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%—40%之间。
2. 培训成本：包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。这部分成本合计约为该职位年薪的10%—30%。如果是老员工离职的培训成本，5年以上的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%。
3. 机会成本：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失。
4. 解约成本： 包括补偿金或赔偿金，主动离职员工一般不发生解约成本。
如何避免这类成本的产生?
1）将工资收入细化，分为基本工资和岗位工资、绩效工资等，员工一般只关心总收入，而不计较是什么收入。细化收入的好处是，一旦员工被动离职，需要赔偿的话，只需要偿付基本工资部分，这样可以减少离职成本。
2）对于骨干或必要人才，尽量人尽其才，使其发挥作用，同时关心冷暖，让其在公司工作顺心和舒心，减少人才流失带来的离职成本损失。
3）培训成本可以在合同中注明服务期，不满足服务期限而主动离职的，可以从收入中扣除。
4）对于企业不需要的人员，可以策划其离职，即主动离职，这样解约成本不存在。
大致能想到就这些吧，供参考。
⑹ 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
⑺ 一个员工的离职成本到底有多高
员工离职一直是所有企业的大问题，人才的流失并不是找另外一个人重新填坑这么简单，同时也会为企业带来巨大的损失。
离职成本就是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%；离职成本大约是这位员工年工资的150%；按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率；替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍。
1、招聘成本
因为员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本，这就是招聘成本。其中招聘成本包含了企业对外招聘所产品的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。一个岗位的招聘时间大概需要花1个月。切忌只为了招到可用之人，而留住人才是招聘的最终目的。如果为招人而招人，也会造成招聘工作繁重成本增加。
2、培训成本
直接来说，就是培训新员工所导致的成本。其中包括新入职员工培训，新员工入职交接培训和新员工技能辅导培训等。无论是哪些形式的培训，企业都会因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。
3、流动成本
简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。
4、管理成本
由于员工离职，企业对重新招聘新员工和入职之后对新员工的管理上，所消耗大量时间和精力，这就是管理成本。包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续，设备转移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。市场上大部分公司存在，新员工工资水平高于老员工的工资水平，这种原因有两种：
（1）企业没有严格执行薪资制度；
（2）招聘优秀人才付出的人工成本较高。
往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。
6、风险成本
风险成本指离职员工离开，给企业造成的影响。如果离职员工是核心员工，包括中高层岗位人员和掌握企业关键技术的员工，那么因为该员工离职给企业造成的风险成本无疑是巨大的。不仅会出现人才断层，影响企业团队的稳定性，还可能因为该员工到竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户流失的风险。
⑻ 怎样计算一个员工的离职成本
离职成本应该分两大类一种是显性的，一种是隐性的。
所谓显性的成本，是可以通过计算得出的比如职工离开岗位之后的离职津贴，包括解聘的一些费用辞退费，安抚费，包括一些补偿费安置费这个可以通过计算得来。
所以人事部门，经常会对离职的员工单独处理，避免发生形成离职潮的现象。
这是我的答案，希望你喜欢！