1. 招聘评估包括哪些内容
一、招聘成本效益评估
是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
二、录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式：
录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3）应聘比公式：
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
三、招聘工作评估
1.平均职位空缺时间
平均职位空缺时间计算公式为：
平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%
该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。
2，招聘合格率
该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。
3.新员工对招聘人员工作满意度
良好的建议可提高招聘人员的工作水平。
4.新员工对企业的满意度
该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。
2. 招聘预算费用包括哪些
招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。
1、招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金。
2、招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。
3、招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
3. 人工成本包括哪些
人工成本包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项。
建筑安装工程的人工成本详细包括：
为直接从事建筑安装工程施工(包括在现场直接为施工制作构件)的工人和在施工现场从事运输、配料的辅助工人的基本工资、附加工资、工资性津贴(如粮贴、冬煤津贴、副食补贴等)。
施工企业的人工成本详细包括：
工程预算人工成本、工程计划人工成本及工程实际人工成本等形式。在实际工作中，有关工业产品或建筑安装工程人工成本的发生额可通过直接归集或适当比例分配计算而得，并对有关成本帐户进行总分类和明细分类核算。
(3)招聘预算费用包括哪些扩展阅读：
国际上通用的人工成本概念
1966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通过的人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。
国际上通用的人工成本包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇工对职业培训、福利服务和杂项费用的支出，如工人的交通费、工作服、健康恢复及视为人工成本的税收等。
我国的人工成本的概念
人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
4. 如何做好招聘费用预算
招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。
第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。
第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。
以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。
首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。
正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过网络、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。
举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）
当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。
同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。
那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。
最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。
5. 招聘预算和招聘成本分析应该怎么做
专业书上有计算的逻辑，但在实际应用中建议可以这样操作。
成本分析：最好先到财务哪里拉个费用清单，才比较客观有意义。
（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）/招聘到岗人数=人均招聘成本 （这个没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是无法计算的）。
招聘渠道分析：
先罗列所有你使用的渠道，如招聘网站、内部推荐、招聘会、内部竞聘等，然后统计到岗的人员都是从什么渠道过来的。做细致一点的话，可以统计什么岗位的员工大部分是从什么渠道过来的，这样对以后招聘工作努力方向有借鉴意义。
6. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及费用其实还蛮多的，如比较常见的人力成本、招聘渠道，甚至连日常打印简历所需的纸张也能算在招聘成本里，当然我们在实际中可能不会计算特别细的内容，这里分为几个方面为大家分享招聘成本包含的内容。
一、代替成本
代替成本常指员工离职后，我们招聘新的员工来代替旧员工所需的成本，这里所涉及到的招聘成本有：
HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。
代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了，具统计，代替一名普通员工预估需花费员工全年工资的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。
三、管理成本
新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。包含新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。
同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。
四、试用成本
新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。
不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。
五、流失成本
流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。
这些基本上就是招聘过程中所涉及到的成本参考，当然，并不是所有的公司都涉及以上这些招聘成本，根据自身公司招聘流程参考上述招聘成本即可。
7. 招聘费用预算首先来源于招聘需求，如何做出一份合理的招聘费用预算
招聘预算属于公司总预算的一部分，公司为控制总成本，一般都是提前做好下一年的预算，包括招聘费用预算。为减少招聘费用预算的偏差，可以借鉴以下几个方法：
1、借鉴上一年的招聘实际支付项目及支出金额
2、对比上一年招聘支出情况，了解合作单位（例如招聘渠道）今年的价位，做适当调整
3、根据各部门明年的招聘需求，适当增减本部门人员薪资预算
4、做好市场薪资水平调查，为离职成本（包括被动离职赔偿金）预算提供依据
8. 人事费用预算怎么做
我每年都要做人事年度费用预算。
人事费用预算主要包括以下几个方面：
一、年度工资预算
1、包括办公室人员工资（按月度工资*12）
2、车间一线人员（按年产量*工资单价）
二、招聘与人事管理费用
1、人才网络年度费用
2、人才市场预计招聘引用；
3、社保费用
4、招聘其它费用（体检、员工证、合同签订审核、）
6、出差招聘的出差费用
三、员工培训费用（年度培训预算）
1、外请老师的讲课费
2、内部老师的讲课补贴费。
9. 什么是招聘预算
企事业单位在招聘过程中对于未来的一定时期内产生的招聘支出（成本）的计划
10. 招聘预算的范围
招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出招聘代理、职业介绍机构收费员工推荐人才奖励金大学招聘费用等。通常在做预算的时候，并不考虑内部成本。