① 企业为什么要开展国际市场营销这会给它带来哪些好处这个是我的国际市场营销管理书上的一个问题，求解答
你好！
不是很清楚你问题的具体含义。
现在拟定理解如下“为什么要在全球进行营销推广，宣传”
在营销范畴上你先不要把国家当做一个整体，直接把全球当做一个整体。这样你就比较好理解了。
首先开拓国际市场是需要花费大量的金钱的，很多国外企业在中国前几年基本都是不挣钱的，他们有足够的资金和经验积累，前期会大量烧钱，这些钱基本上是用来搞市场宣传的。一定时间后便开始产生作用，利益增减的同时宣传费用也在逐步的减少，从而在一定周期内达到平衡甚至收益！
这样一来另外一个市场便起来了，企业盈利的同时又给企业带来了质的提升，从一个国内品牌转向一个国际品牌的变化，对于国内以及未来要开拓的市场在经验上，知名度上都有很好的帮助。
企业会进行跨国运营的前提有如下几点：
1、在本土有足够的成功运营经验
2、资金储备足够，在未来市场开拓上不会形成资金断链
3、品牌定位塑造趋向稳定，有一定的市场运作能力
4、该品牌或则产品符合在将要开拓的市场的需求
带来的好处有很多，但是有时候是为了竞争而进行的战略选择，如果当地的市场容量已趋向饱和，那么你为了避开竞争转向另外一个市场，从而获得新的市场。有时候是为了获得更多的利润而进行的市场拓展等等
总而言之你可以从竞争和获利两个方向去思考，为了避开竞争，为了抢占市场份额（如KFC麦当劳）为了提高获利空间（如阿里巴巴）。
② 如何管理销售人员及降低销售费用
销售是企业的龙头"是市场经济下企业家的共识，我们常说，客户是企业的上帝，而销售人员就是将上帝请回来并要上帝掏腰包的人。对销售人员激励的目的就是激发他们为企业请来更多的上帝、回收更多的资金，从而实现企业的最终目的--利润最大化。 对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。激励主要方式 薪酬激励。要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。 目标激励。对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。 精神激励。销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给"发动机"不断加油，使其加速转动。 情感激励。利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。 民主激励。实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民主激励的方法。激励要遵循的原则 目标激励的原则。企业为销售人员制定的目标必须是有效的，这就要求企业根据销售人员的目标市场销售潜力（以市场调研为基础），结合上年度的情况，适度调整销售目标，这个目标必须是销售人员经过努力之后才可实现的。忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。 以利益为核心的激励机制无疑能很好地激励营销战线的员工，但还不够。根据销售人员工作地域分散、单兵作战机会多的特点，营销主管应适当激发销售人员内心隐蔽的权欲，根据有效目标的需要和个人的能力状况，给予适当授权，并保持充分的信任，使其在一定程度上个性与潜能都得到充分释放。同时要注意引导和规范，这样才能促使他创造性地工作。需要注意的是当企业遭遇重大变化，比如市场突变、原来的条件恶化或遭遇不可抗力时，应适时适当修正目标，否则会也失去目标激励的要义。 绩效考核的主要原则。确立了有效目标之后，绩效考核就提上了议事日程，这是对销售人员实施激励的重要过程。合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。绩效考核应遵循如下主要原则： 软硬指标相结合的原则。对于销售人员来讲，硬指标主要有：产品销售量、资金回收量、资金回收率等；软指标主要有"价格体系管理"、"客户关系管理"、"市场调研管理"、"工作态度管理"等。硬性指标完成必须奖励，这是绩效考核的主线，但是软指标也要充分考虑，是绩效考核的辅助手段。 软指标考核主要依据是营销日记、市场调研情况、潜在客户培育情况、团队协作情况、敬业精神情况等。同时还要注意以下几种情况： 地区经济现状：在经济欠发达地区，销售人员的工作能力、吃苦精神往往并不比经济发达城市的销售人员差，甚至付出更多，但是业绩却往往相差很大。 销售区域目标顾客对于产品的认知水平在这样的环境下，就给开拓市场造成了很大的障碍，势必影响到业绩。 项目进展阶段发生影响项目 不可抗力事件的发生等，对销售人员的业绩也会有一定的影响。新产品进入市场初期，销售难度自然较大，必须适当地在政策上给予倾斜。 对销售费用的灵活控制原则。减少费用就可以增加利润，这是最简单的财务公式。可是，对于每一个销售主管来讲，控制销售费用都是很困难的事。销售费用不控制将会产生诸多问题，但是如果控制太死同样会有副作用。那么，怎么控制销售费用？ 对于不同地区和产品所处的不同发展时期，要有区别地给予不同的费用政策。比如，新产品投入市场初期，销售费用要给予倾斜。 有许多公司实行销售大包干，将销售费用全部包括在销售提成之中。这样似乎控制了费用，其实弊端很大，尤其在开发潜在客户、进行市场调研、维系老客户上，他会采取短期策略，为增加自己的收益而减少投入，必然导致公司产品的市场成长性差、潜在顾客少甚至老客户流失。 有的公司将销售人员的电话费、交通费进行了定额控制，这种方式很值得推敲。