⑴ 如何有效控制人力成本
有限控制人力成本:
1、树立正确的人才观
1)人才要合理使用
企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方。企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范(岗位描述)的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
在此我们企业在使用人才时应注意：学历并不是最重要的选才标准；加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
2)避免人才消费误区:一是要防止人才超高使用；其二要防人才凑合使用。
2、调整组织结构
推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。从而加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。
3、稳定员工队伍
对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。
4、提升员工素质
1)调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2)实施有效的培训
要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
⑵ 如果一个企业想要降低人工成本，提高效益该怎么做呢
要降低人工成本并提高效益，企业可以采取以下几个措施：
流程优化：分析和优化业务流程，消除冗余环节、简化操作步骤，并引入自动化技术，河洛软件自动化开发平台。这有助于减少人工干预和错误率，提高工作效率，并释放员工的时间去处理更有价值的任务。
技术投资：考虑引入信息技术和自动化设备来替代人力资源。例如，实施ERP系统、物联网技术、机器人自动化等，以提高生产效率和质量，并降低对人力资源的依赖。
培训和发展：通过培训和发展计划提升员工的技能水平和专业素养，使其能够胜任更高级别的岗位和复杂的任务。这样可以提高员工的综合能力，实现同等或更高水平的工作效果，减少招聘新员工的需要。
外部资源利用：考虑外包非核心业务和项目，将一些常规性、重复性较高的工作交给外部专业公司处理，减轻内部员工的负担。这可以有效降低雇佣成本和日常管理成本，并在需要时根据业务量的变化灵活调整外包资源。
绩效考核与激励机制：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的工资和奖金与绩效挂钩。这样可以激发员工的积极性和主动性，推动他们提高工作效率和质量，并以此为基础制定合理且有竞争力的薪酬方案。
调整组织结构：评估并优化组织结构，确保各部门和岗位的设置合理且适应业务需求。避免人力资源浪费和重复劳动，合理分配人力资源，确保最低限度的运营成本。
需要注意的是，降低人工成本是企业的一个目标，但不能牺牲员工的福利和工作环境。在执行上述措施时，企业要注重平衡，关注员工的职业发展和福利待遇，以维护员工的积极性、减少离职率，并为企业长期可持续发展打下坚实基础。
⑶ 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
⑷ 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企业经营人力成本？
1、前期的合理计划
通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
4、人员组合最优化——1+1+1>3
优化部门人员组合，做到3个臭皮匠顶一个诸葛亮。
5、更灵活的薪酬设计——激发员工的积极性
满勤者、有突出贡献者、能力突出者有奖励，末位员工进行考核并培训提升减少公司短板。
6、业务外包——好风凭借力
利用业务外包，把非核心业务交给其它组织处理。
⑸ 薪酬设计中如何控制人工成本
1.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。