❶ 一个员工的离职成本到底有多高
一家公司最宝贵的资产是人才,但是很多公司根本不尊重人才,有的老板甚至有那种认为自己给员工发工资养活了员工,就应该凌驾于员工之上的想法,甚至会强烈表达出来,比如训斥甚至辱骂员工。
有的公司,从老板个人到公司制度都不尊重人才,或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施,导致人员离职率高,给公司造成难以预估的损失却不自知,还认为有钱就能招聘到更优秀的人,最终会让公司面临人才缺失的危机。
那么一个员工的离职成本到底有多高?
把上述第一条描述的成本逐一进行核算求和,虽然不能完全量化,但是离职成本多高,也可见一斑。
所以,一家公司想要有好的发展,想要留住人才,避免高昂的离职成本,务必要制定完善相关的管理制度,招聘流程和管理要严谨,重视人才的培训与发展,做好员工关怀政策,有合理的薪酬和绩效制度,并且要有晋升机制和上升通道。
员工能赚到钱,能提升自己,能开心工作,对公司有归属感,自然就不想离职了,赶都赶不走。
❷ 有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的
有很多隐形的成本是老板们在开公司之前未曾预见到的。例如,各种差旅费,餐饮费。办公费。突发性事故的处理费用等等。这些是很难做到完全的预料的。这些都会在无形当中增加公司的支出。
❸ 企业招工成本如何降低 之成本是谁造成的
要讨论企业招工成本如何降低,首先我们得搞清楚招工成本是哪些地方造成的?是谁造成的?这些清楚了,我们才会有目标性的改善。
我是一个劳务从业者,这之前曾经在大型世界500强企业工作了12年,期间工作多次涉及生产管理、工人管理等相关工作。现在把这个话题拎出来,是因为在做劳务的工作中,总回想起在企业那时工作的点滴。觉得,对于企业来说,特别是制造型企业来说,目前的招工成本越来越高,很多中小型生产制造型企业更是叫苦连天。但在企业那时,我和现在的看法有更多的不同,我认为跳出来看我们本身的招工成本,会更合理一些。
招工成本是谁造成的?我们今天先来说说企业本身。
一、企业重视程度和对劳务合作的定位。
从我们日常的企业合作过程看,大部分企业领导对工人招聘并不重视,只有在人员严重影响到生产时,不得已才去抓招工。没有人员需求了,工人招聘的岗位就会裁的裁,转岗的转岗。
合作中一个案例:一客户工厂有3000人左右,招工困难时,他们自己安排了十几个招聘专员,从车间也抽取了一些机动人员去辅助招聘。一个人才市场就蹲点大几个甚至十几个招聘专员,有时招聘的比面试的多的有点尴尬。不需要了,裁的裁,转岗的转岗,因为不可能始终养着那么多辅助人员。
对合作的劳务更是存在很多偏见。认为只是低端的工人招聘,甚至还停留在黑中介这样一个层次,不是真正意义上的平等合作。劳务公司就无法利用专业度深入合作,去帮助企业解决用工问题。
现在有不少企业既合作代理招聘,又自己大力开展直招。这种招聘结构对企业来说也是一种非常好的策略。但实际中,大部分人员在面试或者分配时,工作人员会频繁的提到劳务和直招的薪资福利待遇区别,对于劳务入职人员的稳定性和入职率都有很大影响。
下一篇,我们会从劳务公司和市场的角度来交流成本到底是谁造成的?如果您有不同的想法,欢迎一起讨论!
❹ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算
进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计的核算,在人力资源中有公式和成本计算,按照计算的方式即可。
在现实物价水平下,对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括:职务重置成本和个人重置成本。
从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价。个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策,考虑了人力资源的现实价值。
(4)招人需要哪些成本扩展阅读:
人力资源成本核算介绍如下:
有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时,应用重置成本法应当是一个不错的选择。数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。
并且,人力资源被看作实物资产,记录和披露人力资源并不十分困难,任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。