一般情况下，销售人员所用的交通费和电话费主要是用在开拓市场、联络客户上，通常所花费用和工作量是成正比的。给予定额费用的目的并不是让其减少业务量，而是让他从思想上尽量节省费用。降低费用决不能以牺牲业务、降低效率为代价。有的外资企业规定出差可以坐飞机，但是坐火车软卧却不给报销。因为他们认为坐飞机是为了节省时间，提高工作效率，而坐软卧是浪费时间，是为了贪图个人享受。 薪酬兑现原则。薪酬兑现是实施利益激励的关键环节。什么样的薪酬才能让销售员满意？公平理论告诉我们，让员工感觉公平的薪酬他就会满足，就会起到有效的激励作用。 怎样让员工感觉自己的薪酬是公平的？销售人员在衡量自己的报酬是否公平时，主要考虑三方面因素：本公司其他岗位的职工的收入；本公司其他销售人员的收入；其他类似单位销售人员收入。所以，企业制定薪酬目标时，要让销售人员的薪酬高于公司内技术含量低的岗位员工的收入，吸引更多的优秀员工加入营销队伍，也能对现有销售人员起到鞭策作用。同时，企业要经常调查本地和外地同类型企业销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，增强其对销售人员的吸引力，留住优秀人才。这一政策对于所有员工应一视同仁，应和销售人员交换意见，听取他们的建议，让他们认为自己是受到了公正对待，从而激发他们奔向更高的目标。 有的企业对于销售人员的薪酬兑现期限是一个季度、半年或一年，甚至还有到次年三月才兑现上年薪酬的企业。这些做法都不妥。根据心理学的调查结果，对于员工一次激励的有效期限一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔不应超过这个期限。销售人员长期在市场上作战，有时受客观环境的影响，其业绩并不理想。此时绩效考核绝对不能唯销量论英雄，而应给予销售人员基本的生活费，保证其基本生存需要。实行 "底薪保生活，高薪靠贡献"的薪酬指导思想，每月固定发放一定数额的生活费和补助，保障其基本生活条件，使管理工作更人性化。构建共同愿景 一个美好的共同愿景可以唤起企业内部员工发自内心的希望，员工和企业之间有强烈的一体感，企业会具有更加旺盛的生命力。它是一只"看不见的手"，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使其产生"士为知己者死"的心理效应。 销售人员是公司的形象代表，他们的素质是公司素质的体现。现代社会日新月异，对他们进行培训，既是个人发展的需要，也是企业发展的需要。公司应给予关注，适时创造机会对他们进行产品知识、营销知识、财务知识、税务知识、法律知识等方面的培训，让员工感觉到企业很关心自己的成长，自觉地将个人目标和企业目标统一起来，为自己的明天而努力工作。 诚信规则同样适用于对员工的激励，企业对员工一定要 "言而有信"。许多公司为激励销售人员而制定了"上不封顶"的薪酬策略，但是当年底考核兑现的时候，又感觉偏高了，唯恐引起贫富差距过大，于是，临时巧立名目，来个考核，以此来减少销售人员的收入，搞内部平衡。这样做的结果只会严重挫伤销售人员的积极性，引起员工对企业的信任危机，迫使员工意愿和企业愿景相偏离。通常超额完成销售指标、收入被减少的都是最优秀的销售人员、是营销一线的骨干，对他们的打击必然给企业带来惨痛的教训。因此，企业要想和员工达成共同愿景，实施有效激励，对员工一定要言而有信，说到做到。
③ 请大家指点：作为一个销售国际部，需要有哪些制度进行支撑
房地产开发公司规则40说明：
一个目录，前言前言3
二，文化用品
第5章
三国文化，制度篇 BR />系统第7章
（一）员工守则
员工守则7
员工守则8
（二）管理系统
管理系统9
1 ，人事管理制度
人事管理制度9
2，工资管理系统，工资管理系统
3，奖励制度奖励制度
4惩罚制度
惩罚制度12
5，考勤系统考勤系统
6，休假制度休假制度
7，财务管理制度 BR />财务管理系统15
8，财务报销br 16 /> 9系统，财务报销制度<br，社会保险管理系统
的17
报销社会保险管理系统医疗费用管理系统18
11，处理事故的事故处理
13，卫生系统和卫生系统
12，文件管理文件管理系统系统22
13，公文处理系统
文档处理系统23
14，学习，学习和培训制度
（三）岗位职责培训系统 BR />责任25
1，董事长职务董事长职务
2，总经理职务，总经理职务
3，副总经理，副总经理职务职责
4，综合部经理（办公室）工作职责工作职责
5，工程经理职责
工程部经理工作职责29
6 ，销售经理岗位职责
销售经理岗位职责30
7，会计职责
会计职务31
8，收银工作收银工作
四个特殊提示 BR />特别提示33
做大做强是一纸空谈。
1，目标：营销，管理，创新，整合资源，建立客户忠诚度和市场的品牌金浩制造网络系统，实现回报，客户忠诚度，管理潜力，创新和学习，以提高同步。
2，政策：信息管理，服务网络，品牌发展，资本市场的全球化合作。
电缆和分析系统，以信息集成的业务流程，提升预警的企业风险管理控制，有助提升
3，措施：“三个一切”是团结一切可以团结的力量，利用一切可利用的资源，调动一切可以调动一切积极因素。
1，遵纪守法
2，爱企如家
3，诚实的人
4，服从领导
5，尽职尽责
6，诚信
7，诚实守信
8，
相互尊重9，礼貌
1，不准欺骗谎言
6，允许巧舌如簧
2 ，不准拉帮结派
7，允许赌博酗酒
3，允许殴打盗窃
8，不准损坏公物
4，不随地吐痰
9 ，不准游泳自由发挥好
5，允许欺上瞒下
1，遵纪守法，坚决服从上级的管理，杜绝矛盾的上司。
2，禁止该公司的员工品头论足。禁止系统和公司的处理方法与问题，并就开展与该公司讨论的所有其他事宜。如果在某些问题上不理解或不符合要求，或反映该公司举行了一次特别会议通过书面形式向公司做出判断来听你的演讲同意。
3，不能谈论其他员工的表现和他的观点的员工，但不应该窥探报酬其他工人和隐私。
4，简化工人之间的关系应勾心斗角，不买它。如果发生这种情况，只是影响到公司的利益，将严肃处理。
5，工作时间应穿戴整齐，打闹，不得穿拖鞋（除特殊工作），不得影响他人的工作。
6，不得故意怠慢工作或不努力。
7，笔记本电脑必须从身体分离，客户的问题，任务和同事上司应该这样做请记下的东西，或者尽快和实现一个答复（答复）。自己的答案或解决的问题，应立即报告给相关人员解释任何事情都必须有一个答案。放下排水管，彼得。
8，忠于公司，不撒谎的情况下，不传播小道消息，有光泽。
9，不得提供虚假证明文件（假文件包括：假证书，假医疗报告，假信和所有文件，如过多或更改的文件的副本）到公司，这是非常不道德的，在现代社会中非法。
11，一个好公司对某些人自己，对别人来说就像喝毒药。金豪任何一个工人必须做出下面两个选择权：
12，可以不自夸外，炫耀金豪公司及相关事宜。金豪树的形象肯科信用。
1，公司劳动合同聘用制度，实行岗位聘用。由董事会聘任总经理。助理副总经理，总经理，由总经理任命部门经理。部副部门经理由总统任命的工作人员提名。
2，录用第一审判原则实施后聘请新员工，三个月的试用期，试用期间可正式由那些谁检查合格，双方根据“劳动法就业“和有关法律，法规，公司法律法规和规章制度制定的平等，自愿，签订协商一致的基础上，”劳动合同“，并签订”就业委任书。“
3，在劳动合同期内，平等，自愿的双方在协商一致的基础上，就可以使上述情况的相关规定变更合同，解除和终止，“劳动合同”就清楚了。
4，聘用期，根据员工的品德，能力，才干同意聘任岗位工作，性能，遵守公司规章制度等的情况下，公司按照国家法律，法规，规则及规例由公司制定的，有权解聘，换岗直至劳动合同的终止。造成严重经济损失和那些负责赔偿的不利影响，构成移送司法机关的犯罪。
5，和劳动合同聘任期满后，公司能够遵守规章制度，工作业绩显着优先招聘和任命。由“雇员福利及报销制度”实施
6，养老金和其他员工福利。
首先，在第16届每月按时发放工资，该事件延长假期。
二，基本工资是：
三，岗位工资：
四项冠军工资：
5加班工资：通常由公司支付给员工计算两次
工资> 6，工龄工资：
7，考勤工资标准：
8助学金：度假标准收费（50-200元），除了冷却成本在夏季和冬季，由公司烤火收取固定定时器付款。按年终取得的特殊成就或突出贡献的工作，公司给予奖励。据该公司有关绩效工资制度的执行情况分别
其他九个处罚。
1，改革的工作中，创新采用，造福公司，奖励100-500元;
2，发现和解决，为公司的主要问题，以减少不必要的损失，奖励100 - 500元;
3，努力工作，但对别人的无端排斥，但对于公司的利益，不考虑个人利益，奖励200元;
4，发现有损公司形象和利益的行为，
5，年，连续五次大奖，再次给予五倍的年终奖的总和。
1，公司不忠实，谎报情况，并传出绯闻，被解雇。
2，该公司及其员工（包括管理人员）不能是正面的缺点和私下议论所犯的错误，解雇在严重的情况下驳回;
3，私人交易以寻求做违法所得驱逐。
4，由于企业的职能和相关人员在行使权力不能被理解，毫无怨言通过正常渠道，或因任何其他原因，工人和其他未经授权的人员扬言“不这样做”等类似的语言解雇。
5，客户的问题不解释，不回答，不落实，罚款20-200元/次;布置的任务上司，同事，请你没有答案，并罚款20-100元/次。
6，工作中故意忽视或不努力，解聘;完全没有履行自己的职责，该公司发现，财产损失，而损失视而不见，而被开除。
7，紧急请假，没调好自己手头工作而没有任何报告给公司，罚款20元/次。紧急事假，并保留正常的正常的休息日，在他自己安排了几天，不能如期回到公司，不补办手续，并认为未经授权的经历。未经授权进行的工作中，罚款20元-200元/次。
8，公司有无关的谈话的话题在工作中，幸灾乐祸和讽刺，并罚款20元-50元。
9，使用正确的工具，比如当他们的缺点，指出错误，并批评他们的员工采取非理性的态度，泄私愤或打击报复管理人员。罚款20元-200元/次，并解雇，而解雇辞退严重的案件。
11，当你去那里工作的工作方式，走路的走路姿势。对于健忘的工作方法和吊儿郎当的走路姿势，公司将引起严重的警告，五不改，开除。
12，员工在工作中不慎犯了一个错误，并主动承认自己的主管官员，象征性的1元处罚;试图掩盖错误，予以严惩。
1，员工必须严格遵守时间表，按时上班，不能迟到，早退和旷课离开。
2，公司执行国家有关工作时间的规定，原则上每周正常工作时间不超过42小时，一般不会每天工作超过八小时。平时加班如果有两个小时的加班工资内未支付。
3，上下班填写考勤记录，考勤的实施，工作检查制度。论在上个月的工资扣发及时提交财务部的开头处负责统计，考勤考勤记录，加班工资和支付全勤奖的基础。
6，迟到，早退超过五分钟，最后收费2元，超过10分钟收费4元半天的工资扣除超过三十分钟，一个多小时视为旷工一天，一个月累计迟到视为旷工一天最多三次，缺席1天扣除50元每月旷工三天自动辞职的时候。
7，一月全勤奖，全勤奖励制度实施的公司。每月工作28天为全勤，每月全勤奖50元/月，连续12个月的全勤的全勤，奖励600元/年，经考核达到满勤标准全勤奖年底公司员工包干。
8，跑腿的工作需要有一个办公室或部门经理就明确的地方，做事情，如果工作不匹配旷工处理的影响所需要的时间，工作时间无事不接受，无串岗，不做工作无关的事。
1，公司建立了天假，请假制度。部门经理及以上的假，很长一段时间离开，工作人员两天以上（含天），应当报总经理很长一段时间在前进，经过审批手续进行;部副总经理员工请假，离开两天，作为部门经理的工作是批准;由办公室所有例假来注册。不留经受视为旷工。
2，每月的平均天数为21.17天工作，加班工资总额，工资扣发离开这个标准计算。婚姻，按照国家有关规定丧假，女职工产假为30天，哺乳期休假，由二小时每天上下班时间。
1，严格执行公司的财务收入和支出“收支两条线”没有收入或坐现金。营业收入当天发生的那一天必须在银行存入。
2，付款收据，发票，现金支票，转账支票等重要文件，并从统一管理会计，报名注意事项，不得缺号，跳，使用，回收收件人无效（关联号码范围）从恢复存根会计设立专门的寄存器到寄存器。
3，公司的开支标准严格执行财政部门，地方政府，董事会或根据需要经理办公室的标准，不得超过该标准，以尽量减少财务费用。
4，财务专用章必须分开存放，日清月财务账目，财务程序完全符合。
1，第一次审核报销制度后，严格执行报销。报销按会计准则要求首先应该审核所有费用，报销前，总经理批准后实施。
2，一个公司的财务费用支出总经理实际上是笔审批制度。该证书必须附有支付资金的会计审计，有效的手段批准的总经理。
3，经办人员的费用，应及时内所发生的费用三天后给予奖励。报销制度在原则上，手中的实施，一个经理，一是证明。 4。 120元套餐在每个省
5，住宿，每日三餐，每日袋在全省由每人160元，食宿统一安排，由会议的报销。
6，董事长和报销手机费的总经理，副总经理，总经理助理，总工程师，内180元报销每月手机费董事;部门经理，司机手机费每月100元报销范围内。
1，以反映该公司的员工关怀，激发员工的积极性，使员工安全为所有合资格雇员之感参加社会养老保险的报告。
2，社会养老保险的职工工资400元为起点。实施由国家支付养老保险费的。
3，当员工自愿离开公司，由该公司承担的工作期间缴纳养老保险公司要求员工带走以下标准承诺：所有
（1）在公司不到五年承担由个人。
（2）曾在公司工作五年，但不足10年的有资格的一半。
（3）在公司任职10
4，聘用退休人员，下岗职工提前退休及养老险公司执行其购买。如果下岗职工原单位不再缴纳养老保险，经本人单位已支付予本公司，由本公司在这里，从现在的报告制度缴纳社会保险。
1，公司聘请员工的医疗费已包含在该职位的月薪。
2，合同员工重病或因工负伤，需要住院治疗，必须持有县级以上（含县级）医院住院报销按以下标准来证明医疗费用的痛苦的期间内：
（1），连续3年工龄全部报销50％，每增加一年，报销提高5％至最多90％。
（2），住院医疗费用报销的雇员不得超过最高10,000元不得超过60,000。在合约期内
3，员工亡，怀孕，分娩，哺乳期的治疗过程中发生的，按照国家有关规定，地方和企业高管女性的医疗费用。
4，住院治疗了80％的工资，在支付工资，不享受补贴及相关费用。
5，医疗，药物所报告的“医疗保险”所要求的与财政部的办公室标准的医疗费用范围是负责审查和批准总经理。
6。由退休聘用，负责原单位职工提前退休，享受不到这些好处。
7，如健康保险公司参与，将全县参保法规。
首先，受伤
1的定义，为公司的利益，敢于在保护公司财产的过程中对抗邪恶的坏人是与恶棍受伤，事故应该不好打。
2，工作时间在工作区域内的领导和指挥，由于不合适的，因为发生意外机械故障导致受伤的工人或操作员（操作人员必须遵循的规则和机器的使用），或应该是意外。
3，因公外出办事所有事故发生的，应该是意外。
4，由于驾驶员的车祸外，由于其他交通违法行为造成的伤害公众的，而应该是意外。
5，其他人谁是由于履行职责，以报复致残，致，而应该是意外。
二，非工伤的定义
1，不要酒后上班。任何伤亡发生因酒后在工作中，不仅无法处理的意外，但也给一些领导转向处罚。
2，使用在施工作业机械的专业人士。非专业人士，如操作机器发生事故不属于交通事故。
3，不服从领导安排，工作意外不按照有关安全规定的公司，属于故意违章发生，不属于意外事故。
4，无论什么时候（尤其是在工作时间）做了事故发生的事，不属于意外事故。
5，不管是在什么地方什么时间，造成人员伤亡的战斗，不属于意外事故。
6，为公司隐瞒真相，因突发疾病的伤亡并不意外。
7，司机酒后驾车，恶意违规。在任何事故情况下，我应该负责，公司不报销任何费用，但不能作为工伤待遇。
8，任何刻意的意外，因为违反了工作，造成自杀的动机，不属于意外事故。
9，公司在发出施工工人的安全应戴好产品，因为他们不穿得到的产品不属于意外安全事故。
三起事故的赔偿
1，无论任何事故的发生，你应该先拯救生命的人道主义精神，伤者立即被送往医院治疗，然后根据对事故的原因，事故认定性质。
2，意外是治疗由公司报销所有医疗费用中，并发出全额工资，但应在县级以上（含县级）医院或者指定医院发票和病历发行。
3，要求受伤住院，生活不能自理，他人的需要（非公司员工）照顾，由该公司发出的，指的是工资，当地苦力的工资额的工资他们的照顾者。
4，因为受伤不能工作需要休息的，由县级以上（含县级）发出证明该公司或于指定医院。根据发行伤者工资，公司证明了医院。 （小于100六个月一半以上每天18元％，）
5，残疾由于伤病和工作，县级以上应由指定医院或出证明的签发能力的丧失。公司据此证明了医院，一人受伤的工人生活和补贴分配。伤者由该公司由公司的工作生活的数量和我的家庭情况。
6，由于伤病和亡，该公司支付一次性万元到五万元整基于那些谁的年龄和家庭情况。
7，无损伤亡，那些谁岁以下的公司，我送的年退休金的平均月工资，加上丧葬费500元金额的等值。
1，办公室每天下班后应清洁整齐的文件和材料在他们的办公桌;
2，每到周末，为公司的整体环境清理一次集体，
3，不得在办公室乱扔纸屑和烟头等垃圾，但没有随地吐痰。
4，要保持文件，办公用品有序摆放在书桌不放弃，杂乱无章的。
5，保持厕所使用后必须仔细清洗，否则这将是不尊重别人，从而影响工作。
6，阅读报纸和杂志后，应及时退回报刊架，摆放顺序。不得四个罚球随意堆放。
7，应保持个人卫生楼梯，走廊等公共区域，
8，作为金豪公司的员工应注意个人卫生。否则，别人会带来不好的心情。从而影响了工作
1，加强对文件的统一管理，防止文件丢失，公司成立文件，收据由办公室登记册，这个问题留言，日常登记清楚地逐项。
总经理或分管读数显示部门经理，错误的行为造成了系统的损失，根据奖励制度执行的规章制度。
2，接收到的文件应及时支付费用阅读的总经理或部门经理表示，造成错误的系统正常工作的损失，根据奖励制度执行的规章制度。
3，建立完善的档案管理系统，该文件应该是科学合理的分类，应收集数据的存档完成后，约束，准确的鉴定。
4，实施科学管理到要确保文件数据的安全保管的文件。
一个封闭的纸张处理方式：
1，谁收到的文本，应该由办公室进行登记，并根据文件内容，旨在从办公室签发意见执行被提交给各级领导和有关部门表示处理读做派适时调度。
2，承包商应记录的最后期限抓住部门及时处理，对推诿的职权范围不属于我们的实验室本科室或不当行为的，应当及时归还办公室和解释原因;总经理批准特定部门或个人负责，经理必须通过吝惜的要求了。
3，已通过文件不见了，该部门应及时送交存档的办公室。整理，业务指导文件保存需求后，立即派出密集的文件，你可以采取一个替代的方法来复制。
4，收到提醒办公室运行注册批处理文件之后。领导批示限期的文件，重点提醒和反馈的结果。
5，程序无法做到直接发送到总经理，相关部门总经理文本文件收到的文件应该被分配到办公室补办登记回执手续。
二发文处理：
1，按照部门的规章制度，职责范围内确定各部门的职责要求编制的部门文件的外部通知，指令发布后，总经理。
2，发行送到总经理，副总经理及应付审计办公室文件之前。不改变的情况下的意图，核文件的草案可能被删节和文本处理，并且需要进行重大稿件应告知经理（主办部门）。
3，由外交部签发的文件出台了文件的大小，确定按钮，分布范围，份数和时间要求。
1，为了提高员工的素质和技能，以满足企业的发展，业务骨干适当的岗位培训和学习的需求，但它是工作人员的培训，并签署了培训协议，乔布斯发送给国务院提交证明书由公司管理。
2，公司鼓励员工积极参与学习相关业务，以提高自己的业务水平和工作能力。通过学习获得相应的资格，职位，公司将给予奖励一定程度。
1，根据“公司章程”，“公司法”及其他有关法律，相关的管理制度和方法，开发公司规定，为了规范公司的行为。
2，召集和组织总经理的董事会会议，聘任和解聘，直至劳动合同的终止。不能做的工作就认为其他员工的工作建议解聘总经理，换岗直至劳动合同的终止。
3，召集和组织召开董事会会议，以考虑及批准提交的总经理，工作总结，总经理的奖励制度的制定的工作计划。
4，召开和组织的董事会会议上，该公司决定投资增资，减资等显着事项;提交审议和批准总经理，节目主要业务决策。研究并决定由总经理提出的其他重要问题。
5，公司的经营活动，实施和执行内部管理和董事会决议的执行董事长的监督检查。
6，损害了公司的形象，利益，疏忽，渎职和及时治疗等行为，造成重大损失予以承认责任，本着谁是谁非，谁负责，谁补偿，处理原则和惩罚。
7，公司的日常运营，管理措施提供参考。
8，公司的资金，财产进行有效的管理，确保公司财产的安全。
9，由外部报告签署，由多种重要报告，文件和数据发行。
1，决议，组织和执行局的领导来开展经营活动，自我管理，实施重大经营活动前进行审批，必须向董事会汇报，否则造成自我的损失。
2，根据负责招聘，劳动合同“公司章程”升降，任免换岗职位的公司的员工，发展个人的责任。
3，方法，按照董事会决议制定和完善各项管理制度，业务规则，建立，健全公司统一，高效的组织体系和工作体系，并因此调动了员工和发挥的积极性最大限度地提高业务效率。
4，了解和研究市场，制定公司业务发展规划，业务计划。
5，根据“顾客永远是第一要务”的理念，带头和监督操作人员提高服务意识，加强市场营销，业务开发市场，提高服务水平，以热情的服务，科学的设计，可靠的质量和合理的价格来吸引客户，树立了良好的企业形象。
6，对于业务流程管理人员，如重大过失，渎职，损害了公司在按照相关制度进行处理，使董事会的报告显着损害的利益和行为，及时的形象应协助董事会处理。
7，组织召开定期通报运算，分析，决策会议，加强民主决策，提高业务流程的透明度。
9，审查经营，投资，改造，建设项目和批准的年度计划流动资金贷款，使用。健全的财务管理制度，严守财政纪律，增加收入和降低成本做的工作，确保保值增值的现有资金。
1，总经理，在工作，具体负责工作的相关业务，协助公司的日常工作任务的总经理组织副总经理。
④ 如何才能提高一个销售团队的业绩
？我的回答只有一句话：销售业绩=销售员个人平均业绩Х销售员数量，所以销售团队业绩的提升只有两种途径，一种是销售人员个体业绩的提升，另一种是销售员数量的增加。 有人提出了疑问：照你的说法，提升团队业绩岂不是非常简单的事情？这么简单的事情为什么我们却没有做到呢？ 就像歌德巴赫猜想被简单的解释为1+1=2，却没有几个人能够证明一样，说起来简单的问题往往是最难做到的，销售业绩的提升也是如此。无论是销售员数量的增加，还是销售员平均业绩的提升，都需要营销管理者做很多基础细致的工作才有可能最终实现。 细节决定成败。销售管理者必须明白一个道理：销售业绩就像木桶中的水，销售管理过程中出现的任何一处没有管理到位的地方都将有可能成为木桶的短板，而一个出现短板的桶是存不住满桶水的。 为了增加销售人员的数量，我们需要建立科学的销售人员选聘制度，需要在控制总体费用的前提下尽可能留住新销售员； 为了提升销售人员的平均业绩水平，我们需要制定营销战略，需要对销售流程进行有效的管理，需要对销售队伍进行激励与控制，需要为销售人员提供更多的支持； 识人才能用人，销售人员选聘是销售管理过程中最为重要的职能之一。无论我们在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么的出色，都会因为招募到平庸的销售人员而导致平庸的结果。 销售管理者在销售人员选聘方面所犯的错误的代价是严重的。一项权威调查表明：平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上！销售人员的的流失不仅仅给企业带来了成本的损失和团队士气的低落，而且还可导致客户或项目跟踪的中断，甚至改变客户对企业的印象和信任度。由于销售人员选聘问题导致的销售人员流失为团队带来至少四种风险： 1、费用风险——把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上是一桩亏本的投资。 销售团队聘任售人员的目的是要把他们培育成利润中心，但在销售人员开始为团队创造利润之前，销售团队必需持续的支出各种报酬和销售费用。如果把报酬和销售费用花费在不合格的销售人员的身上，则无论销售管理者在计划、培训、绩效考核和激励方面做的有多么出色，最终都将是一桩亏本的投资，因为这些不合格的销售人员最终会离职，团队为他们前期支出各种报酬和销售费用将因为他们的离职而得不到任何的补偿。 2、业绩风险——不合格的销售人员将最终导致团队目标的落空。 一个销售团队内部的销售岗位数量一般是确定的，销售岗位数量通常会与销售业绩挂钩。如果大量不合格的销售人员挤占了合格销售员的岗位，那么这个团队的销售目标就永远也无法实现。 3、资源风险——不合格的销售人员在侵占团队现有资源的同时还在浪费着团队未来的资源； 一方面，不合格的销售人员会侵占团队的大量现有资源，包括客户、区域、销售机会、培训等；另一方面，不合格的销售人员还会使原本很有价值的客户资源和销售机会得不到预期的收益，浪费了团队未来有可能取得收益的资源。例如有些项目可能因为不合格销售人员的参与而最终失败，而这些项目如果由那些合格的销售人员来运作则有可能成功。 4、生存风险 如果销售管理者没有办法招到销售人员，或者好不容易招到的销售人员却没有办法留住，那么销售团队的生存就会受到威胁； 所以，销售管理者必须从战略的高度来看待销售人员选聘的问题，使销售人员选聘成为一个通过持续不断的组织新陈代谢来提高团队整体规模和个体效率的有效工具；与此同时，为了避免因为在销售人员选聘方面出现失误而付出的不必要得代价，销售管理者还应该通过建立科学的销售人员选聘流程和工具模型来解决销售人员选聘中存在的各种问题。 美国着名销售管理学家、跨国咨询公司Management Dimensions总裁罗伯特？J？卡尔文曾经说：“什么是销售经理履行的最重要的职能？就是销售人员聘用”。 销售人员的聘任是一个介于人力资源管理和销售管理之间的边缘问题，但却直接影响着销售团队整体的绩效。所以，建立科学的销售人员选聘模型工具与流程是销售管理者必须具备的一项技能，在销售人员选聘的问题上，销售部门应该成为当仁不让的主角，人力资源部门应该成为配角。任何一个没有亲身参与到销售人员选聘过程或者缺乏建立科学的销售人员选聘模型工具与流程技能或经验的销售管理者都将跌倒在起跑线上。可以说，一个成功的销售经理，首先应该是一个成功的销售人力资源专家！ 科学的销售人员选聘流程和工具模型可以帮助我们建立一个过滤器，通过这个过滤器我们就可以一步一步的筛选到我们所需要的人，销售人员选聘流程的步骤越细化，销售人员选聘的工具模型越科学，我们在销售人员选聘方面出现问题的几率就会越小。 成功企业的销售人员选聘流程一般包括以下几个步骤： 1、建立销售人员胜任力模型 2、根据销售人员胜任力模型编写岗位说明书 3、搜集候选人并进行初步筛选 4、候选人面试 5、资料核对与背景调查 6、决定聘用 建立销售人员胜任力模型 胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理管理模式。 上世纪50年代初，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，因为许多表面上看起来很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛大学教授戴维？麦克里兰（David McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 七十年代初期，戴维？麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构，胜任素质方法也开始在逐渐被大家认可。 胜任素质方法认为：员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 员工胜任素质包括以下几个层面的内容： 知识——某一职业领域需要的信息。作为一名职业销售员，需要了解的知识主要有：产品知识、客户知识、市场竞争知识、行业知识、商业知识（包括物流、结算、合同及合同法、售后、商务礼仪、商务旅行、招投标、报价等）、公司基本情况（公司历史、现状、经营理念、企业文化、管理制度等）等。 技能——掌握和运用专门技术的能力。报价技巧、电话沟通技巧、寻找潜在客户技巧、销售面谈技巧、说服技巧、异议处理技巧、产品演示技巧、谈判技巧、成交技巧、客户服务技巧、竞争技巧、投标技巧、分析技能、时间管理技能、洞察与应变能力、分析与判断力、明确的目标与计划等都是销售人员需要掌握的核心技能。 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。比如坚持诚信； 自我认知——对自己身份的知觉和评价。比如自我肯定的态度； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。比如严谨，认真，富有团队精神，能站在他人立场考虑问题，乐观，勤奋好学，谦虚等； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。比如内在动力与强烈的成功欲，积极的人生观； 传统的销售人员选拔聘模式一般比较注重应聘者的知识、技能、经验、谈吐等外在特征，却忽略了动机、特质等深层次的胜任特征，所以往往没有办法保证应聘者的胜任力。 有了销售人员胜任素质模型之后，我们就可以基于胜任素质特征来设置测试流程，最终帮助企业找到具有核心的动机和特质的销售员，既避免了由于销售员选聘失误所带来的风险和损失，也减少了企业的培训支出。 根据销售人员胜任力模型编写工作说明书 胜任素质模型归纳出的是销售人员应该具备的基本素质，只是为我们提供了一种分析问题的框架。实际上，面对着不同客户群体、处于不同市场、不同历史时期，销售不同产品线的销售人员所需要的胜任素质往往存在较大差异。所以，销售经理在开始招聘之前要针对每个特定职位的需求特点进行分析，根据实际情况制定出更为细化的岗位胜任素质说明，即工作说明书（job description）。 区分不同类型客户的差异化特征和需求是编制工作说明书时需要考虑的最为重要的因素，销售经理必须从客户的角度来考虑问题，确保出现在每一位客户面前的销售人员恰恰是他们愿意接受的。 工作说明书（job description）的基本内容包括：岗位名称、岗位代码、岗位等级、直接上级、直接下级、工作职责、任职要求、工作条件、晋升途径、轮换岗位等。 搜集候选人并进行初步筛选 无论是销售经理还是人力资源主管，都可能有过因为招不到合适的销售人员而感到头痛的时候。虽然应聘销售岗位的人很多，可需要招聘销售人员的公司更多，一个优秀的销售人员不得不同时面临几个工作机会，所以很多人就感觉招聘销售人员是一件劳神费力又不讨好的事情。 我们应该意识到：其实无论到什么时候，优秀的销售人员都是稀缺资源，都需要我们大海捞针一样去主动寻找。打什么样的鱼就需要下什么样的网，我们想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顾茅庐的精神来。平庸的销售经理和人力资源主管只能采用平庸的手段，所以他们最后只能得到更加平庸的销售员。 寻找潜在的销售员人选，需要通过多种渠道，因为只有通过多种渠道寻找，才能增加可选择的余地和成功率。 寻找潜在的销售员人选的渠道主要包括： 1、来自组织内部的其他岗位 2、来自客户推荐或客户本人 3、来自现有销售人员或内部员工的推荐 4、猎头公司 5、媒体广告 6、竞争对手公司 7、人才中介或招聘会 8、互联网 9、校园招聘 在通过各种渠道获取到潜在的销售员人选名单之后就要进行初步筛选，初步筛选的方法主要包括简历评估和电话（视频）面试。 简历评估就是对所收到的简历进行初步审查，通过观察简历内容剔除那些不符合要求的求职者，包括定位不清者、经常跳槽者、不认真者、书面沟通技巧比较差者、逻辑混乱者，以及经历过于复杂或年龄与申请职位差距较大者。 在进行简历评估之后，应该进行电话或视频面试，针对那些通过简历评估的应聘者提一些比较简单的问题，以剔除更多的不合格者。电话或视频面试可以对应聘者的以下几个方面进行进一步考察： 1、针对简历上的内容进行提问，通过应聘者的回答速度和回答内容与简历的吻合度来验证简历内容是否属实 2、通过提出令应聘者无法做到的事情来考察应聘者的职业素养和应变能力 3、通过让应聘者回答为什么要跳槽、对行业的了解程度以及以前的业绩情况来考察应聘者是否具备必要的沟通能力和对业务的熟悉情况。 候选人面试 对候选人进行测评是销售人员招聘过程中最为重要的一个环节，而恰恰在这个环节上很多企业都犯了相同的错误。 有些企业根本就没有建立胜任素质模型，招聘面试全凭领导的个人理解和好恶，闹出了凭忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候选人的笑话；有些企业建立了简单的胜任素质，却没有能力对候选人的素质的真实性进行甄别，因为现在的就业状况迫使很多候选人都成了“面试专家”，他们天天研究“面经”，所以面试官提出的各种问题他们都能以相对合适的方式来回答，使面试成为过场；还有些企业过分相信那些花哨的测评软件和测评模型，导致招到的人根本就不适合企业自身需求。 导致以上问题发生的根本原因在于这些企业普遍没有建立起科学的面试测评原则和标准。一套科学的面试测评原则和标准应该符合以下原则：一、面试测评要以胜任素质模型为依据；二、面试测评要能够真实的反映出候选人的素质。 胜任素质模型的要求我们对候选人的销售知识、销售技能、社会角色、特质和动机作全面而深入的了解，所以我们应该根据这些项目设计面试方式和面试问题，并设法使这些面试方式和面试问题能够尽量反映候选人的真实情况，防止被应聘者制造的假相所蒙蔽。 面试之前，人力资源主管应该负责组建面试小组，小组成员不应该仅仅是人力资源部门的内部人员，而应该包括公司高层主管、人力资源主管和销售主管等来自不同部门的管理者。 在面试之前，面试官应该设计一套系统的面试程序和问题，这些程序可能包括笔试、现场角色扮演或者两次面试。对每个测试流程都应该设计相应的评分原则、评分标准、权重以保证测试的公正性和可信度。 面试应该在轻松的气氛中展开，这样的气氛有利于候选人表现出正常的素质。 面试的第一类问题是销售知识问题，我们可以采用笔试的方式来考察候选者的产品知识，然后再通过面试来考察候选者的商务知识，例如我们可以问：请你谈一下合同中需要约定的主要条款有哪些？请你谈谈你对拜访线路规划和自我时间管理方面的经验？你对这个行业的客户了解多少？ 面试的第二类问题是销售技能问题，可以采用笔试和面试相结合或单纯面试的方式进行。在这个阶段我们要通过设置专业的问题对候选者的实际业务经验、领悟能力、沟通能力、表达能力、逻辑能力作出评估。我们可以问：请简要的讲一个你认为你做的最成功的销售案例；你是怎样克服客户提出的价格异议的？客户在办公室里和下属谈事情，可能要很长时间，你这是应该做什么？客户在听完你的介绍之后让你留下样本，说以后会联系你，你认为这样的拜访是否成功？客户说除非你答应他的价格否则他不会采购，而这个价格又是你无法接受的价格，这种情况下你如何处理？ 面试的第三类问题是社会角色问题，我们要通过这类问题考察候选人对社会道德和商业道德的理解和认知。例如我们可以问：在销售过程中你是否总是能坚持诚信？能谈谈你是如何兑现对客户的承诺的？你如何看待你的竞争对手？ 面试的第四类问题是自我认知问题，即考察候选者对自己身份的知觉和评价。例如我们可以问：请谈谈自己的优点和缺点，并举例说明；你是如何看待销售员这个职业的？你对自己的现状是否满意？ 面试的第五类问题是特质问题，即考察候选者所具有的性格特征或典型的行为方式。例如我们可以问：你的业余时间有什么兴趣和爱好？你是怎样让客户喜欢你的？上学时你与同学之间的关系是否融洽？你认为你与同学之间保持融洽关系的秘诀是什么？拜访客户时你在包中会装上哪些东西？你读过哪些销售方面的书籍？你的座右铭是什么？在销售模式上，你愿意选择与其他人合作还是自己独立工作？你认为为什么客户会最终选择与你合作？你期望得到的薪金是多少？你上一年的收入是多少？ 面试的第六类问题是动机问题，考察的是候选者的目的和动机。我们可以问：你为什么要选择销售职位？你为什么离开原来的公司？假如公司有其他岗位提供给你，你是否愿意接受？你近期和未来的目标是什么？你最崇拜的人是谁？你觉得他的那些方面值得你崇拜？ 经过这六类面试问题的轮番“轰炸”，即便是再有面试经验的应聘者，也会在我们面前把个人素质暴露无遗。 做出最终决定 胜任素质模型是一个非常科学的模型，但却不是一个完美的模型。为了更多的了解候选者的个人情况，我们还需要问第七类问题，即针对岗位的特殊要求所提出的一些问题。例如：对要求人员相对稳定的岗位我们要详细了解他的家庭成员，以及工作变动情况，还有就是他选择在这个城市工作的动机和选择这个岗位的动机；对要求经常出差的岗位我们要了解他的家庭对他的支持程度，他的负担，以及他长期出差的可能性； 第七类问题结束之后，我们要对所有候选者进行评分，然后依据评分情况确定最终人选名单。 这时我们是不是应该按照名单上的电话开始通知这些入选的销售员上班呢？还不行。因为招聘小组的成员可能对某些候选人仍然心存疑虑，或者感觉对他们仍然缺乏必要的了解。对这样的入选人，我们原则上是选择放弃。因为这些候选人一旦成为销售员，就有可能为我们带来不可预知的风险。 在剔除了那些可能存在不确定性的候选人之后，我们还要对所有人选者的背景、身份进行最后的核对。经过背景、身份核对之后确认无误的候选人才是我们最终确定的销售员人选。 结束语 千淘万沥虽辛苦，吹尽黄沙始见金。
⑤ 如何做好一个销售管理者
如何做好一位销售管理者，有以下几点可以参考：
一、成为一名优秀的销售员
销售管理者首先要懂业务，从基础的销售员做起，并成为一名优秀的销售员。
有一句话叫做：
先成为可以替代任何人的人，再成为任何人都不可替代的人。
还有人说：
人无我有，人有我优，也是这个道理。
二、成为一名优秀的销售管理者
成为优秀的销售员是第一步，如果你做到了第一步，那便可以向第二步迈进，成为一名优秀的管理者。
1、激励员工
优秀的管理者具有独特的人格魅力，能够激励员工。
卡纳基曾经介绍过有这样的一位人物，他本身没有很强的业务能力和技术，但是500强企业却愿意用高薪请他成为公司的管理层人员，就是因为他能够让每一位员工都心甘情愿地为公司做奉献。
2、解决问题
销售管理者不仅要做好自身的管理、企业的管理，也要有能帮助顾客解决问题的能力。
有这样的一个故事：
一位顾客在商场买了一件黑色的背心，但是回去后发现这件背心掉色，染黑了自己的白衬衫。他十分生气地到商场去找销售员理论，但是销售员并不十分在意顾客的感受，打断了顾客的吐槽，并且还表露出这样的意思：是因为这件背心本身廉价的原因。顾客当然十分愤怒。
不久，经理来到顾客身边，他认真倾听了顾客的所有抱怨，表示对顾客的心情十分地理解。还问了顾客有什么需要商场这边处理的等等。
最终，顾客满意地回去了。
你知道最终的处理结果吗？
结果就是：顾客回去再穿一周背心，如果不满意的话，随时可以退款或者换货。
所以，优秀的销售管理者需要的经验和本身处理问题的能力都很重要，但是最重要的是，他能否倾听别人，有同理心，站在别人的角度思考问题。这不仅仅是一句话，也是很多人毕生都在努力的方向。